常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、第８９条各号に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出で泣けなければならない。当該事項を変更した場合も、同様とする。

①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交代に就業させる場合においては終業時転換に関する事項

②賃金（臨時の賃金等を除く。以下②において同じ。）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項

③退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

④退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項

⑤臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金に関する事項

⑥労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項

⑦安全及び衛生に関する事項

⑧職業訓練に関する事項

⑨災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

⑩表彰及び制裁の種類並びに程度に関する事項

⑪上記①から⑩のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めに関する事項

 

就業規則

（前文）

　○○株式会社（以下「会社」という。）は、「限りなきチャレンジを進め、お客様に最高のサービスを提供する」という経営理念のもと、仕事を通じて、顧客満足の極大化と社会貢献を実現し、あわせて、従業員の働きがいと生活の安定を実現する。

（目的）

第１条 　この就業規則（以下「本規則」という。）は、従業員が日々やりがいをもって仕事に取り組める、秩序ある快適な職場環境を作るためのルール、労働条件、服務規律その他の就業に　関する事項を定めたものである。従業員は、本規則の定めを遵守し、お互いの人格を尊重したうえで、日々前向きに、向上心を持って業務に取り組むものとする。

（適用範囲）

第２条　　この規則は、会社のすべての従業員に適用する。ただし、契約社員・パートタイマー社員・嘱託社員・アルバイト社員等の臨時的・有期的雇用の従業員について、別段の定めをした場合には、この規則を適用しない。

（採　用）

第３条　会社は、入社希望者のうちから、選考して従業員を採用する。

（２）従業員に採用された者は、採用後２週間以内に、会社の指定する書類（番号法に規定する「個人番号」を含む。）を提出しなければならない。

(３）前項の書類のうち身元保証書については、原則として、独立生計を営んでいる３親等以内の親族を保証人としなければならない。ただし、会社が特に認めたときは、身元保証書の提出を求めない。

（４）正当な理由なく、期限までに必要書類を提出しない場合は、採用を取消すことができる。

（試用雇用期間）

        第４条　新たに採用する者については、採用の日から２ヵ月間を試用雇用期間とし、２ ヵ 月間の雇用契約を締結する。

（２）前項の試用雇用期間は、会社が必要と認める場合は、２か月の範囲で、期間を定め、さらに延長することができる。この場合、２週間前までに本人に通知し、２ヵ月以内の期間を定める契約を新たに締結する。

  (３)試用雇用期間経過終了時に、従業員として雇用することが適当であると会社が認めた者は、期間の定めのない正規従業員として契約を締結し、本採用とする

（番号法に基づく提出義務および手続）

第５条　従業員は、自信および扶養する家族などについて、会社から番号法および関連法規等（省令やガイドラインを含む、以下「番号法等」という。）に基づく報告を求められた場合には、これに応じなければならない。

（２）会社は、従業員から個人番号の報告を受ける場合には、使用目的を明示す          るものとする。

（３）会社は、従業員から報告された個人番号について、管理を厳密に行い、法令等で認めら　れた場合を除き、目的以外に使用しないものとする。また、番号法等の範囲内で再利用できるものとする。

（４）従業員は、番号法等の改正などにより、個人番号の使用目的などが拡大又は改正などされた場合には、その内容に基づく会社の指示に従うものとする。

(勤務時間)

第６条　勤務時間は、９０分の休憩時間を除き、１日７時間３０分とし、毎年４月１日を起算日とする１年間を平均し、１週４０時間以内とする。

（始業、終業の時刻および休憩の時刻）

第７条　　始業、終業の時刻および休憩の時刻は、原則として次のとおりとする。

　　始業時間：午前８時３０分　　　終業時間：午後５時３０分

　　休憩時間：就業時間の途中に９０分間

（休憩時間の利用）

第８条　従業員は、休憩時間を自由に利用することができる。ただし、外出する場合は、上司に届け出なければならない。

（２）従業員は、他の従業員の休憩を妨げないようにしなければならない。

（始業、終業時刻等の変更）

第９条　業務上臨時の必要がある場合は、全部又は一部の従業員について、第７条の始業、終業および休憩の時刻を変更することがある。

（遅刻、早退、欠勤等）

第１０条　従業員が、遅刻、早退若しくは欠勤をするときは、事前に上司に届け出て許可を受けなければならない。ただし、やむ得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届け出なければならない。

（時間外労働）

第１１条　業務の都合により所定時間外に労働を命じることがある。

（２）法定の労働時間を超える時間外労働は、所轄労働基準監督署長に届け出た従業員代表との時間外労働協定の範囲内とする。

（３）車輛の運転に従事する従業員の拘束時間および労働時間は、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」に定める時間の範囲内とする。

（４）時間外労働を命じられた従業員は、時間外労働の時間数等を残業申告書により提出しなければならない。

（５）事前の命令によらず時間外労働を行う場合には、原則として事前に、やむえない場合は事後速やかに残業申告書により上司に届け出なければならない。

（６）第４項および第５項に規定する残業申告書が提出されない場合、当該時間を時間外労働と認めない。

（休日）

第１２条　休日は次のとおりとし、年間の所定労働時間が２０８５時間以内となるように年間カレンダーにより定める。

１．毎年４月１日を起算日とする４週を通じて４日の休日（法定休日）

２．その他年間休日日数が８７日（うるう年は８８日）以上となるよう会社が指定する日

 

（休日の振替）

第１３条　業務の都合でやむを得ない場合は、前条の休日を２ヵ月以内の他の日と振り替えることがある。

（２）　前項の場合、前日までに振替による休日を指定して従業員に通知する。

（休日労働）

第１４条　業務上必要がある場合には、第１２条の休日に労働を命じることがある。

（２）　法定の休日（毎年４月１日を起算日とする４週を通じて４日の休日）に労働を命じる場合は、所轄労働基準監督署長に届け出た従業員代表との休日労働協定の範囲内とする。

（３）　休日労働を命じられた従業員は、休日労働の時間数等を残業申告書により提出しなければならない。

（４）　前項の命令によらず休日労働を行う場合には、原則として事前に、やむを得ない場合は事後速やかに残業申告書により上司に届け出なければならない。

（５）　第３項および第４項に規定する残業申告書が提出されない場合、当該時間を休日労働と認めない。

（年次有給休暇）

第１５条　従業員に対し、勤続６ヵ月経過後、労働基準法の定めるところにより年次有給休暇を与える。

（２）年次有給休暇は、従業員が指定した時季に与える。ただし、事業の都合によりやむを得ない場合には他の時季に変更することがある。なお、会社が特に認めた場合は、年次有給休暇を半日を単位として取得できるものとする。

（３）年次有給休暇を取得しようとする従業員は、原則として７日前までに、傷病等やむを得ない事由による場合においても当日の始業時刻までに届け出をしなければならない。当該届出がない場合は、原則として年次有給休暇の取得を認めない。

（４）従業員の年次有給休暇のうち５日を超える日数については、労使協定で定めるところによりあらかじめ時季を指定することができる。

（５）年次有給休暇により休んだ期間については、所定労働時間労働した場合の通常の賃金を支払う。

（慶弔休暇）

第１６条　従業員が次の事由により、休暇を申請した場合は、次の日数を基準として会社が認めた日数を慶弔休暇として与える。

１．本人が結婚したとき・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・５日

２．妻が出産したとき・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２日

３．配偶者、子又は父母が死亡したとき・・・・・・・・・・・・・・３日

４．兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき・・１日

（２）本条の休暇等により休んだ期間については、原則として無休とするが、本人が申し出ることにより第１５条に定める年次有給休暇を取得することができる。

 

（その他の休暇等）

第１７条 従業員は、法律の定めるところにより、産前・産後休業等、生理休業、育児時間、育児休業、介護休業、公民権行使の時間を利用することができる。

（２）本条の休暇等により休んだ期間については、原則として無休とする。

（服務の基本原則）

第１８条　従業員は、会社の一員としての自覚と責任感を持って誠実に業務を遂行しなければならない。

（２）従業員は、本規則および本規則の付属規定を順守しなければならない。

（３）従業員は、業務上の指揮命令に従うとともに、同僚とも相互協力し、自己の業務に専念し、業務運営を円滑に行うとともに、職場秩序を維持しなければならない。

（４）従業員は、お互いの人権及び人格を尊重し、快適な職場環境を形成していかなければならない。

（５）従業員が本条及び第１９条の規定に抵触した場合は、懲戒処分の対象とする。

（服務心得）　　

第１９条　従業員は、次の各項を遵守し、服務に精励しなければならない。

（２）従業員は、次の各号に掲げる職場環境維持に関する事項を守らなければならない。

　１．職場の整理整頓に努め、気持ちよく勤務ができるように、常に職場の清潔を保つこと

　２．他の従業員との円滑な交流に努め、良い人間関係の構築を心がけること

　３．酒気を帯びて勤務しないこと。また、勤務中に飲酒しないこと

　４．会社が指定した場所以外で、喫煙しないこと

　５．火気器具は会社の許可なく使用しないこと

　６．就業時間外に会社の構内、施設へ出入りする場合は、所属長の許可を受けること

　７．会社の内外を問わず、悪口、侮辱、流言、暴力など、他人に迷惑となる行為をしないこと

　８．セクシャルハラスメントやパワーハラスメントの行為により、他の従業員に不利益を与えないこと

　９．会社の施設内で、賭博、又はこれに類する行為を行わないこと

　１０．他の従業員を教唆して本規則に反するような行為や職場秩序を乱すような行為をしないこと

（３）従業員は、以下に掲げる職務専念義務に関する事項を守らなければならない。

　１．会社の指揮命令に従い、勤務中は職務に専念し、みだりに職場を離れたり、責任を怠る行為をしてはならない。

　２．やむを得ない事由がある場合を除き、遅刻や早退、欠勤をしたり、勤務時間中に私用外出や私用面会をしないこと

　３．携帯電話での私用会話（メールを含む）は緊急を要する場合以外は、行わないこと

　４．会社の事前の許可なく、勤務時間中に政治活動、宗教活動、社会活動、物品販売、勧誘活動、集会、演説、文書配布、貼紙掲示、放送、募金、署名、その他業務に関係のない行為をしないこと（会社の施設内でのほか、取引先および出張指示による出張先を含む）

　５．会社の事前の許可なく、他社に雇用されるなど、報酬を得て第三者のために何らかの行為をしたり、自ら営利目的のため事業を開始したりしないこと

（４）従業員は、以下に掲げる信用維持に関する事項を守らなければならない。

１．職場の内外を問わず、暴行、脅迫など、粗野かつ乱暴な言動で他人に迷惑をかけないこと

２．会社および従業員、又は顧客、取引先を誹謗中傷するような文書の配布やメールの送信、またはこれらに類する行為をしないこと

３．会社の職位や職務上の立場を利用して、顧客、取引先および他の従業員に対して、不正に金品等を要求したり受領したりしないこと。また、私事の理由で貸借関係を結ぶなど、私的な利益を甘受しないこと

４．会社および通勤途上において、痴漢行為、性差別、またはセクシャルハラスメントに該当する言動を行わないこと

５．正当な理由なく他人の住居に侵入したり、ストーカー行為に該当したりすることをしないこと

６．酒気を帯びて車輛等を運転しないこと。過失や疾病、投薬の影響などにより、正常な運転ができない恐れがある場合は、車輛等を運転しないこと

７．泥酔して、公共の場で他人に迷惑をかけるような言動をしないこと

（５）従業員は、次に掲げる秘密保持義務および個人情報保護管理義務を守らなければならない。

１．従業員は、在職中、業務上において知りえた会社の秘密（顧客情報、取引先情報、営業情報、システム情報、人事管理情報など）を業務以外の目的で使用したり、他者に漏らしてはならない。退職後も同様とする。

２．会社は、従業員の入社時、役職および役員就任時、重要プロジェクト担当者就任時、退職時において秘密保持誓約書を求めることがある。従業員は正当な理由なくこれを拒むことができないものとする。

３．従業員は、在職中、顧客、関係取引先、その他会社の役位、従業員などの個人情報（個人番号を含む）を正当な理由なく開示したり、他者に漏らしてはならない。

（６）従業員は、電子機器の使用について、次の各号を遵守しなければならない。ただし、　会社の許可を得た場合はこの限りではない。

　１．業務以外の目的で利用しないこと

　２．私的な目的で電子メールの送受信をしないこと

　３．業務に無関係なホームページを閲覧しないこと

　４．電子機器を社外に持ち出さないこと

　５．会社のパソコンおよびソフトウェアを改ざんしないこと

　６．会社の許可なくソフトウエアのダウンロードやインストールをしないこと

　７．会社の秘密事項（個人情報、個人番号、顧客情報を含む）をＣＤ、ＤＶＤ，メモリーカードなどの記録媒体にコピーしたり、インターネット回線を利用して社外に持ち出したりしないこと

　８．インターネット上（電子メール、ブログ、ツイッターなど）に会社および会社の役員、従業員、又は、顧客、関係取引先を誹謗中傷するような事項、会社の秘密事項（個人情報、個人番号、顧客情報を含む）を察知されるような事項、会社および会社の役員、従業員、または、顧客、関係取引先の名誉を損なうような事項の書き込みをしないこと

　９．会社が必要を認めた場合は、電子機器操作履歴やアクセスログ、電子メール送受信内容の確認など、サーバー上および電子機器端末上、データの検査を行うことがあるが、従業員は、その命令に従わなければならに。

（７）従業員は、第１項から第６項の他、次に掲げる事項を守らなければならない。

１．自らの権限を越えて、専断的な行為を行わないこと

２．勤務時間中は常に時間意識を持ち、時間を有効に活用すること

３．業務遂行上、必要とされる知識や技術の研鑽向上を怠らないこと

４．身だしなみ（衣服、髪型、化粧、爪、アクセサリーなど）は、常に清潔を保ち、他人に不快感を与えないものであること。また、職場の雰囲気にふさわしくない身だしなみは慎むこと

５．住所、家庭関係、経歴、その他会社に申告すべき事項および各種届出事項について虚偽の申告を行わないこと

６．会社から貸与されたもの、および会社の施設・備品を大切に扱い、これを破損、紛失させるようなことをしないこと

７．消耗品の節約を心がけ、書類は丁寧に扱うとともにその保管にも十分注意すること

８．業務の報告・連絡・相談（ほう・れん・そう）は正確にかつ確実に行うこと

（異動等）

第２０条　会社は、業務上必要であると認める場合には、従業員の種類および勤務地等の変更を命ずることができる。

（２）前項の命令を受けた従業員はこれに従わなければならず、これを拒否した場合においては業務命令違反として懲戒の対象とする。

（賃金）

第２１条　　　　賃金に関する事項は、別に定める賃金規定による。

（退職金）

第２２条　　　　退職金に関する事項は、別に定める退職金規定による。

（懲戒）

第２３条　　　　従業員が次の各号の一に該当するときは懲戒処分に処する。

１．氏名・経歴・賞罰等を詐称したり、その他の不正手段を用いて採用された者

２．正当な理由なく、異動を拒否した者

３．会社の許可なく、公職に従事、又は立候補した者

４．会社の許可なく、他の会社の役員または従業員になり、または会社の利益に反する他の業務に従事した者

５．無断で欠勤あるいは遅刻・早退・私用外出することが多く、勤務態度に誠意が見られない者

６．出勤簿・求職届等勤怠に関する所定の手続・届出・申請等に虚偽又は不正のあった者

７．上長の指示に従わず、職場の秩序や風紀を乱す者

８．職務に怠慢で、職責を全うせず、職務に誠意を見せない者

９．業務に関して虚偽の報告をし、また過失を隠した者

１０．業務上の怠慢もしくは不注意により、災害・傷害・損傷等の事故を引き起こし会社又は第三者に損害を与えた者

１１．会社の資材・備品・機器預り品や保管商品を不正に持ち出した者またはこれを計画した者

１２．会社の金銭や有価証券を無断で横領又は融資した者

１３．故意又重大な過失により、会社の備品・施設・機器・預り品・保管商品等を破損した者

１４．職場の安全・衛生の保持に関し、危険または有害の結果を招く恐れのある行為をなした者

１５．不義不正の行為をして、会社の信用を傷つけた者

１６．会社の機密を漏らした者、又は漏らそうとした者

１７．会社の許可なく社内で飲酒したり、社内で賭博、麻薬・シンナー等の吸引・注射又はこれに類する行為をした者

１８．職場の秩序や風紀を著しく乱した者

１９．会社の許可なく社内で物品の販売をしたり、無尽・ノミ行為等をして、他人を勧誘した者

２０．事務所内や付近で火気を粗略に取り扱った者

２１．許可なく社内で業務外の目的で演説・集会・放送・掲示や文書・写真等の配布を行った者

２２．会社内で暴力・脅迫その他これに類する行為を行った者

２３．刑事事件で有罪の判決を受けた者

２４．会社の許可を受けず、在職のまま他の事業の経営に参画したり、又は労務に服し、もしくは事業を営んだ者

２５．職務上の地位を利用し、第三者から報酬を受け、もしくはもてなしを受ける等、自己の利益を図った者

２６．会社の許可なく業務上金品等の贈与を受けた者

２７．私生活上の法違反行為や会社に対する誹謗中傷とによって会社の名誉を傷つけ、業務に影響を及ぼすような行為があった者

２８．この就業規則や会社の規則に違反したり、会社の指示に従わなかった者

２９．その他全各号に準ずる程度の行為があった者 

（懲戒の種類、程度）

第２４条　懲戒は、その情状により次の区分により行う。

１．譴責　　　始末書をとり将来を戒める

２．減給　　　始末書をとり減給する。ただし、その額は１回の事案に対する額が平均賃金の１日分の半額、総額が１ヵ月の賃金の１０分の１の範囲で行う。

３．出勤停止　　始末書をとり１０日以内出勤を停止し、その期間中の賃金は支払わない。

４．降格降職　　始末書をとり、職能資格の引き下げ、もしくは、役職を解く。

５．退職勧告　　依願退職を勧告し、退職金の一部を支給しない。これに応じない場合は、 懲戒解雇とする。　　　　　　　　　　　　　

 ６．懲戒解雇　　予告期間を設けることなく即時解雇する。原則として退職金は一切、支給しない。この場合において所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合は、予告手当を支給しない。

（教唆・煽動・共謀)

第２５条　　　第２３条各号に該当する者に対して教唆又は煽動を行った者および共謀した者についても、前条の規定を準用する。

（管理・監督責任）

                        第２６条　懲戒処分を受ける者の管理・監督上の責任者についても第２４条の                          規定を準用する。ただし、その責任者が管理・監督を怠っていなかったと認め                          られるときは、懲戒処分を軽減し又は免除する。

（加重）

第２７条　第２４条の懲戒処分を受けた者が、その１年以内にさらに懲戒に該当する行為をしたとき、または同時に２以上の懲戒行為をしたときは、その懲戒を加重する。

（健康診断の受診）

第２８条　従業員は、会社の指定した健康診断を受けなければならない。ただし、従業員が自己の選定する医師の健康診断を受診し、その結果を会社に提出した場合はこの限りではない。なお、従業員が自己の選定した医師による健康診断を受診した場合の費用は、従業員自らが負担するものとする。

（損害賠償請求）

第２９条　車両事故・貨物事故等、従業員が故意又は過失により、会社に損害を与えた場合、その損害額の範囲内でこれを賠償させる。この場合、本人に賠償能力が不足する場合は、身元保証人に対して当該賠償額の代位弁済を求める。なお、当該賠償請求に基づき損害額を賠償した場合においても、第２４条に定める懲戒を免れることはできないものとする。

（定年）

第３０条　従業員の定年は満６０歳とし、定年に達した日の属する賃金締切り日をもって自然退職とする。ただし、定年に達した者が希望し、かつ、会社の提示する労働条件に合意できる場合は、その全員を定年に達した日の翌日から１年契約の嘱託社員として６５歳に達する日までを上限として、再雇用する。 

（退職）

第３１条　従業員が次の各号の一に該当するに至った場合は、その日を退職の日とし、従業員としての地位を失う。

１．死亡した場合

２．退職願を提出して会社の承認を得たとき

３．定年退職日に達したとき

４．休職期間が満了し復職できないとき又は１年以内に同一の傷病により再度労務不能となったとき

５．期間を定めて雇用した者の雇用期間が満了した場合

６．業務上の傷病により療養中のものに打ちきり補償を支払ったときまたは支払ったものとみなされるとき

（退職手続）

第３２条　 従業員が自己の都合により退職しようとする場合は、少なくとも１ヵ月前までに退職届を提出しなければならない。

（２）退職届を提出した者は、会社の承認があるまでは従前の業務に服さなければならない。

（３）退職届を提出した者は、退職までも間に必要な事務の引継ぎを完了しなければならない。

（休職）

第３３条　従業員が、次の各号に該当するときは、各号に定める期間の休職を命ずる。

１．業務外の傷病による欠勤が引き続き１ヵ月に達したとき・会社が認めた期間

２．自己都合休職の場合・・・・・・・・・・・・・・・・・会社が認めた期間

３．その他特別の理由による休職・・・・・・・・・・・・・会社が認めた期間

（２）前項第１号による休職の場合、復職後１年以内に同一の傷病により休職を希望する場合、会社はこれを認めない。

　　　（３）休職期間中の賃金は、支給しない。

（復職）

第３４条　　休職期間が満了したとき又は休職期間が消滅したときは復職させる。

（２）傷病による休職の場合、復職の業務に差し支えがない程度まで回復したことの証明を得なければならない

（３）復職をさせる場合は、原則として休職前の職務および勤務地へ配属する。ただし、業務の都合その他の事情により旧職務および勤務地へ復帰させることが困難な場合は、旧職務と異なる職務および勤務地に配属することがある

（４）休職期間が終了してからもなお、勤務不能なときまたは復職できないときは、休職期間の満了日をもって自然退職とする

（５）前条第２項に該当する場合、当該傷病により労務の提供ができないものと会社が認めた日をもって自然退職とする。

（解雇）

第３５条　　会社は、次の各号に掲げる場合に従業員を解雇することがある。

１．無断欠勤が連続２週間に達したとき

２．正当な理由なく、欠勤が１年に１５日に達したとき

３．採用に際して、氏名。年齢・経歴等を偽ったことが判明したとき

４．身体または精神の障害のため、職務に耐えられないと会社が認めたとき

５．懲戒により解雇処分となったとき

６．労働効率が劣悪で、配置転換。教育その他の措置を講じても進歩が見られないとき

７．本人に故意または重大な過失があったとき

８．やむを得ない業務上の都合のあるとき

（解雇の予告）

第３６条　　前条により解雇する場合は、次に掲げる者を除き３０日前に本人に予告し、又は労働基準法に規定する平均賃金の３０日分に相当する予告手当を支給して行う。

　　　　　　この場合において、予告の日数は、平均賃金を支払った日数だけ短縮することができる。

１．日々雇用する者

２．２ヵ月以内の期間を定めて雇用した者

３．試用雇用期間中の者

（清算）

第３７条　　従業員は、退職しようとする場合（懲戒解雇又は解雇された場合を含む。以下同じ。）は、請求を受けた後すみやかに会社から支給された物品を返還し、その他会社に対する債務を清算しなければならない。

（災害補償等）

第３８条　　従業員が業務災害又は通院災害を被った場合は、労働基準法、労働者災害補償保険法等の定めるところにより、必要な療養補償、休業補償等を受けることができる。

 　　　　　　　　　　　　　　　付則　

１．この規則は、平成○○年○月○日から実施する。

２．この規則を改廃する場合には、従業員代表の意見を聴いて行う。

嘱託・臨時従業員の就業規則事例 

（適用範囲）

第○条　　 この規則は、就業規則第○条に定める定年に達した後の再雇用制度により雇用される従業員及び期間を限って雇用される従業員（パートタイム従業員等以下「嘱託等」という。）に適用する。

（嘱託等の定義）

第○条　　　嘱託等は前条に定める従業員で以下の要件に該当する者という。

１．管理・監督的業務に従事することがない者であること

２．雇用期間を定めて雇用される者であること

３．原則として、転居を伴う異動及び職務の転換の対象とならない者であること

（雇用期間）

第○条　　　嘱託等の雇用期間は１年間とし、会社が特に必要と認める場合は、契約を更新することがある。

（２）契約更新の有無については、契約期間満了の日の３０日前迄に本人に文書で通知する。

（３）嘱託社員の雇用は「雇用契約書」の様式により行う。

（契約更新の判断基準）

第○条　　　会社は、次の各号に掲げる場合に嘱託等との契約を更新しない。

１．嘱託等が身体又は精神の障害により、業務に耐えられないと認められる場合

２．嘱託等の就業状況又は職務能力が著しく不良で、業務に適さないと認められる場合

３．業務の縮小その他事業運営上の必要がある場合

４．全各号のほか、前各号に準ずる程度の事由がある場合

（勤務時間）

第○条　　　嘱託等の勤務時間は、正規の従業員の就業時間の範囲内で個別の契約によって定める。

（給与）

第○条　　　嘱託等の給与は、個別の契約によって定める

（賞与その他）

第○条　　　嘱託等には、賃金、通勤手当及び時間外勤務手当等の法定手当以外の給与は、原則として支給しない。

（２）特に前項に定める給与を支給することが妥当と会社が認めた者に対しては、その都度、個別に定める支給基準によって支給する。 

●ポイント

①パートタイム労働法及び労働契約法に対応し、正社員との相違を明確にしておく。

②正社員と異なる労働条件を定める部分を規定しておく。

③個別に労働条件が異なる場合には、個別の労働契約への委任を規定しておく。

無期契約転換社員就業規則 

第１章　総則 

（目的）

第１条   　　この就業規則は、○○株式会社（以下「会社」という。）に雇用される無期労働契約転換社員（以下「無期転換社員」という）の勤務条件、服務規律その他の就業に関する事項を定めたものである。

２　この規則に定めるもののほか、無期転換社員の就業に関する事項は、労働基準法その他の関係法令および個別の雇用契約に定めるところによる。

（適用）

第２条　この規則は、会社と有期雇用契約を、５年を超えて継続し、無期労働契約転換権を行使し、無期労働契約へと移行した社員に適用する。 

第２章　人事

（配属）

第３条       会社は、業務の都合により、無期転換社員に他の業務の応援、転勤、職場・職種の変更または出向等を命ずることがある。

２　無期転換社員は前項の命令を受けた場合は、正当な理由がない限りこれに従わなければならない。

（休職）

第４条 無期転換社員が、次の各号の一に該当するときは、それぞれ次の期間内において休職とする。

① 会社の命令により、会社外の業務に従事するとき・・・・・・・・必要な期間

②会社の承認を得て在籍のまま公職に就き、そのために会社業務に支障をきたすとき・・・・・　　　　

就任の期間

③　労働組合業務または外部労働団体の役職員に専従するとき・・・・専従の期間

④　業務外の傷病により引き続き欠勤したときは、次表により取扱う。

欠勤開始時における勤続年数　　　　　休職開始　　　　　　　　　　休職期間

　　　　　　　　　２年未満　　　　　　　　欠勤１ヵ月に達したとき　　　　　６ヵ月

　　　　　　　　　２年以上　　　　　　　　欠勤３ヵ月に達したとき　　　　１２ヵ月

⑤前各号以外の事由（業務上または通勤途上の傷病を除く。）により、欠勤が引き続き１ヵ月に達したとき・・・１ヵ月

⑥本人の非行によって刑事事件に関し起訴され、必要があるとき・・・・必要な期間

⑦特別の事由があると会社が認めたとき

　（２）　前項第４号ないし第５号において、中途に出勤しても連続６０日（日曜日、祝日を含む。）以上勤務しなければ、欠勤期間の中断とはみなさない。 

（休職期間中の取扱い）

第５条　休職期間中の取扱いは次の通りとする。

①休職者の所属は、命令のない限り休職直前に所属していた事業所の事業所付とし、

　　発令と同時にその役職を解く

②   休職者は、無期転換社員としての一般的義務を遵守するものとする。

③ 　第４条第１項第１号及び第３号以外の事由により休職する者は、休職期間中、少なくとも１ヵ月以内ごとに１回、会社に対して必要な報告をしなければならない。

④　休職者の賃金は、「給与規定」の定めるところによる。

⑤ 　第４条第１号及び第３号以外の事由による休職期間は、勤務年数に通算しない。

⑥   　前条第１項第７号に該当するときの勤続年数は、その都度定める。

⑦　休職期間中は、特に定める場合を除き、諸休暇は付与しない。

（復職）

第６条        休職中の無期転換社員の休職事由が消滅したと認められるときは、復職させる。

ただし、業務外の傷病による休職者の復職は、会社の指定する医師の診断に基づいて決定する。

２　休職中の無期転換社員が、復職を希望する場合は、所定の手続により所属上長を経て、会社に願い出なければならない。

３　復職は、もとの職務に復帰させることを原則とするが、業務の都合および本人の適正を考慮して他の職務に変更して復帰させることがある。

（退職）

第７条無期転換社員が次の各号のいずれかに該当するときは、退職とする。

① 死亡したとき

②   定年に達したとき

③ 退職を願い出て承認されたとき、または、退職の申し出の日から１４日を経過したとき

④ 休職期間満了までに休職事由が消滅したとき

⑤前各号のほか会社が退職を認めたとき

２　無期転換社員が退職しようとするときは、少なくとも１ヵ月前までにその旨を申し出なければならない。

（解雇）

第８条          無期転換社員が次の各号のいずれかに該当するときは、解雇する。

① 勤務成績不良で、従業員として不適当と認められたとき

② 心身の障害により業務に耐えられないと認められたとき

③ この規則または雇用契約の定めにしばしば違反したとき

④ 業務の都合によりやむ得ない理由のあるとき

⑤ 正社員就業規則に定める解雇事由に該当するとき

⑥ その他前各号に準ずる程度の不都合な行為をおこなったとき

（定年）

第９条       無期転換社員の定年は満６０歳に達した日の属する月の末日とする。

　　　　２　定年に達した無期転換社員が希望し、会社の提示する労働条件に合意する場合、

　　　　　　その全員を６５歳に達する日の属する月の末日まで再雇用する。

３　再雇用後に無期転換権を行使した者については、６５歳に達する日の属する月の末日をもって定年とする。

４　６５歳到達後に無期転換権を行使した者については、その後の最初の誕生日の属する月の末日をもって定年とする。 

●ポイント

①平成３０年４月以後発生する可能性のがある「無期転換社員」の雇用条件を検討したうえで定めておく。

　　　　　②有期雇用の場合は規定の必要性のない「休職・定年」に関する事項を規定する。 

賃金規定 

第１章　総則 

（適用範囲）

第１条   この規定は、就業規則第４２条に基づき。従業員の賃金等について定めたものである。ただし、パートタイマー等就業形態が特殊な勤務に従事する者について、その者に適用する特別の定めをした場合は、その定めによる。

（賃金の構成）

第２条　　賃金の構成は、次の通りとする。

① 　　 基本給

②    　  時間外勤務手当

③  　　休日勤務手当

（基準内賃金）

第３条     賃金の構成は、次の通りとする。

（賃金締切日および支払日）

第４条　従業員に対する賃金は、毎月１日から起算し、当月末に締め切って計算し、翌月２５日（支払日が休日の場合は、その前日）に支払う。

（２）前項に規定にかかわらず、次の各号の一に該当する場合は従業員（従業員が死亡したときはその遺族）の請求により、賃金支払い日の前であっても既往の労働に対する賃金を支払う。

１．従業員の死亡、退職または解雇の場合

２．従業員又はその収入によって生計を維持しているものが結婚し、出産し、疾病にかかり、災害を受け、又は、従業員の収入によって生計を維持している者が死亡したため費用を必要とする場合。

３．従業員又はその収入によって生計を維持している者が、やむを得ない事由によって、１週間以上にわたって帰郷する場合

（賃金の計算方法）

第５条　遅刻、早退又は欠勤などにより、所定労働時間の全部又は一部を休業した場合は、その休業した時間に対応する基本給を支給しない。ただし、この規定又は就業規則に別段の定めがある場合は、この限りでない。

（２）前項の場合において、休業した時間の計算は、当該賃金締切り期間の末日において合計し、３０分未満は切り捨てるものとする。

（３）一賃金締切期間における賃金の総額に１０円未満の端数が生じた場合は、これを　１０円に切り上げるものとする。

（４）賃金締切期間の中途に入社又は退職した者に対する当該締切期間の賃金は、基準内賃金を２１で除した額を日額として、日割りで計算して支給するものとする。 

（賃金の支払方法）

第６条　賃金は通貨で直接従業員にその全額を支払う。ただし、従業員の同意がある場合には、口座振込の方法によって支給する。

（２）前項の規定にかかわらず、次に掲げるものは支払いのときに控除する。ただし、第６号以下については、従業員の代表者との書面による控除協定に基づいて行うものとする。

　１．給与所得税

　２．市町村民税

　３．健康保険料及び介護保険料

　４．雇用保険料

　５．厚生年金保険料及び厚生年金基金の掛金

　６．社宅使用料

　７．その他会社が認めた立て替え金等 

　　　　　　　　　　　　第２章　　基本給

（基本給）

第７条　基本給は日給・月給制とする。

（基本給の決定）

第８条　基本給は、１日の所定労働時間８時間に対して、８，０００円とする。

（賃金の改定）

第９条　賃金の決定は、必要に応じて個別に行うことがある。 

第３章　　諸手当 

（時間外勤務割増賃金、休日勤務割増賃金、深夜勤務割増賃金）

第１０条　法定労働時間を超えて又は法定休日に勤務した場合には、時間外勤務割増賃金又は休日勤務割増賃金を、深夜（午後１０時から午前５時までの間）において勤務した場合には深夜割増賃金を、それぞれ次の計算により支給する。

時間外勤務割増賃金　　所定日給額÷１日の所定勤務時間×１．２５×時間外勤務時間数

休日勤務割増賃金　　　所定日給額÷１日の所定勤務時間×１．３５×休日勤務時間数

深夜勤務割増賃金　　　所定日給額÷１日の所定勤務時間×０．２５×深夜勤務時間数　

（２）法定労働時間を超えて、又は法定休日に勤務した時間が深夜に及んだ場合は、それぞれ、時間外勤務割増賃金又は休日勤務割増賃金と深夜勤務割増賃金を合計した割増賃金を支給する。

（通勤手当）

第１１条　通勤手当は、片道２ｋｍ以上の距離を公共交通機関を利用して通勤する者に対し、交通費の実費に相当する金額を支給する。ただし、月額５０，０００円を超える場合には、５０，０００円を限度とする。 

（臨時休業の賃金）

第１２条　会社の都合により従業員を臨時に休業させる場合には、休業手当として、休業１日につき、平均賃金の１００分の６０を支給する。 

　　　　　　　　　　　　　　　　　第４章　　賞与

（賞与）

第１３条　　　　賞与は、原則として支給しない。

賃金規定② 

第２章　基本給 

（基本給）

第６条　　　基本給は、月給制とする。

（２）基本給は、毎月４２時間の時間外手当を含めて算定する。

（基本給の決定）

第７条　　　基本給は、本人の能力、経験、技能および業務内容などを勘案して各人ごとに決定する。

（基本給の改定）

第８条　　　基本給の改定は、原則として、毎年４月に本人の前事業年度における業績、能力の発揮状況、勤務態度を評価して行う。ただし、４月に実施することが困難な場合は、実施の時期を変更することがある。

　　　（２）前項の規定にかかわらず、本人の業績、能力の発揮状況、勤務態度を勘案して会社が必要と認める場合、随時基本給の改定を行うことがある。 

第３章　　諸手当 

（時間外勤務手当、休日勤務手当、深夜勤務手当）

第９条　　　法定労働時間を超えて、又は、法定休日に勤務した場合には、時間外勤務手当又は休日勤務手当を、深夜（午後１０時から午前５時までの間）において勤務した場合には、深夜勤務手当を、それぞれ労働基準法の定めに従い算定し、支給する。

　　　（２）法定労働時間を超えて、又は法定休日に勤務した時間が深夜に及んだ場合は、それぞれ、時間外勤務手当又は休日勤務手当と深夜勤務手当を合計した割増賃金を支給する。

（役付手当）

第１０条　　役付手当は、職務上責任の重い管理的地位にある者に対し、次の額を支給する。

　　　　　　職名　　　　　　　　　　　　　　　　支給額

　　　　　　部長　　　　　　　　　　　　　　　　月額　　３０，０００円以上

次長　　　　　　　　　　　　　　　　月額　　２０，０００円以上

　　　　　　課長　　　　　　　　　　　　　　　　月額　　１０，０００円以上

　　　係長　　　　　　　　　　　　　　　　月額　　　５，０００円以上

　　　主任　　　　　　　　　　　　　　　　月額　　　３，０００円以上

（資格手当）

第１１条　　資格手当は、技能の程度を勘案し、次に定めるところにより支給する。

　　　　　　１．一級建築士　　　　　　　　　　　月額　　１０，０００円以上

　　　　　　２．二級建築士　　　　　　　　　　　月額　　　５，０００円以上

（技能手当）

第１２条　　技能手当は、従業員の技能の程度に応じて、個別に定める額を支給する。

（特別勤務手当）

第１３条　　　特別勤務手当は、従業員の勤務の内容に応じて個別に定める額を支給する。

（家族手当）

第１４条　　　家族手当は、従業員が扶養する次の者がある場合にその従業員に支給する。

　　　　　　　ただし、子については３人までとする。

　　　　　　　配偶者　　　　　　　　　　　　　　　月額　　５，０００円

　　　　　　　１８歳未満の子１人につき　　　　　　月額　　２，０００円

（通勤手当）

第１５条　　　通勤手当は、毎日、勤務する者（日雇者を除く。）で定期券を購入する者に対し、定期券購入費に相当する金額を支給する。ただし、購入費が所得税法に定める非課税限度額を超える場合には、当該額を限度とする。

（外勤手当）

第１６条　　　外勤手当は、社外で業務に従事する者に対し、毎月２０，０００円を支給する。

（調整手当）

第１７条　　　調整手当は、賃金額の調整等の必要が生じた場合に、必要に応じて個別に定める額を支給する。

（手当の扱い）

第１８条　　　第１２条、第１３条、第１６条及び第１７条に定める手当は、その支給が行われた場合は、第９条に定める時間外、休日及び深夜手当に該当する賃金として支給されたものと取り扱う。

（特別休暇等の賃金）

第１９条　　　就業規則第２０条から第２４条までの休暇等により勤務しなかった時間又は日の賃金については、支給しないものとする。ただし、従業員が就業規則第１９条に定める年次有給休暇を取得することを希望する場合は、年次有給休暇として取り扱う。

（休職期間中の賃金）

第２０条　　　就業規則第２９条の休職期間中の賃金については、支給しないものとする。

（臨時休業の賃金）

第２１条　　　会社の都合により従業員を臨時に休業させる場合には、休業手当として、休業１日につき平均賃金の１００分の６０を支給する。 

第４章　　賞与 

（賞与）

第２２条　　　賞与は、毎年７月および１２月の賞与支給日に在籍する従業員に対し、会社の業績、従業員の勤務成績等を勘案して支給する。賞与支給日は、毎年その都度定める。ただし、業績の著しい低下そのたやむを得ない事由がある場合には、支給日を変更し、又は、支給しないことがある。 

（賞与の除外）

第２３条　　　次の各号のいずれかに該当するものは、原則として、賞与の支給対象者から除外する。

１．休職中の者

２．勤務状況または業績が著しく不良の者

３．懲戒処分等により賞与の対象とするにふさわしくない者

４．前条の査定期間の全部を勤務していない者

賃金規定③ 

（賃金の構成）

第○条　　　基本給の構成は次の通りとする。

１．基本給

２．勤続給

３．精勤手当

４．無事故手当

５．役職手当

６．家族手当

７．基本運行時間外手当

８．加算運行時間外手当

９．休日手当

１０．      深夜手当

１１．      時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金

　　　（２）前項の賃金項目のうち、基本給、勤続給、精勤手当、無事故手当および役職手当を割増賃金の算定基礎となる所定賃金とする。

（賃金締切日および支払日）

第○条　　　賃金は、毎月２０日に締め切って計算し、翌月５日（支払日が休日の場合は前営業日）に支払う。

（基本給の決定・改定）

第○条　　　基本給は、全運転職一律として月額で定める額とする。１日の所定労働時間は８時間、月の所定労働時間は１７３時間とし、遅刻・欠勤等により労働しなかった時間分の基本給、勤続給、無事故手当、役職手当および家族手当は、当該月の暦日数に基づき算定し、当該時間分を控除して支払うものとする。 

（時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金）

第○条　　　法定労働時間を超えて、又は、法定休日に勤務した場合、および深夜業に従事した場合には、労働基準法の定めるところにより、時間外割労働割増賃金、休日労働割増賃金および深夜労働割増賃金を支給する。

　　　（２） 時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金および深夜労働割増賃金は、基本運行時間外手当、加算運行時間外手当、休日手当および深夜手当の合算額として支給する。

　　　（３）基本運行時間外手当、加算運行時間外手当、深夜手当および休日手当の合算額が、時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金および深夜労働割増賃金の額に満たないときは、別途差額を時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金および深夜労働割増賃金として支給する。

　　　（４）時間外労働、休日労働および深夜労働を行う場合、原則として事前に上司に届け出て、その承認を得なければならない。やむをえない事由により、事前に届け出できない場合は、事後速やかに報告しなければならない。

　　　　（５）前項に定める届出又は報告がない場合には、原則として、時間外労働、休日労働および深夜労働は認めない。

　　　　（６）運転職に従事する者は、運行時間中の不稼働時間について、当該時間が待機時間に該当する場合には、運行記録に待機時間である旨を記載することにより報告しなければならない。

　　　　（７）前項に定める報告がない場合には、当該時間は休憩時間として取り扱う。

　(勤続給)

第○条　　　　勤続給は、正規運転職となったのちの最初の４月１日経過日とし、勤続１年ごとに月額５００円を加算した額を支給する。　

(精勤手当)

第○条　　　　精勤手当は、運転職が一賃金支払い期間、欠勤、遅刻および早退することなく精勤した場合に、月額１０，０００円を支給する。

（無事故手当）

第○条　　　　無事故手当は、運転職が一賃金支払い期間、車両事故および貨物事故（破損・紛失・誤出荷を含む）を発生させることがなかった場合に、月１５，０００円を支給する。

（役職手当）

第○条　　　　役職手当は、役職位にある者に対して、役職位に応じて定める額を支給する。

（家族手当）

第○条　　　　家族手当は、所得税法上の扶養家族を有する者に、扶養家族１名につき、月額５，０００円を支給する。

（基本運行時間外手当）

第○条　　　　時間外労働、深夜労働、休日労働を行った場合には、運転職の運転日報に基づき、労働基準法の規定する割増賃金の計算式に従い算定した額を基本運行時間外手当として支給する。なお、当該基本運行時間外手当は、その全額を第２３条に定める割増賃金に該当する賃金として支給する。

（加算時間外手当）

第○条　　　　加算時間外手当は、運転職の者に基準売上高に１５．５％を乗じた額が、前条の基本運行時間外手当額を超える場合に、当該差額を支給する。本手当は、運転日報に記載されない乗車前および乗車終了後の作業時間並びに時間外の売上高の全売上高に占める割合に相当する割合を勘案して、基本運行時間外手当に加算して支給する手当であり、当該加算運行時間外手当は、その全額を第２３条に定める割増賃金に該当する賃金として、支給するものとする。

（休日手当）

第○条　　　　休日手当は、所定休日に出勤した者に対し、日額２，５００円を支給する。なお、当該休日手当は、その全額を第２３条に定める割増賃金に該当する賃金として支給する。

（深夜手当）

第○条　　　　深夜手当は、深夜労働に１時間以上従事した者に対し、日額１，０００円を支給する。なお、当該深夜手当は、その全額を第２３条に定める割増賃金に該当する賃金として、支給する。

（賞与）

第○条　　　　賞与は、原則として年２回、支給日に在籍する運転職に対して、会社の業績および運転職の勤務成績等を考慮して個別に定める額を支給する。

　　　　（２）前項の規定にかかわらず、会社の業績の低下その他ややむを得ない事由がある場合には、

支給時期を変更し、又は、支給しないことがある。

（退職金）

第○条　　　退職金は、原則として支給しない、ただし、会社が当該運転職の会社に対する功績が大きいものと認めた場合には、慰労金を支給することがある。

退職金規定の事例 

（目的）

第１条                  当社従業員の退職に際して支給する退職金については、本規定により支給する。

但し、次の各号に該当する者に対しては本規定を適用しない。

１．役員

２．嘱託

３．日々雇入れられる者

４．臨時の期間を定めて雇用される者

５．その他雇用契約により、退職金の支給対象から除外することとされた者

（支給の条件）

第２条                  退職金は次の場合に就業規則に定める正規の手続きを経て、退職した者に支払われる。

１．定年退職の場合

２．役員に就任した場合

３．本人が死亡した場合

４．会社都合による場合

５．自己都合による場合

（支給の制限）

第３条                  退職金は、次の場合には支給されない。

１．勤続３年未満で退職の場合

２．懲戒解雇による退職の場合

３．正規の手続きを経ず退職した場合

４．臨時の雇用契約した者の退職の場合

（計算の期間）

第４条                  勤続年数の計算は、入社の日より退職又は死亡の日までとし、端数は、月割で算定し、１ヵ月未満は切り捨てる。

（休職期間中の取扱）

第５条                  休職期間中は、会社の命ずる出向等による場合を除き、勤務年数には加算されない。

(退職金による弁済)

第６条                  退職時に会社に対して、負債のある者又は損害賠償の責を負う者は、その金額を退職金にて返済しなければならない。

（支給額１）

第７条                  第２条第１項から第４項までの事由による場合、別表１による役職別勤務ポイントの累計に、１万円を乗じた額を支給するものとする。

　　　（２）ポイントの算定は、毎決算期末において在籍１年以上の役職によるものとし、在職１年未満の場合は、直近職位によるものとする。

（支給額２）

第８条                  第２条第５号による退職の場合、会社が契約する中小企業退職金共済会により支給される額を支給するものとする。

（生命保険契約等との重複の制限）

第９条                  会社が契約する中小企業退職金共済会及び生命保険契約等から給付を受ける者については、本規定に基づく給付額は当該共済契約及び生命保険契約等の給付額を差し引いて行う。但し、共済契約及び生命保険契約による給付額が本規定に基づく給付額を上回る場合は、本規定に基づく給付は行わない。

（支給方法）

第１０条　　退職金の支給は原則として、退職又は死亡した日から起算して２ヵ月以内に本人又は労働基準法施行規則第４２条から第４５条の定めるところの順位の受給権者に支払う。

　　　（２）退職時に懲戒解雇に該当する事由があると疑われる場合、もしきは退職後退職金の支給日までに懲戒解雇に該当する事由があると疑われる事実が明らかとなった場合、前項の規定にかかわらず、当該事実関係が明らかになるまでの間、退職金の支給を保留する。

（退職金の返還）

第１１条　　退職金の支給後に懲戒解雇に該当する事実が明らかとなった場合、既に支給した退職金の返還を求める。　

 

役職別ポイント

　　　　　　　役職　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ポイント

　　　　　　一般職　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　３Ｐ

　　　　　　　主任　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　４Ｐ

所長代理　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　９Ｐ

工場長　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　１３Ｐ

所長　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　１３Ｐ

課長　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　１４Ｐ

室長　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　１７Ｐ

副支店長　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　１９Ｐ　

支店長　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　２３Ｐ

部長　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　２５Ｐ

　　　　　　主任　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　４Ｐ

育児介護休業規定の事例 

第１章      目的 

第１条（目的）

本規定は、○○株式会社就業規則第○○条に基づき、従業員の育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の免除、育児介護のための時間外労働の及び深夜業の制限並びに育児・介護短時間勤務等に関する取扱いについて定めるものである。

　　　　　　　　　　　　第２章　育児休業制度 

第２条（育児休業の対象者）

育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、本規定に定めるところにより、育児休業をすることができる。ただし、期間契約従業員にあっては、申出時点において、以下のいずれにも該当する者に限り、育児休業することができる。

１．入社１年以上であること。

２．子が１歳６ヵ月（本条第５項の申し出にあっては２歳）に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと。

　　　（２）前項の定めにかかわらず、会社は労使協定により、除外された以下の従業員からの休業の申出は拒むことができる。

１．入社１年未満の従業員

２．申出日から１年（本条第４項及び第５項の申し出にあっては６ヵ月）以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員

３．１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

　　　（３）配偶者が従業員と同じ日から、または従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は子が１歳２ヵ月に達するまでの間で、出生日後の産後休業期間と育児休業期間との合計が１年を限度として、育児休業をすることができる。

　　　（４）以下のいずれかに該当する従業員は、子が１歳６ヵ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として、子の１歳の誕生日に限るものとする。

　　　　１．従業員または配偶者が原則として、子の１歳の誕生日の前日に育児休業をしていること。

　　　　２．以下のいずれかの事情があること。

　　　（ア）保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合

　　　（イ）従業員の配偶者であって、育児休業の対象となる子の親であり、１歳以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

　　　（５）以下のいずれかに該当する従業員は、子が２歳に達するまでの間で、必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として、子の１歳６ヵ月の誕生日応当日に限るものとする。

　　　　１．従業員または配偶者が原則として子の１歳６ヵ月の誕生日応当日の前日に育児休業をしていること

　　　　２．以下のいずれかの事情があること

　　　（ア）保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合

　　　（イ）従業員の配偶者であって、育児休業の対象となる子の親であり、１歳６ヵ月以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

第３条（育児休業の申出の手続等）

　　　　　　育児休業をすることを希望する従業員は、原則として、育児休業を開始しようとする日（以下「育児休業開始予定日」という）の１ヵ月前（前条第４項及び第５項に基づく１歳および１歳６ヵ月を超える休業の場合は、２週間前）までに育児休業申出書を会社に提出することにより申し出るものとする。なお、育児休業中の期間契約従業員が、労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を育児休業開始予定日として、育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。

　　　（２）申出は、以下のいずれかに該当する場合を除き、一子につき１回限りとする。

　　　　　　ただし、産後休業をしていない従業員が、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から、８週間以内にした最初の育児休業については、１回の申出にカウントしない。

１．第２条第１項に基づく休業をした者が同条第４項又は第５項に基づく休業の申出をしようとする場合、または、本条第１項後段の申出をしようとする場合

　　　　２．第２条第４項に基づく休業をした者が同条第５項に基づく休業の申出をしようとする場合又は本条第１項後段の申出をしようする場合

　　　　３．配偶者の死亡等、特別の事情がある場合

　　　（３）会社は、育児休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限の各種証明書の提出を求めることがある。

（４）育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者に（以下この章において「申出者」という。）に対し、育児休業取扱通知書を交付する。

（５）申出の日後に申出に係る子が出生したときは、申出者は、出生後２週間以内に総務課に育児休業対象児出生届を提出しなければならない。

第４条（育児休業の申出の撤回等）

　　　　　　申出者は、育児休業開始予定日の前日までは、育児休業申出撤回届を会社に提出することにより、育児休業の申出を撤回することができる。

　　　（２）育児休業申出撤回届が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出撤回届を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。

　　　（３）育児休業の申出を撤回した者は、特別の事情がない限り同一の子については再度提出することができない。ただし、第２条第１項に基づく休業の申出を撤回した者であっても、同条第４項および第５項に基づく休業の申出をすることができる。

　　　　（４）育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により、申出者が休業申出に係る子を養育しないことになった場合には、育児休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として、当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。

第５条（育児休業の期間等）

　　　　　　　育児休業の期間は、原則として、子が１歳に達するまで（第２条第３項、第４項及び第５項に基づく休業の場合は、それぞれ定められた時期まで）を限度として育児休業申出書に記載された期間とする。

　　　　（２）前項の定めにかかわらず、会社は、育児・介護休業法の定めるところにより育児休業開始予定日の指定を行うことができる。

　　　　（３）従業員は、育児休業期間変更申出書により会社に、育児休業開始予定日の１週間前までに申し出ることにより、育児休業開始予定日の繰り上げ変更を、また、育児休業を終了しようとする日（以下「育児休業終了予定日」という。）の１ヵ月前（第２条第４項及び第５項に基づく休業をしている場合は、２週間前）までに申し出ることにより、育児休業終了予定日の繰り下げ変更を行うことができる。育児休業開始予定日の繰り上げ変更および育児休業終了予定日の繰り下げ変更とも、原則として」１回に限り行うことができるが、第２条第４項及び第５項に基づく休業の場合には、第２条第１項に基づく休業とは別に、子が１歳から１歳６ヵ月に達するまで及び１歳６ヵ月から２歳に達するまでの期間内で、それぞれ一回、育児休業終了予定日の繰り下げ変更を行うことができる。

　　　　（４）育児休業期間変更申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業期間変更申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。

　　　　（５）以下の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、育児休業は終了するものとし、当該育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。

　　　　　１．子の死亡等、育児休業に係る子を養育しないこととなった場合

　　　　　　　当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生日の日から２週間以内であって、会社と本人が話し合いの上、決定した日とする。）

　　　　　２．育児休業に係る子が１歳に達した場合等

　　　　　　　子が１歳に達した日（第２条第３項に基づく休業の場合を除く。第２条第４項に基づく休業の場合は、子が１歳６ヵ月に達した日、第５項に基づく休業の場合は、子が２歳に達した日）

３．申出者について、産前産後休業、介護休業又は新たな育児休業期間が始まった場合、産前産後休業、介護休業又は新たな育児休業の開始の日の前日

４．第２条第３項に基づく休業において、出生日後の産後休業期間と育児休業期間との合計が１年に達した日

当該１年に達した日

　　　　　（６）前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に会社にその旨を通知しなければならない。

 

第３章　　　介護休業制度

 

第６条（介護休業の対象者）

　　　　　　　　要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）は、本規定に定めるところにより、介護休業をすることができる。ただし、期間契約従業員にあっては、申出時点において、以下のいずれかにも該当する者に限り、介護休業をすることができる。

１．入社１年以上であること。

２．介護休業を開始しようとする日（以下「介護休業開始予定日」という。）から９３日を経過する日（９３日経過日）から６ヵ月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと。

　　　　　（２）前項の定めにかかわらず、会社は労使協定により除外された以下の従業員からの休業の申出は拒むことができる。

　　　　　　１．入社１年未満の従業員

　　　　　　２．申出の日から９３日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員

　　　　　　３．１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

　　　　　（３）要介護状態にある家族とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある以下の者をいう。

　　　　　　１．配偶者

　　　　　　２．父母

　　　　　　３．子

　　　　　　４．配偶者の父母

　　　　　　５．祖父母、兄弟姉妹または孫

　　　　　　６．上記以外の家族で会社が認めた者

第７条（介護休業の申出の手続等）

　　　　　　　　介護休業をすることを希望する従業員は、原則として介護休業開始予定日の２週間前までに、介護休業申出書を会社に提出することにより申し出るものとする。なお。介護休業中の期間契約従業員から労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を介護休業開始予定日として、介護休業申出書により再度の申出を行うものとする。

　　　　　（２）申出は、特別の事情がない限り、対象家族１人につき３回までとする。ただし、前項後段の申出をしようする場合にあたっては、この限りでない。

        　（３）会社は、介護休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

　　　　　（４）介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者（以下この章において「申出者」という。）に対し、介護休業取扱通知書を交付する。 

第８条（介護休業の申出の撤回等）

　　　　　　　　申出者は、介護休業開始予定日の前日までは、介護休業申出撤回届を会社に提出することにより、介護休業の申出を撤回することができる。

　　　　　（２）介護休業申出撤回届が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出撤回届を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。

　　　　　（３）同一対象家族について２回連続して介護休業の申出を撤回した者について、当該対象家族について再度の申出をすることができない。ただし、特段の事情がある場合については会社がこれを適当と認めた場合には、申し出ることができるものとする。

　　　　　（４）介護休業の開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が家族を介護しないこととなった場合には、介護休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。

第９条（介護休業の期間等）

　　　　　　　　介護休業の期間は、対象家族１人につき、原則として、通算９３日間の範囲内で、介護休業申出書（社内様式６）に記載された期間とする。

　　　　　（２）前項の定めにかかわらず、会社は、育児・介護休業法の定めるところにより介護休業開始予定日の指定を行うことができる。

　　　　　（３）従業員は、介護休業期間変更申出書により、介護休業を終了しようとする日（以下「介護休業終了予定日」という。）の２週間前までに会社に申し出ることにより、介護休業終了予定日の繰り下げ変更を行うことができる。この場合において、介護休業開始予定日から変更後の介護休業終了予定日までの期間は通算９３日の範囲を超えないことを原則とする。

　　　　　（４）介護休業期間変更申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業期間変更申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。

　　　　　 （５）以下の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、介護休業は終了するものとし、当該介護休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。

　　　　　　　１．家族の死亡等、介護休業に係る家族を介護しないこととなった場合

　　　　　　　　  当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から２週間以内であって、会社と本人が話し合いの上、決定した日とする。）

２．申出者について、産前産後休業、育児休業又は新たな介護休業が始まった場合

　産前産後休業、育児休業又は新たな介護休業の開始日の前日

　　　　　　（６）前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として、当該事由が生じた日に会社にその旨を通知しなければならない。 

第４章　　子の看護休暇 

第１０条（子の看護休暇）

　　　　　　　　　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、負傷し、または、疾病にかかった当該子の世話をするために、就業規則に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間に１０日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月３１日までの期間とする。ただし、労使協定によって除外された以下の従業員からの子の看護休暇の申出は拒むことができる。

１．入社６ヵ月未満の従業員

２．１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

　　　　　（２）子の看護休暇は、半日単位（１日の所定労働時間の２分の１）で始業時間～連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。ただし、１日の所定労働時間が４時間以下である従業員は１日単位とする。 

第５章　　介護休暇 

第１１条（介護休暇）

　　　　　　　　要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員の続）は、就業規則に規定する年次有給休暇とは別に、当該対象家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき１０日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年の３月３１日までの期間とする。ただし、労使協定によって除外された以下の従業員からの介護休暇は拒むことができる。

１．入社６ヵ月未満の従業員

２．１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

　　　　　（２）介護休暇は、半日単位（１日の所定労働時間の２分の１）で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。ただし、１日の所定労働時間が４時間以下である従業員は１日単位とする。　

第６章　　所定外労働の制限 

第１２条（育児・介護のための所定外労働の制限）

　　　　　　　　３歳に満たない子を養育する従業員（日雇従業員を除く）が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）が当該家族を介護するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働させることはできない。

　　　　　（２）前項の定めにかかわらず、労使協定によって除外された以下の従業員からの所定外労働の免除の申出は、拒むことができる。

１．入社１年月未満の従業員

２．１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

　　　　　（３）申出をしようとする者は、１回につき、１ヵ月以上１年以内の期間（以下この条において「免除期間」という）について、免除を開始しようとする日（以下この条において「免除開始予定日」という）および免除を終了しようとする日を明らかにして、原則として、免除開始予定日の１ヵ月前までに、育児・介護のための所定外労働免除申出書を会社に提出するものとする。この場合において、免除期間は、次条第３項に規定する免除期間と重複しないようにしなければならない。

　　　　　（４）会社は、所定外労働免除申出書を受け取るに当たり、必要最小限の各種証明書の提出を求めることがある。

　　　　　（５）申出の日後に申出に係る子が出生したときは、所定外労働免除申出書を提出した者（以下この条において「申出者」という。）は、出生後２週間以内に総務課に所定外労働免除対象児出生届を提出しなければならない。

         （６）免除開始予定日の前日までに、申出に係る子又は家族の死亡等により申出者が子を

又は家族を介護しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなす。この場合において、申出者は原則とし当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。

         （７）以下の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、免除期間は終了するものとし、当該免除期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。

　　　　　　１．子又は家族の死亡等、制限に係る子を養育又は家族を介護しないこととなった場合

　　　　　　　　当該事由が発生した日

２．制限に係る子が３歳に達した場合

当該３歳に達した日

３．申出者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合

産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日

　　　　　（８）前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として、当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。 

第７章　　時間外労働の制限 

第１３条（育児・介護のための時間外労働の制限）

　　　　　　　　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則の規定及び時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、１ヵ月について２４時間、１年について１５０時間を超えて、時間外労働をさせることはない。

　　　　　（２）前項の定めにかかわらず、以下の各号のいずれかに該当する従業員からの時間外労働の制限の申出は拒むことができる。

　　　　　　１．日雇従業員

　　　　　　２．入社１年未満の従業員

　　　　　　３．１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

　　　　　（３）申出をしようとする者は、１回につき、１ヵ月以上１年以内の期間（以下この条において「制限期間」という。）について、制限を開始しようとする日（以下この条において「制限開始予定日」という。）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１ヵ月前までに、育児・介護のための時間外労働制限申出書青を会社に提出するものとする。この場合において、制限期間は、前条第２項に規定する免除期間と重複しないようにしなければならない。

　　　　　（４）会社は、時間外労働制限申出書を受け取るに当たり、　必要最小限の各種証明書の提出を求めることがある。

　　　　　（５）申出の日後に申出に係る子が出生したときは、時間外労働制限申出書を提出した者（以下この条において「申出者」という。）は、出生後２週間以内に会社に時間外労働制限対象児出生届を提出しなければならない。

　　　　　（６）制限開始予定日の前日までに、申出に係る子又は家族の死亡等により申出者が子を養育又は家族を介護しないこととなった場合には、申出がされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。

　　　　　（７）以下の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。

　　　　　　１．子又は家族の死亡等制限に係る子を養育又は家族を介護しないこととなった場合　　　　　　当該事由が発生した日

２．制限に係る子が小学校就学の時季に達した場合

子が６歳に達する日の属する年度の３月３１日

３．申出者について、産前産後休業、育児休業、育児休業又は介護休業が始まった場合

産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日

　　　　　（８）前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として、当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。 

第８章　深夜業の制限 

第１４条（育児・介護のための深夜業の制限）

　　　　　　　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後１０時から午前５時までの間（以下「深夜」という。）に労働させることはない。

　　　　（２）前項に規定にかかわらず、会社は以下のいずれかに該当する従業員からの深夜業の制限の申出は拒むことができる。

　　　　　　１．日雇従業員

　　　　　　２．入社１年未満の従業員

　　　　　　３．申出に係る子又は家族の１６歳以上の同居の家族が以下のいずれにも該当する従業員

　　　　　　（１）深夜において就業していない者（１ヵ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）であること。

　　　　　　　（２）心身の状況が申出に係る子の保育又は家族の介護をすることができる者であること。

　　　　　　　（３）６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産予定でなく、かつ産後８週間以内でない者であること。

　　　　　　４．１週間の所定労働日数が２日以下の従業員　　　

　　　　　　５．所定労働時間の全部が深夜にある従業員

　　　　　（３）申出をしようとする者は、１回につき１ヵ月以上６ヵ月以内の期間（以下この条において「制限期間」という。）および制限を開始しようとする日（以下この条において「制限開始予定日」という。）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１ヵ月前までに、育児・介護のための深夜業制限申出書を会社に提出するものとする。

　　　　　（４）会社は、深夜業制限申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の退出を求めることができる。

　　　　　（５）申出の日後に申出に係る子が出生したときは、深夜業制限申出書を提出した者（以下この条において「申出者」という。）は、出生後２週間以内に会社に深夜業制限対象児出生届を提出しなければならない。

　　　　　（６）制限開始予定日の前日までに、申出に係る子又は家族の死亡等により申出者が子を養育、又は家族を介護しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。

　　　　　（７）以下の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。

　　　　　　１．子又は家族の死亡等、制限に係る子を養育又は家族を介護しないこととなった場合

　　　　　　　　当該事由が発生した日

２．制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合

子が６歳に達する日の属する年度の３月３１日

３．申出者について、産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合

産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日

　　　　　（８）前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。

　　　　　（９）制限期間中に給与については、別途定める賃金規定に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当の全額を支給する。

　　　　（１０）深夜業の制限を受ける従業員に対して、会社は必要に応じて昼間勤務に転換させることがある。 

第９章　所定労働時間の短縮措置等 

第１５条（育児短時間勤務）

　　　　　　　　３歳に満たない子を養育する従業員は、申し出ることにより、就業規則の所定労働時間について、午前９時から午後４時まで（うち休憩時間は、正午から午後１時までの１時間とする）の６時間とする（１歳に満たない子を育てる女性従業員は更に別途３０分ずつ２回の育児時間を請求することができる。）

　　　　　（２）前項の定めにかかわらず、以下のいずれかに該当する従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる。

　　　　　　１．日雇従業員

　　　　　　２．１日の所定労働時間が６時間以下である従業員

　　　　　　３．労使協定によって除外された以下の従業員

　　　　　　　（１）入社１年未満の従業員

　　　　　　　（２）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

　　　　　　　（３）業務の性質又は業務の実施体制に照らして所定労働時間の短縮措置をすることが困難と認められる業務として別に定める業務に従事する授業員

　　　　　（３）申出をしようとする者は、１回につき、１ヵ月以上１年以内の期間につきて、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の１ヵ月前までに、育児短時間勤務申出書により会社に申出しなければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、育児短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適用のための手続等については、第３条から第５条までの規定（第３条第２項及び第４条第３項を除く。）を準用する。

　　　　　（４）本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める賃金規定に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間の基本給と諸手当の全額を支給する。

　　　　　（５）賞与については、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は支給しない。

　　　　　（６）定期昇給及び退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は、通常の勤務をしているものとみなす。

第１６条（業務上育児短縮時間勤務が困難な従業員に対する代替措置）

　　　　　　　　前条第２項第３号（３）の従業員は、申し出ることにより、子が３歳に達するまでの間、就業規則の始業及び終業の時刻について、以下のように変更することができる。

　　　　　　　・通常勤務＝午前８時３０分始業、午後５時３０分終業

　　　　　　　・時差勤務Ａ＝午前８時始業、午後５時終業

　　　　　　　・時差勤務Ｂ＝午前９時始業、午後６時終業

　　　　　　　・時差勤務Ｃ＝午前１０時始業、午後７時終業

　　　　　（２）申出をしようとする者は、１回につき、１年以内の期間について、制度の適用を開始しようとする日及び終了しようとする日並びに時差勤務Ａから時差勤務Ｃのいずれかに変更するかを明らかにして、原則として適用開始予定日の１ヵ月前までに、育児時差出勤申出書により会社に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、育児時差出勤取扱い通知書を交付する。その他適用のための手続については、第３条から第５条までの規定（第３条第２項及び第４条第３項を除く。）を準用する。

　　　　　（３）本制度の適用を受ける間の給与及び賞与については、通常の勤務をしているものとし減額しない。

　　　　　（４）定期昇給及び退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。

第１７条（介護短時間勤務）

　　　　　　　　要介護状態にある家族を介護する従業員は、申し出ることにより、対象家族１人当たり利用開始の日から３年の間で２回までの範囲内で、就業規則の所定労働時間について、午前９時から午後４時まで（うち休憩時間は、正午から午後１時までの１時間とする）の６時間とする。

　　　　　（２）前項の定めにかかわらず、以下のいずれかに該当する職員からの介護短時間勤務の申出は、拒むことができる。

１．日雇従業員

　　　　　　２．労使協定によって除外された以下の従業員

　　　　　　　（１）入社１年未満の従業員

　　　　　　　（２）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

　　　　　（３）申し出をしようとする者は、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の２週間前までに、介護短時間勤務申出書により会社に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、介護短時間勤務取扱い通知書を交付する。その他適用のための手続等については、第７条から第９条までの規定を準用する。

　　　　　（４）本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める賃金規定に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と手当の全額を支給する。

　　　　　（５）賞与については、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は支給しない。

　　　　　（６）定期昇給及び退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。 

第１０章　　その他の事項 

第１８条（給与等の取扱い）

　　　　　　　　育児・介護休業の期間については、基本給その他の毎月固定的に支払われる給与は支給しない。

　　　　　（２）賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間含まれる場合には、出勤日数により日割りで計算した額を支給する。

　　　　　（３）定期昇給は、育児・介護休業の期間中は行わないものとし、育児・介護休業期間中に定期昇給日が到来した者については、復帰後に昇給させるものとする。

　　　　　（４）退職金の算定に当たっては、育児・介護休業をした期間については。勤続年数には通算する。 

第１９条（介護休業期間中の社会保険料の取扱い）

　　　　　　　　介護休業により給与が支払われない月における社会保険料の被保険者負担分は、各月に会社が納付した額を翌月末までに従業員に請求するものとし、従業員は会社が指定する日までに支払うものとする。

第２０条（教育訓練）

　　　　　　　　会社は、３ヵ月以上の育児休業または１ヵ月以上の介護休業をする社員で、休業期間中、職場復帰プログラムの受講を希望する者に同プログラムを実施する。

　　　　　（２）会社は、別に定める職場復帰プログラム基本計画に沿って、当該従業員が休業をしている間、同プログラムを行う。

　　　　　（３）同プログラムの実施に要する費用は会社が負担する。

第２１条（復帰後の勤務）

　　　　　　　　育児・介護休業後の勤務は、原則として、休業直前の部署および職務とする。

　　　　　（２）前項の規定にかかわらず、本人の希望がある場合および組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、部署および職場の変更を行うことがある。この場合は、育児休業終了予定日の１ヵ月前または介護休業終了予定日の２週間前までに正式に決定し通知する。

第２２条（年次有給休暇）

　　　　　　　　年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定にあたっては、育児・介護休業をした日並びにこの看護休暇及び介護休暇を取得した日は出勤したものとみなす。

第２３条（育児休業等に関するハラスメントの防止）

　　　　　　　　すべての従業員は本規定に定める制度の申出・利用に関して、当該申出・利用する従業員の就業環境を害する言動を行ってはならない。

　　　　　（２）前項の言動を行ったと認められる従業員に対しては。就業規則に基づき、厳正に対処する。

第２４条（法令との関係）

　　　　　　　　育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の免除、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等に関して、本規定に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。

１．この規則は、平成２９年１０月１日から実施する。

２．この規則を改廃する場合は、従業員代表の意見を聴いて行う。

情報管理規定の事例 

第１章      総則 

（目的）

第１条                  この規定は、株式会社○○○（以下「会社」という。）における情報の適正な管理を図ることを目的とする。

（適用範囲）

第２条                  この規定は、会社の役員および従業員（以下「役職員」という。）に適用する。また、情報の媒体を問わず、会社内で取得、利用、管理、保存されるすべての情報に適用する。

（情報の定義）

第３条                  情報は、社内情報と個人情報を含むものとする。

（２）社内情報は以下の情報とする。

１．会社の経営情報および営業情報、技術情報

２．顧客、仕入れ先情報および取引情報

３．その他、社外に漏洩した場合会社に損害を及ぼしまたは会社の名誉を傷つけるおそれのある情報

（３）個人情報とは、個人に関する情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述、または個人別に付された番号、記号その他の符号、画像、音声により当該個人を識別できるものもしくは当該情報のみでは識別できないが、他の情報と容易に照合することができ、それにより当該個人を識別できる情報のことをいう。 

第２章      情報管理体制 

（管理組織）

第４条                  情報総括管理責任者は社長とし、会社の情報管理を統括する。

　　　（２）各部署における情報管理責任者は、各部署の長とする。

　　　（３）役職員は、情報の収集および利用、提供に関しては情報管理責任者ならびに情報統括管理責任者の承認をえなければならない。　

第３章      情報の収集・利用の提供 

（収集範囲の制限）

第５条                  情報の収集は。会社の正当な事業の範囲内で、収集目的を定め、その目的の達成に必要な限度において、これを行わなければならない。

（収取情報の制限）

第６条                  情報の収集は、適正かつ公正な手段によって行わなければならない。

（利用範囲の制限）

第７条                  情報の利用は、収集目的の範囲内で行わなければならい。

（提供範囲の制限）

第８条                  情報の提供は、収集目的の範囲内で行わなければならない。

（目的外の利用または提供）

第９畳　　　役職員は、収集目的の範囲外で情報を利用または提供する場合には、事前に情報統括管理責任者に届け出たうえで、情報統括管理責任者が法令その他の規定に従い、承認を与えた範囲に限り、利用または提供することができる。 

第４章      情報の管理・廃棄等 

（情報の保管）

第１０条　　情報は、保管期間を定めて、保管場所を明確にしたうえで、適切に管理しなければならない。

　　　（２）保管期間が過ぎた情報は、速やかに廃棄するか保存期間を定めて、所定の場所に保存しなければならない。

（情報の廃棄）

第１１条　　情報を保存していた媒体を廃棄する場合は、シュレッダーまたは焼却処理などの方法をとり、情報が漏洩しないようにしなければならない。

　　　（２）廃棄処分を外部業者に委託する場合は、信頼のおける業者を選択し、処理方法につきあらかじめ契約書のなかで取り決めておかねばならない。

（情報の返却）

第１２条　　役職員が退職する際には、その役職員が保管していた情報に関する媒体は、全て会社に返却しなければならない。

　　　（２）情報管理責任者は、前項に定める返却が確実に行われたことを確認した上で、退職後の秘密保持義務についても確認しなければならない。 

第５章      罰則 

（秘密保持義務）

第１３条　　役職員は、この規定の定めるところに従い、情報の収集・利用・提供・管理および処分を行わなければならない。

　　　（２）この規定に違反した役職員は、就業規則に定める懲戒処分の対象とする。

（損害賠償）

第１４条　　役職員または役職員であった者の故意または過失によってこの規定に違反し会社に損害を与えた場合は、その全部または一部の賠償を求める。

　　　　　　ただし、これによって就業規則に定める制裁を免れるものではない。

特定個人情報取扱規定 

第１章      総則 

（目的）

第１条                  本規定は、株式会社○○（以下「会社」という。）が個人番号及び特定個人情報（以下、「特定個人情報」という。）の適正な取扱いを確保するために必要な事項を定めることを目的とする。

（定義）

第２条                  本規定に掲げる用語の定義は、次に掲げるとおりとする。なお、本規定で使用する用語は、他に特段の定めのない限り行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律（以下「番号法」という。）その他関係法令の定めに従う。

項番　　　　用語　　　　　　　　　　　　定義

　１　　　　個人情報　　　　　　　　　　個人情報の保護に関する法律（以下「個人情報保護法」という。）第２条第１項に規定する個人情報であって、生存する個人に関する情報であり、当該情報に含まれる氏名及び生年月日その他記述等により特定の個人を識別することができるもの（他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む。）をいう。

　２　　　　個人番号　　　　　　　　　　番号法第７条第１項又は第２項の規定により、住民票コードを変換して得られる番号であって、当該住民票コードが記載された住民票に係る者を識別するために指定されたものをいう（番号法第２条第６項及び第７項、第８条、第６７条並びに附則第３条第１項から第３項まで及び第５項における個人番号）。

３　　　　特定個人情報　　　　　　　　個人番号（個人番号に対応し、当該個人番号に代わって用いられる番号、記号その他の符号であって、住民票コード以外のものも含む。番号法第７条第１項及び第２項、第８条、第６７条並びに附則第３条第１項から第３項まで及び第５項を除く。）をその内容に含む個人情報をいう。

４　　　　特定個人情報等　　　　　　　個人番号及び特定個人情報を併せたものをいう。

５　　　　個人情報ファイル　　　　　　個人情報を含む情報の集合物であって、特定の個人情報について電子計算機を用いて検索することができるように体系的に構成したものとして「個人情報の保護に関する法律施行令」（平成１５年政令第５０７号。以下「個人情報保護施行令」という。）で定めるものをいう。

６　　　　特定個人情報ファイル　　　　個人番号をその内容に含む個人情報ファイルをいう。

７　　　　保有個人情報　　　　　　　　個人情報取扱事業者（本条第１２号）が、開示、内容の訂正若しくは追加又は削除、利用の停止又は消去及び第三者への提供の停止を行うことのできる権限を有する特定個人情報であって、その存否が明らかになることにより公益その他の利益が害されるものとして個人情報保護法施行令で定めるもの又は６カ月以内に消去することとなるもの以外のものをいう。

８　　　　個人番号利用事務　　　　　　行政機関、地方公共団体及び独立行政法人等その他の行政事務を処理する者が番号法第９条第１項又は第２項の規定によりその保有する特定個人情報ファイルにおいて個人情報を効率的に検索し、及び管理するために必要な限度で個人番号を利用して処理する事務をいう。

９　　　　個人情報関連事務　　　　　　番号法第９条第３項の規定により、個人番号利用事務に関して行われる他人の個人番号を必要な限度で利用して行う事務をいう。

１０　　　　個人番号利用事務実施者　　　個人番号利用事務を処理する者及び個人番号利用事務の全部又は一部の委託を受けた者をいう。

１１　　　　個人番号関連事務実施者　　　個人番号関連事務を処理する者及び個人番号関係事務の全部又は一部の委託を受けた者をいう。

１２　　　　個人情報取扱事業者　　　　　特定個人情報ファイルを事業の用に供している者（国の機関、地方公共団体、独立行政法人等及び地方独立行政法人を除く。）であって、特定個人情報ファイルを構成する個人情報によって識別される特定の個人の数（個人情報保護法施行令で定める者を除く。）の合計が過去６ヵ月以内のいずれの日においても５，０００を超えない者以外の者をいう。

１３　　　　従業者　　　　　　　　　　　 会社の組織内にあって、直接又は間接に会社の指揮監督を受けて会社の業務に従事しているものをいい、雇用関係にある従業者（正社員、契約社員、嘱託社員、パート社員及びアルバイト社員等）のみならず、会社との間の雇用関係にない者（取締役、監査役及び派遣社員等）を含む。

１４　　　　事務取扱担当者　　　　　　　会社内において、個人番号を取り扱う事務に従事する者をいう。

１５　　　　事務取扱責任者　　　　　　　事務取扱部門の特定個人情報等の管理に関する責任を担うものをいう。

１６　　　　管理区域　　　　　　　　　　特定個人情報ファイルを取り扱う情報システムを管理する区域をいう。

１７　　　　取扱区域　　　　　　　　　　特定個人情報等を取り扱う事務を実施する区域をいう。 

（適用範囲）

第３条                  本規定は従業者に適用する。

　２　　本規定は、会社が取り扱う特定個人情報等（その取扱いを委託している特定個人情報等を含む。）を対象とする。

（会社が個人番号を取り扱う事務の範囲）

第４条　　　

　　会社が個人情報を取り扱う事務の範囲は以下の通りとする。

１．従業員に係る個人番号関係事務　　　　①雇用保険届出事務※

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　②健康保険・厚生年金保険届出事務※

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　③労働者災害補償保険法に基づく請求に関する事務

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　④給与所得・退職所得の源泉徴収票作成事務

２．従業員以外の個人に係る個人番号関係　①報酬・料金等の支払調書作成事務

　　事務　　　　　　　　　　　　　　　　②配当・剰余金の分配及び基金利息の支払い調書作成事務

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　③国民年金第３号被保険者届出事務

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　④不動産の使用料等の支払調書作成事務

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　⑤不動産等の譲受けの対価の支払い調書作成事務

上記１～２に付随して行う事務（特定個人情報取扱事務を含む。）

※１．①②の事務には、適用、給付及び助成金を含む。

（会社が取扱う特定個人情報等の範囲）

第５条　前条において会社が個人番号を取り扱う事務において使用される個人番号及び個人番号と関連付けて管理される特定個人情報は以下の通りとする。

①    従業者又は従業者以外の個人から、番号法第１６条に基づく本人確認の措置を実施する際に提示を受けた本人確認書類（個人番号カード、通知カード及び身元確認書類等）及びこれらの写し

②    会社が行政機関等に提出するために作成した届出書類及びこれらの控え

③    会社が法定調書を作成するうえで従業者又は従業者以外の個人から受領する個人番号が記載された申告書等

④    その他個人番号と関連づけて保存される情報

２　第１項各号に該当するか否かが定かでない場合は、特定個人情報管理責任者が判断する。 

第２章      方針の通知 

（特定個人情報保護方針の制定）

第６条　　会社は、次の事項を含む特定個人情報の保護に関する方針を定め、これを従業者に周知しなければならない。また、特定個人情報等の保護に関する方針は、一般に公示する措置を講じなければならない。

⑤    会社（法人）の名称

⑥    安全管理措置に関する事項

⑦    番号法関連法令・ガイドラインの遵守

⑧    質問及び苦情処理の窓口 

第３章      組織体制 

（特定個人情報管理責任者）

第７条　　　会社の代表者は、特定個人情報等の取扱いに関して会社の総括的な責任を有する特定個人情報管理責任者を次の通り設置する。

①    特定個人情報管理責任者は、会社の代表者（以下「代表者」という。）又はそれに同等な役職者より任命されるものとする。

②    特定個人情報管理責任者は、特定個人情報管理を担当する部門の部門長を事務取扱責任者として指名し、特定個人情報管理に関する業務を分担させることができる。

２　特定個人情報管理責任者は、特定個人情報等に関する監査を除き、次に掲げる事項その他会社における特定個人情報等に関するすべての権限と責務を有するものとする。

①    本規定第６条に規定する基本方針の策定、従業者への周知及び一般への公表

②    本規定及び委託先の選定基準の策定並びに従業者への周知

③    本規定に基づき特定個人情報等の取扱いを管理するうえで必要とされる細則の承認

④    特定個人情報等に関する安全対策の策定・実施

⑤    特定個人情報等の適正な取扱いの維持・推進等を目的とした諸施策の策定・実施

⑥    事故発生時の対応策の策定・実施

⑦    特定個人情報の安全管理に関する教育・研修の企画

３　特定個人情報管理責任者は、監査責任者より監査報告を受け、必要に応じて特定個人情報管理体制の改善を行う。

（事務取扱担当部門）

第８条　　会社は、次の部門ごとに特定個人情報等に関する事務を行うものとする。

①    　従業者等以外の者に係る個人番号関係事務を行う事務部門

②    　従業者等に係る個人番号関係事務に関する事務部門

（事務取扱責任者の事務）

第９条　　事務取扱責任者は、本規定に定められて事項を理解し、遵守するとともに、事務取扱担当者にこれを理解させ、次に掲げる事項の権限と責務を有するものとする。

①    　特定個人情報等が本規定に基づき適正に取り扱われるよう、事務取扱担当者に対して必要か　　

つ適切な監督を行うこと

②    　特定個人情報の利用申請の承認および記録等の承認と管理を行うこと

③    　管理区域及び取扱区域を設定すること

④    　特定個人情報の取扱区域及び権限についての設定及び変更の管理を行うこと

⑤    　特定個人情報の取扱状況を把握すること

⑥    　委託先における特定個人情報の取扱状況等を監督すること

⑦    　特定個人情報の安全管理に関する教育・研修を実施するとこ

⑧    　その他当事務所における特定個人情報の安全管理に関する事項について特定個人情報管理責　　

任者を補佐すること

（事務取扱担当者の責務）

第１０条　　事務取扱担当者は、特定個人情報の「取得」、「保管」、「利用」、「提供」、「開示、訂正、利用停止」「廃棄」又は委託処分等、特定個人情報を取扱う業務に従事する際、番号法及び個人情報保護法並びにその他関係法令、特定個人情報の適正な取扱いに関するガイドライン（事業者編）（以下「ガイドライン事業者編」という。）本規定及びその他の社内規定並びに事務取扱責任者の指示した事項に従い、特定個人情報の保護に十分な注意を払ってその業務を行うものとする。

　　　　２　事務取扱担当者は、特定個人情報の漏えい等、番号法若しくは個人情報保護法又はその他の関連法令、ガイドライン事業者編、本規定又はその他の社内規定に違反している事実又は兆候を把握した場合、速やかに事務取扱責任者に報告するものとする。

　　　　３　各部門において個人番号が記載された書類等の受領をする事務取扱担当者は、個人番号の確認等に必要な事務を行った後は速やかに当該書類を受け渡すこととし、自己の手元に個人番号を記載したもの等を残してはならないものとする。

（内部監査責任者）

第１１条　　内部監査責任者は、代表者が指名し、会社内の特定個人情報等を取り扱う業務において、関係法令、本規定等が遵守され、適法かつ適正に取り扱われているかについて、定期的に監査を行い、その結果を代表者及び特定個人情報管理責任者に報告する。

　　　　２．内部監査責任者は、特定個人情報の取扱いに関する監査に必要な内部監査担当者を選任することができる。

（情報漏えい事故等への対応）

第１２条　　特定個人情報管理責任者は、特定個人情報の漏えい、滅失又は毀損による事故（以下「漏洩事案等」という。）が発生したことを知った場合又はその可能性が高いと判断した場合は、本規定に基づき、適切に対処するものとする。

　　　　２．特定個人情報管理責任者は、代表者及び事務取扱責任者と連携して漏洩事案等に対応する。

（情報漏えい事故等の公表）

第１３条　　特定個人情報管理責任者は、漏えい事案等が発生したと判断した場合は、その旨および調査結果を代表者に報告し、当該漏えい事案等の対象となった情報主体に対して、事実関係の通知、謝意の表明、原因関係の説明等を速やかに行うものとする。

　　　　２．特定個人情報管理責任者は、漏えい事案等は発生したと判断した場合は、その事実を本人に通知するとともに、必要に応じて公表する。

（情報漏えい事故等の再発防止）

第１４条　　特定個人情報管理責任者は、漏えい事案等が発生したと判断した場合は、情報漏えい等が発生した原因を分析し、再発防止に向けた対策を講じるものとする。

　　　　２．特定個人情報管理責任者は、他社における漏えい事故等を踏まえ、類似事例の再発防止のために必要な措置の検討を行うものとする。

　　　　３．特定個人情報管理責任者は、漏えい事案等への対応状況の記録を（年に１回以上）の頻度にて分析するものとする。 

第４章      点検 

（運用の確認、本規定に基づく運用状況の記録）

第１５条　　事務取扱担当者は、本規定に基づく運用状況を確認するため、次に掲げる事項につき、システムログ及び利用実績を記録するものとする。

①    特定個人情報の取扱及び特定個人情報ファイルへの入力状況

②    特定個人情報ファイルの利用・出力状況の調査

③    書類・媒体等の持出しの記録

④    特定個人情報ファイルの削除・廃棄記録

⑤    削除・廃棄を委託した場合、これを証明する記録等

⑥    特定個人情報ファイルを情報システムで取り扱う場合、事務取扱担当者の情報システムの利用状況（ログイン実績、アクセスログ等）の記録

（取扱状況の確認手段）

第１６条　　事務取扱担当者は、特定個人情報ファイルの取扱状況を確認するための手段として、特定個人情報管理台帳に次に掲げる事項を記録するものとする。なお、特定個人情報管理台帳には、特定個人情報は記載しないものとする。

①    特定個人情報ファイルの種類、名称

②    責任者・取扱部署

③    利用目的

④    削除・廃棄状況

⑤    アクセス権を有する者

⑥    特定個人情報ファイルを取り扱う情報システムを設置する「管理区域」の場所

⑦    特定個人情報等を取り扱う事務を実施する「取扱区域」の場所

（監査の実施）

第１７条　　監査責任者は、会社における特定個人情報等の取扱いが法令、本規定その他の規範と合致していることを定期的に監査する。

　　　　２．監査責任者は、特定個人情報等の取扱いに関する監査結果を代表者及び特定個人情報管理責任者に報告する。 

第５章      特定個人情報等の取得 

（特定個人情報等の適正な取得）

第１８条　　会社は、特定個人情報等の取得を適法かつ公正な手段によって行うものとする。

（特定個人情報等の利用目的）

第１９条　　会社が、従業者又は第三者から取得する特定個人情報等の利用目的は、第４条に掲げた個人番号を取り扱う事務の範囲内とする。

（特定個人情報等の取扱時の利用目的の通知等）

第２０条　　会社は、特定個人情報等を取得した場合は、あらかじめその利用目的を公表している場合を除き、速やかに、その利用目的を情報主体に通知し、又は公表しなければならない。この場合において、「通知」の方法については、原則として書面（電子的方式、磁気的方式、その他人の知覚によって認識することができない方法で作られた記録を電子機器等で表示する場合を含む。以下同じ。）によることとし、「公表」の方法については、会社の掲示板への署名の提示・備付け、インターネット上のホームページ等での公表等適切な方法によるものとする。また、会社の従業者から特定個人情報等を取得する場合には、社内ＬＡＮにおける通知、利用目的を記載した書類の提示・就業規則への明記等の方法を用いる。

　　　　２．会社は、利用目的の変更を要する場合、当初の利用目的と相当の関連性を有すると合理的に認められる範囲内で利用目的を変更して、本人への通知、公表又は明示を行うことにより、変更後の利用目的の範囲内で特定個人情報を利用することができる。

（個人番号の提供の要求）

第２１条　　会社は、第４条に掲げる事務を処理するために必要がある場合に限り、本人又は他の個人情報関係事務実施者若しくは個人番号利用事務実施者に対して個人番号の提供を求めることができる。

（個人番号の提供を求める時期）

第２２条　　会社は、第４条に掲げる事務を処理するために必要があるときに個人番号の提供を求めることとする。

　　　　２．前項にかかわらず、本人との法律関係等に基づき。個人番号関係事務の発生が予測される場合には、契約を締結した時点等の会社の発生が予想できた時点で個人番号の提供を求めることが可能であるものとする。

　　　　　　※例えば、従業員等の給料等の源泉徴収事務、健康保険・厚生年金保険届出事務及びこれらに伴う給与所得の源泉徴収、健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届等の作成事務の場合は、雇用契約の締結時点で個人番号の提供を求めることも可能である。

（特定個人情報等の提供を求める制限）

第２３条　　特定個人情報等の「提供」とは、法的な人格を超える特定個人情報等の移動を意味するものであり、同一法人の内部等の法的な人格を超えない特定個人情報等の移動は「提供」ではなく「利用」に該当し、個人番号の使用制限（第２６条）に従うものとする。

　　　　２．会社は、番号法第１９条各号のいずれかに該当し特定個人情報等の提供を受けることができる場合を除き、特定個人情報等の提供を求めてはならない。

（特定個人情報等の収集制限）

第２４条　　会社は第４条にある事務の範囲を超えて、特定個人情報等を収集しないものとする。

（本人確認）

第２５条　　会社は番号法第１６条に定める方法により、従業者又は第三者の個人番号の確認及び当該人の身元確認を行うものとする。また、代理人については、同条に定める方法により、当該代理人の身元確認、代理権の確認及び本人の個人番号の確認を行うものとする。 

第６章      特定個人情報等の利用 

（個人番号の利用制限）

第２６条　　会社は、１９条に掲げる利用目的の範囲内でのみ利用するものとする。

　　　　２．会社は、人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある場合を除き、本人の同意があったとしても、利用目的を超えて特定個人情報を利用してはならないものとする。

（特定個人情報ファイルの作成の制限）

第２７条　　会社が特定個人情報ファイルを作成する場合は、第４条に定める事務を実施するために必要な範囲に限り、これらの場合を除き特定個人情報ファイルを作成しないものとする。 

第７章      特定個人情報の保管 

（特定個人情報等の正確性の確保）

第２８条　　事務取扱担当者は、特定個人情報を、第１０条に掲げる利用目的の範囲において、正確かつ最新の状態で管理するよう努めるものとする。

（保有個人情報に関する事務の公表等）

第２９条　　会社は、個人情報保護法第２４条に基づき、特定個人情報等に係る個人情報に関する事項を本人の知り得る状態に置くものとする。

（特定個人情報等の保管制限）

第３０条　　会社は、第４条に定める事務の範囲を超えて、特定個人情報等を保管してはならない。

　　　　２．会社は、所管法令で定められた個人番号を記載する書類等の保存期間を経過するまでの間は、個人番号関係事務を行うために必要があると認められるため、当該書類だけでなく、届出書類を作成するシステム内においても保管することができる。

　　　　３．会社は、番号法上の本人確認の措置を実施する際に提示を受けた本人確認書類（個人番号カード、通知カード及び身元確認書類等）の写し、会社が行政機関等に提出する申告書の控え及び身元確認書類等）の写し、会社が行政機関に提出する申告書の控え及び当該申告書を作成するうえで会社が受領する個人番号が記載された申告書等を特定個人情報等として保管するものとする。これらの書類については、法定調書の再作成を行うなど個人番号関係事務の一環として利用する必要があると認められるため、関連する所管法令で定められた個人番号を記載する書類等の保存期間を経過するまでの間保存することができる。 

第８章      特定個人情報等の提供 

（特定個人情報等の提供制限）

第３１条　　会社は、番号法第１９条各号に掲げる場合を除き、本人の同意の有無に関わらず、特定個人情報等を第三者（法的な人格を超える特定個人情報等の移動を意味し、同一法人の内部等の「法的な人格を超える特定個人情報等の移動は該当しないものとする。」に提供しないものとする。なお、本人の事前同意があっても特定個人情報の第三者提供ができないことに留意するものとする。 

第９章      特定個人情報等の廃棄・削除 

（特定個人情報等の廃棄・削除）

第３２条　　会社は、第４条に規定する事務を処理する必要がある範囲内に限り特定個人情報等を収集または保管し続けるものとする。なお、書類等について所管法令によって一定期間保存が義務付けられているものについては、これらの書類等に記載された個人番号については、その期間保管するものとし、それらの事務を処理する必要がなくなった場合で、所管法令において定められている保存期間を経過した場合に、個人番号をできるだけ速やかに廃棄又は削除するものとする。 

第１０章　　安全管理措置

（特定個人情報等を取り扱う区域の管理）

第３３条　　会社は、管理区域及び取扱区域を明確にし、それぞれの区域に対し、次に掲げる方法に従い以下の措置を講じる。

①    管理区域

入退室管理及び管理区域へ持ち込む機器及び電子媒体等の制限を行うものとする。

②    取扱区域

可能な限り、壁又は間仕切り等の設置や、事務取扱担当者以外の者の往来が少ない場所への座席配置や、後ろから覗き見される可能性が低い場所への座席配置をするなど座席配置を工夫するものとする。

（機器及び電子媒体等の盗難等の防止）

第３４条　　会社は、管理区域及び取扱区域における特定個人情報等を取り扱う機器、電子媒体及び書類等の盗難又は紛失等を防止するために、次に掲げる措置を講じる。

①    特定個人情報等を取り扱う機器、電子媒体又は書類等については、施錠できるキャビネット・書庫等に保管する。

②    特定個人情報ファイルを取り扱う情報システムが機器のみで運用されている場合は、セキュリティワイヤー等により固定する。

（電子媒体等を持ち出す場合の漏えい等の防止）

第３５条　　会社は、特定個人情報等が記録された電子媒体又は書類等の持ち出しは、次に掲げる場合を除き禁止ずる。なお、「持ち出し」とは、特定個人情報等を、管理区域又は取扱区域の外へ移動させることをいい、事務所内での移動等も持出しに該当するものとする。

①    個人番号関係事務に係る第４節により監督する外部委託先に、委託事務を実施する上で必要と認められる範囲内でデータを提供する場合

②    行政機関等への届出書類の提出等、会社が実施する個人番号関係事務に関して個人番号利用事務実施者に対しデータ又は書類を提出する場合

２．前項により特定個人情報等が記録された電子媒体又は書類等の持出しを行う場合には、以　下の安全策を講じるものとする。ただし、行政機関等に法定書類等をデータで提出するに当たっては、行政機関等が指定する提出方法に従うものとする。

　　　（１）特定個人情報等が記録された電子媒体を安全に持ち出す方法

①    　  持出しデータの暗号化

②     　 持出しデータのパスワードによる保護

③        施錠できる搬送容器の使用

④    　　追跡可能な移送手段の利用（源泉徴収票等を従業員に交付するにあたっては、配達記　　

録、書留郵便又は本人確認郵便で送付する。）

　　　（２）特定個人情報等が記載された書類等を安全に持ち出す方法

　　　　①　　　封緘又は目隠しシールの貼付

（記録媒体等の廃棄・削除）

第３６条　　特定個人情報等の廃棄・削除段階における記録媒体等の管理は、次のとおりとする。

①    　事務取扱担当者は、特定個人情報等が記録された書類等を廃棄する場合、シュレッダー　　　

等による記載内容の復元が不能までの裁断、会社又は外部の焼却場での焼却、溶解等の復元不可能な手段を用いるものとする。

②    　事務取扱担当者は、特定個人情報等が記録された機器及び電子媒体等を廃棄する場合、　　

専用データ削除ソフトウェアの利用又は物理的な破壊等により、復元不可能な手段を用いるものとする。

③    　事務取扱担当者は、特定個人情報ファイル中の個人番号又は一部の特定個人情報等を削　

除する場合、容易に復元できない手段を用いるものとする。

④    　特定個人情報等を取り扱う情報システムにおいては、当該関連する届出書類等の法定保　

存期間経過後速やかに個人番号を削除するよう情報システムを構築するものとする。

⑤    　個人番号が記載された書類等については、当該関連する届出書類等の法定保存期間経過　

後、速やかに廃棄をするものとする。

　　　　２．　事務取扱担当者は、個人番号若しくは特定個人情報ファイルに削除した場合、又は電子媒体等を廃棄した場合には、削除又は廃棄した記録を保存するものとする。削除・廃棄の記録としては、特定個人情報ファイルの種類・名称、責任者、取扱部署、削除・廃棄状況を記録するものとし、個人番号自体は含めないものとする。 

第２節　　技術的安全管理装置 

（アクセス制御）

第３７条　　　特定個人情報等へのアクセス制御は、以下のとおりとする。

①    　個人番号と紐付けてアクセスできる情報の範囲をアクセス制御により限定する。

②    　特定個人情報ファイルを取り扱う情報システムを、アクセス制御により限定する。

③    　ユーザーＩＤに付与されるアクセス権により、特定個人情報ファイルを取り扱う情報シ　

ステムを使用できる者を事務取扱担当者に限定する。

（アクセス者の識別と認証）

第３８条　　　特定個人情報等を取り扱う情報システムにおいては、ユーザーＩＤ，パスワード、磁気・ＩＣカード等の識別方法により、事務取扱担当者が正当なアクセス権を有する者であることを、識別した結果に基づき認証するものとする。

（外部からの不正アクセス等の防止）

第３９条　　　会社は、次に掲げる方法により、情報システムを外部からの不正アクセス及び不正ソフトウェアから保護するものとする。

①    情報システムと外部ネットワークとの接続箇所に、ファイアウォール等を設置し、不正アクセスを遮断する方法

②    情報システム及び機器にセキュリティ対策ソフトウェア等（ウイルス対策ソフトウェア等）を導入する方法

③    導入したセキュリティ対策ソフトウェア等により、入出力データにおける不正ソフトウェアの有無を確認する方法。

④    機器やソフトウェア等に標準装備されている自動更新機能等の活用により、ソフトウェア等を最新状態にする方法。

⑤    ログ等の分析を定期的に行い、不正アクセス等を検知する方法

（情報漏えい等の防止）

第４０条　　　会社は、特定個人情報等をインターネット等により外部に送信する場合、次に掲げる方法により、通信経路における情報漏えい等及び情報システムに保存されている特定個人情報の情報漏えい等の防止策

①    通信経路における情報漏えい等の防止策

通信経路の暗号化

②    情報システムに保存されている特定個人情報等の情報漏えい等の防止策

データの暗号化又はパスワードによる保護 

第３節　　従業員の監督

（従業者の監督）

第４１条　　会社は、従業者が特定個人情報等を取り扱うに当たり、必要かつ適切な監督を行う。 

第４節　　委託先の監督

（委託先の監督）

第４２条　　会社は、個人番号関係事務又は個人番号利用事務の全部又は一部の委託をする場合には、会社自らが果たすべき安全管理装置と同等の措置が委託先において適切に講じられるよう、必要かつ適切な監督を行うものとする。

　　　　２．前項の「必要かつ適切な監督」には次に掲げる事項が含まれる。

①    　委託先の適切な選定

②    　委託先に安全管理措置を遵守させるために必要な契約の締結

③    　委託先における特定個人情報等の取扱状況の把握

３．　前項第１号の「委託先の適切な選定」としては、次に掲げる事項について特定個人情報等の保護に関して会社が定める水準を満たしているかについて、あらかじめ確認する。

①　設備

②　技術水準　　　　　

③    従業者に対する監督・教育の状況

④    経営環境状況

⑤    特定個人情報の安全管理の状況（「個人番号を取り扱う事務の範囲の明確化」、「特定個人情報等の範囲の明確化」、「事務取扱担当者の明確化」及び「個人番号の削除、機器及び電子媒体等の廃棄」等を含む。）

⑥    暴力団等、暴力団員、暴力団員でなくなった時から５年を経過しない者、暴力団準構成員、暴力団関係企業、総会屋等、社会運動等標ぼうゴロ若しくは特殊知能暴力集団等、その他これらに準ずる者（以下総称して「暴力団等」という。）又は以下の（ⅰ）から（ⅴ）までのいずれにも該当しないこと

（ⅰ）暴力団等が経営を支配していると認められる関係を有する団体又は個人

（ⅱ）暴力団等が経営に実質的に関与していると認められる関係を有する団体又は個人

（ⅲ）自己、自社もしくは第三者の不正の利益を図る目的又は第三者に損害を加える目的等をもって、不当に暴力団員等利用していると認められる関係を有すること

（ⅳ）暴力団員等に対して資金等を提供し、又は便宜を供与するなどの関与をしていると認め

られる関係を有する団体又は個人

（ⅴ）役員または経営に実質的に関与している者が暴力団員等と社会的に非難される程度に関

係を有する個人又は団体

４．第２項第２号の「委託先に安全管理措置を遵守させるために必要な契約の締結」については、委託契約の内容として、次に掲げる規定等を盛り込むものとする。

①    　秘密保持義務に関する規定

②    　事務所内からの特定個人情報等の持出しの禁止

③    　特定個人情報等の目的外利用の禁止

④    　再委託における条件

⑤    　漏えい事案等が発生した場合の委託先の責任に関する規定

⑥    　委託契約終了後の特定個人情報等の返却又は廃棄に関する規定

⑦    　従業者に対する監督・教育に関する規定

⑧    　契約内容の遵守状況について報告を求める規定

⑨    　特定個人情報等を取り扱う従業者の明確化に関する規定

⑩    　委託者が委託先に対して実地の調査を行うことができる規定

５．会社は、委託先において特定個人情報等がの安全管理が適切に行われていることについて、毎年１回、及び必要に応じてヒヤリングを実施するものとする。

６．会社は、委託先において情報漏えい事故等が発生した場合に、適切に対応がなされ、速やかに会社に報告される体制になっていることを確認するものとする。

（再委託）

第４３条　　委託先は、会社の許諾を得た場合に限り、委託を受けた個人番号関係事務又は個人番号利用事務の全部又は一部を再委託することができるものとする。再委託先が更に再委託する場合も同様とする。

　　　　２．会社は、再委託先の適否を判断するのみならず、委託先が再委託先に対しても必要かつ適切な監督を行っているか否かについても監督する。

　　　　３、会社は、委託先が再委託をする場合、当該再委託契約の内容として、前条第４項と同等の規定等を盛り込ませるものとする。 

第１１章　　特定個人情報の開示、訂正等、利用停止等 

（特定個人情報等の開示）

第４４条　　会社は、本人から当該本人が識別される特定個人情報等に係る保有個人情報について開示を求められた場合は、次条に規定する手続き及び方法により、遅滞なく、当該情報の情報主体であることを厳格に確認した上で、当該本人が開示を求めてきた範囲内でこれに応ずるものとする。なお、当該本人に法定調書の写しを送付する際、法定調書の写しに本人以外の個人番号が含まれている場合には、その部分については、マスキング等を施すものとする。

　　　　２．会社は、次の事由に該当する場合には、当該開示請求の全部又は一部を不開示とすることができ、その場合には請求者に対してその旨及び理由（根拠とした個人情報保護法の条文及び判断の基準となる事実）を説明することとする。

①    　本人又は第三者の生命、身体及び財産その他の権利利益を害するおそれがある場合

②    　会社の業務の適正な実施に著しい支障を及ぼすおそれがある場合

③    他の法令に違反することとなる場合

④    会社の業務の適正な実施に著しい支障を及ぼすおそれがある場合

（保有個人情報の開示請求処理手順）

第４５条　　前条に基づき本人又はその代理人（未成年者若しくは成年被後見人の法定代理人、又は本人が委任した任意代理人をいう。以下同じ。）から当該本人が識別される特定個人情報等に係る保有個人情報について開示請求を受けた場合は、次の手順で応ずるものとする。

①    　受付時に次に掲げる事項を確認する

a   所定の様式の書面（請求者の氏名・住所・電話番号・請求年月日、請求に係る個人情報の内容が記載されているもの）による請求であること

　ｂ　代理人による請求の場合は、所定の委任状によるものであること

　ｃ　なお、郵送による本人確認資料の受領などの場合は、事務取扱責任者が適宜判断する。

②    　開示の可否の決定

　特定個人情報管理責任者は、次に掲げる全てについて、検討の上、開示の可否を決定す　　

　る

a  請求された個人情報が物理的に存在するか否か。

ｂ　前号に相当するものが、「保有個人情報」に該当するか否か。

ｃ　第４４条第２項各号に定める理由により、不開示事由に該当するか否か。

③    　不開示の場合の対応

a  前項に基づき保有個人情報の全部又は一部を開示しない旨の決定をしたときはその旨を　

通知し、その理由についても説明をすることとする。

④    　請求者に対する通知時期

a  開示請求に対する回答（不開示の場合の通知も含む。）は書面にて、遅滞なく郵送又はこれに代わる方法により通知する。

（保有個人情報の訂正等）

第４６条　　会社は、当該本人が識別される保有個人情報の内容が事実でないことを理由に当該本人から訂正、追加又は削除を求められた場合は、必要な調査を行い、その結果に基づき、遅滞なくこれに応ずることとする。かかる訂正等を行ったとき、又は訂正等を行わない旨の決定をしたときは、当該本人に対し、遅滞なくその旨（訂正等を行ったときは、その内容を含む。）を通知するものとする。なお、訂正等を行わない場合又は当該本人の求めと異なる措置をとる場合は、当該本人に対し、その判断の根拠及びその根拠となる事実を示し、その理由を説明することとする。

（保有個人情報の訂正等処理手順）

第４７条　　前条に基づき、開示の結果、特定個人情報等に係る保有個人情報が事実ではないとして、訂正、追加又は削除（以下「訂正等」という。）を求められた場合は、次の手順にて応ずることとする。

①    当該請求に対し、訂正等すべき内容が事実である旨を証明できる資料の提出を求める。

②    特定個人情報管理責任者は、提出された資料に基づき、利用目的の達成に必要な範囲内において遅滞なく必要な調査を行い、訂正等の要否を決定する。

③    検討した結果については、遅滞なく当該請求者に対して書面にて、郵送又はこれに代わる方法により通知する。また訂正等の措置をとらない場合は、当該請求者に対して判断ンお根拠及び根拠となる事実を示し、その理由についても説明をすることとする。

　　　　２．特定個人情報等に係る保有個人情報の訂正等は、次に掲げる各号に従って行わなければならない。

　　　　①　特定個人情報管理責任者は、当該保有個人情報を取り扱う事務取扱担当者を特定し、その者以外の者に訂正等の作業を行わせてはならない。

　　　　②　事務取扱担当者は、訂正等の作業を事務取扱責任者の指示に従って行い、事務取扱責任　者が作業結果を確認する。

③    特定個人情報管理責任者は、更新理由、訂正等の申請者、訂正等の日付、管理責任者、取扱事務担当者及び訂正等の内容を記録し１年間保管する。

（保有個人情報の利用停止等）

第４８条　　会社は、本人から、当該本人が識別される保有個人情報が、個人情報保護法第１６条の規定に違反して取得されているという理由、同法第１７条の規定に違反して取り扱われたものであるという理由又は番号法第１９条の規定に違反して第三者に提供されているという理由によって、当該保有個人情報の利用の停止、消去又は第三者への提供の停止（以下、本条において「利用停止等」という。）を求められた場合であって、利用停止等に理由があることが判明したときは、違反を是正するために必要な限度で、遅滞なく、当該特定個人情報等の利用停止等を行わなければならない。但し、利用停止等を行うことに多額の費用を要する場合その他の利用停止等を行うことが困難な場合であって、当該本人の権利利益を保護するために必要なこれに代わるべき措置をとるときは、この限りでない。

　　　　２．前項の規定に基づき求められた利用停止等の全部又は一部を行ったとき若しくは行わない旨の決定をしたときは、本人に対し、遅滞なく、その旨（当該本人から求められた措置と異なる措置を行う場合にはその措置内容を含む。）を通知しなければならない。なお、利用停止等を行わない場合又は本人の求めと異なる措置をとる場合は、その判断の根拠及びその根拠となる事実を示し、その理由を説明することとする。

（開示等を求める手続及び手数料）

第４９条　　会社は、特定個人情報等に関して、個人情報保護法第２９条第１項の開示等の求めを受け付ける方法を定めた場合には、「個人情報保護基本方針」と一体としてインターネットのホームページで常時掲載を行い、又は会社の窓口と腕の掲示・備付け等を行うこととする。

　　　　２．開示等の求めをする者が本人又は代理人であつことの確認の方法を定めるに当たっては、十分かつ適切な確認手続とするよう留意する。

　　　　３．個人情報保護法第３０条に従い、手数料を徴収する場合には、同様の内容の開示等手続の平均的実費の予測に基づき、合理的な手数料額を算定する等の方法により、実費を勘案して合理的であると認められる範囲において手数料の額を定めなければならない。 

第１２章　教育

（従業者の教育）

第５０条　　会社は、従業者に対して本規定を遵守させるために、定期的な研修の実施及び情報提供等を行い、特定個人情報等の適正な取扱いを図るものとする。 

第１３章　　苦情および相談 

（苦情等への対応）

第５１条　　会社は、会社における特定個人情報等の取扱いに関する苦情等に対する窓口を設け、適切に対応する。

　　　　２．特定個人情報管理責任者は、前項の目的を達成するために必要な体制の整備を行うものとする。 

第１４章　　見直し

（代表者による見直し）

第５２条　　会社の代表者は、監査の結果及びその他の経営環境等に照らして、適切な特定個人情報等の適切な管理を維持するために、定期的に特定個人情報等の取扱いに関する安全対策および諸施策について見直しを行い、改善を図るものとする。 

第１５章　　その他

（罰則）

第５３条　　会社は、本規定に違反する行為を行った従業者は、会社の就業規則に従い、懲戒解雇を含む処分、損害賠償請求の対象にすることがある。 

附則 

１．本規定は、平成２９年１０月１日より実施する。 

懲戒規定運用細則の事例 

（目的）

第１条                  この規則は、就業規則第４５条に基づき制裁の種類、程度に関する基準と手続きについて定める

（訓戒、減給および出勤停止）

第２条                  従業員が次の各号の一に該当する場合は、訓戒、減給または出勤停止に処す。

１．正当な理由なく、遅刻・欠勤を重ねたとき

２．過失により、営業上の事故または災害を発生させ、会社に重大な損害を与えたとき

３．第３０条の服務心得の規定に違反した場合であって、その事案が軽微なとき

４．その他前各号に準ずる程度の不都合な行為を行ったとき

（訓戒、減給および出勤停止の基準）

第３条                  前条の基準は原則として以下のとおりとする。

１．遅刻・欠勤については、１年以内につき２回までに関しては訓戒に処する。

２．遅刻・欠勤が１年度につき３回に達した場合には減給に処する。

３．遅刻・欠勤が１年度につき４回以上になった場合には出勤停止に処する。

４．災害又は営業上の事故を発生させた場合、その過失の程度が軽微であり、かつ事故の発生が初回である場合に限り、訓戒に処する。

５．災害又は営業上の事故を発生させた場合、その過失の程度が軽微である場合においても事故の発生が２回目である場合は、減給又は出勤停止に処する。

６．災害又は営業上の事故を発生させた場合、その過失の程度が軽微であると認められない場合には、初回である場合において減給又は出勤停止に処する。

７．就業規則第３０条の服務心得の規定に違反した場合、その違反の程度が軽微であり、かつ違反が初回である場合に限り、訓戒に処する。

８．就業規則第３０条の服務心得の規定に違反した場合、その違反の程度が軽微であり、かつ違反が２回目である場合は減給又は出勤停止に処する。

９．就業規則第３０条の服務心得の規定に違反した場合、その違反の程度が軽微であると認められない場合には、初回であっても減給又は出勤停止に処する。

１０．店舗社員等顧客対応業務に従事する従業員に関しては、顧客から苦情等があった場合、その苦　

情の内容が軽微であり、かつ苦情が初回である場合に限り訓戒に処する。

１１．店舗社員等顧客対応業務に従事する従業員に関しては、顧客から苦情等があった場合、その苦情の内容が軽微であり、かつ苦情が２回目である場合は、減給又は出勤停止に処する。

（懲戒解雇）

第４条                  次の各号の一に該当する場合は、懲戒解雇に処する

１．無断欠勤１４日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき

２．無断でしばしば遅刻、早退または欠勤を繰り返し、再三にわたって注意を受けても改めなかったとき

３．刑事事件に関し有罪の判決を受けたとき

４．重要な経歴を偽り採用されたとき

５．故意または重過失により災害又は営業上の事故を発生させ、会社に重大な損害を与えたとき

６．素行不良で著しく会社内の秩序または風紀を乱したとき

７．相手方の望ましくない性的言動により、円滑な職場遂行を妨げたり、職場環境を悪化させ、またはその性的言動に対する相手方の対応によって、一定の不利益を与えるような行為を行ったとき

８．職務上の地位を利用して私利を図り、または取引先等に対する誹謗中傷等によって会社の名誉信用を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき

９．会社の業務上の秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、または業務の正常な運営を阻害したとき

１０．就業規則第３０条の服務心得の規定に違反した場合であって、その事案が悪質又は重大なとき

（懲戒解雇の基準）

第５条                  前条の基準は原則として以下のとおりとする。

１．遅刻・欠勤については、連続する２年度につき通算６回に達した場合は懲戒解雇に処する。

２．学歴及び職務経歴、保有資格等採用にあたっての重要な判断基準となる事項に虚偽がある旨が判明した場合は懲戒解雇に処する。

３．故意に災害または営業上の事故を発生させ会社に損害を与えた場合は懲戒解雇に処する

４．重過失により災害又は営業上の事故を発生させ、会社に重大な損害を与えた場合は懲戒解雇に処する。ただし、損害が軽微な場合は減給または出勤停止にとどめる場合がある。

５．相手方の望まない性的言動により、円滑な職場遂行を妨げたり、職場環境を悪化させ、またはその性的言動に対する相手方の対応によって、一定の不利益を与えるような行為を行ってときは懲戒解雇に処する。ただし本人が事実誤認である旨を申立てかつその証明を行った場合には、減給または出勤停止にとどめる場合がある。

６．職務上の地位を利用して私利を図った場合または私利を図ろうとした場合には懲戒解雇に処する。ただし、本人が事実誤認である旨を申立て、かつ、その証明を行った場合には、減給または出勤停止にとどめる場合がある。

７．取引先等に対する誹謗中傷によって会社の名誉信用を傷つけた場合は懲戒解雇に処する。

８．会社の業務上の秘密または個人情報保護法により保護されるべき個人情報を外部に漏洩した場合には懲戒解雇に処する。ただし、本人が事実誤認である旨を申立てかつその証明を行った場合には、減給または出勤停止にとどめる場合がある。

９．就業規則第３０条の服務心得の規定に違反した場合、その違反の程度が軽微であると認められない場合には懲戒解雇に処する。

１０．就業規則第３０条の服務心得の規定に違反した場合、その違反の程度が軽微である場合でも、　　

勤務開始後の違反が通算４回に達した場合は、懲戒解雇に処する。

１１．店舗社員等顧客対応業務に従事する従業員に関しては、顧客からの苦情等があった場合、その苦情の内容が重大でる場合には懲戒解雇に処する。

１２．店舗社員等顧客対応業務に従事する従業員に関しては、顧客からの苦情等があった場合、その苦情の内容が軽微である場合でも、勤務開始後の違反が通算４回に達した場合は、懲戒解雇に処する。

（制裁の手続き）

第６条                  従業員に制裁事由に該当する事実が認められる場合、社長、人事担当墓所責任者及び従業員の所属部門責任者（該当者が部門責任者である場合ｈあ除く）が、当該従業員の聴聞を行う。

　　　（２）制裁の内容及び程度は、社長が決定する。

　　　（３）制裁の内容及び程度に不服がある場合、本人が事実誤認である旨の証明を行った上で、社長あてに不服を申し立てることができる。

　　　（４）社長は、不服申し立てが妥当と認める場合は、制裁の種類及び程度を変更することがある。 

自家用自動車使用規定の事例

 

（目的）

第１条                  この規定は自家用車を通勤に使用することについて定めたものである。

　　　　②　この制度の根本精神は事故防止に資することにある。

（許可）

第２条                  自家用車で通勤を行うものは、事前に自家用社通勤許可申請書に運転免許証および自動車保険証のコピーを添えて会社に提出し、許可を受けなければならない。

②　自動車保険の満期が到来した場合、新たに更新した保険証のコピーを会社に提出しなければならない。

③　更新した保険証の提出がない場合には、その間、自家用車の利用を認めない。

（業務上の使用禁止）

第３条                  自家用車による通勤者は、当該自家用車を業務のために使用してはならない。

　　　　②　社名による出張および通勤途上における便宜的な業務も含む。

　　　　③　業務上自家用車を使用する必要がある場合には、事前に所属上長に届け出てその承認を受けなければならない。

（事故の補償）

第４条                  自家用車で通勤の際起こした事故については、原則として本人が補償し会社は一切補償を行わない。

（法令順守）

第５条                  自家用車で通勤する者は、交通法規を守り安全運転を心がけなければならない。

（運転禁止）

第６条                  自家用車で通勤する者は、次の場合は当該自家用車を運転してはならない。

１．飲酒したとき

２．過労、疾病のために心身が疲労しているとき

３．事故の車輛が整備不良のとき

４．その他道路交通法等法令が禁止している事項に該当するとき

（駐車場）

第７条                  就業中の自家用車の駐車場は、会社が承認した駐車場を使用する。就業中の駐車代は会社が負担する。

（通勤費）

第８条                  自家用車での通勤に係る交通費は、通常の通勤経路により定期乗車券の運賃額を通勤手当として支給する。ただし、非課税額の範囲とする。

　　　　②　自家用車での通勤にかかる通勤費は、最短の通勤経路により測定した距離に、１kmあたり２０円を乗じた金額を支給する。

（自動車保険）

第９条                  自家用車でも通勤者は、次の要件を満たした自動車保険に加入しなければならない。なお。保険料は本人の負担とする。

１．自賠責保険（強制賠償保険）

２．対人賠償無制限

３．対物賠償１，０００万円以上

４．車両保険

５．搭乗者保険

６．人身傷害保険

なお、保険には年齢条件・家族限定条件等を付けてはならない。

（事故）

第１０条　　運転者が通勤途上に事故を起こした場合には、被害者の救護を優先し、ただちに警察に届け出なければならない。

　　　　　　同時に会社に事故の報告をし、会社は必要な助力を行う。

役員退職慰労金規定

（目的）

第１条                  この規定は、退任した取締役又は監査役（以下「役員」という。）の退職慰労金について規定する。 

（退職慰労金の決定）

第２条                  退任した役員に支給すべき退職慰労金は、次の各号のうち、いずれかの額の範囲内とする。

１．本規定に基づき、取締役会が決定し、株主総会において承認された額

２．本規定に基づき計算すべき旨の株主総会の決議に従い、取り締会が決定した額 

（退職慰労金の額の算出）

第３条                  役員退職慰労金の額は、次の算式によって得たものとする。

１．役員退職慰労金＝退任時の役員報酬月額×役員退任年数×最終役位係数

２．各役位別の役位係数は次のとおりとする。

　　　代表取締役会長　　　　　　　　２．５

　　　代表取締役社長　　　　　　　　２．０

専務取締役　　　　　　　　　　１．５

常務取締役　　　　　　　　　　１．２

取締役　　　　　　　　　　　　１．０

監査役　　　　　　　　　　　　１．０ 

（役員報酬）

第４条                  役員報酬には、使用人兼取締役に対する使用人分の報酬は含まないものとする。 

（役員在任年数）

第５条                  役員在任年数に１年未満の端数がある場合は、月割りとし、１ヵ月未満の端数がある場合は１ヵ月に切り上げる。 

（非常勤期間）

第６条                  役員の非常勤期間については、原則として退職慰労金算出の際の役員在任年数から控除する。ただし、特別の事由がある場合は取締役会で別に定めることができる。

（功労加算金）

第７条                  在任中にその功績が顕著であったと取締役会で認めた役員については、退職慰労金の額に最高３０％までの範囲で加算することができる。 

（特別減額）

第８条                  会社の名誉を毀損し、あるいは会社に著しい損害を与えた役員に対する退職慰労金は取締役会の決議により相当な減額を行うことができる。 

（支払方法等）

第９条                  役員の退職慰労金の支払時期及び方法は株主総会の決議に従い取締役会で決定する。 

附則 

１．この規定は取締役会の決議及び監査役の協議を経て、随時改定することができる。

２．この規定は、　　　　年　　　月　　　日より実施する。 

慶弔見舞金規定 

（目的）

第１条                  本規定は取締役又は監査役（以下「役員」という）の弔意見舞金について規定する。 

（弔慰金）

第２条                  役員又は役員の子女が結婚するときは、役職員、常勤、非常勤などを考慮して、祝金を支給する。 

第３条                  役員が死亡したときは、その遺族に対し、役職位、創立者及びそれに準ずる者、功績、

勤続、常勤、非常勤、業務上死亡、業務外死亡などを考慮して、弔慰金を支給する。 

第４条                  役員の配偶者、子女、本人及び配偶者の父母、二親等内の親族が死亡したときは、前条の事項を考慮して香料を花環を支給する。 

（見舞金）

第５条                  役員が傷病のため、引き続き１ヵ月以上にわたり長期療養をしたときは、役職位、常勤、非常勤などを考慮して見舞金を支給する。 

第６条                  役員が風水害、地震、火災などの不慮の災害を被ったときは、その程度などを考慮して、

　　取締役会で協議のうえ、適宜の見舞金を支給する。 

附則 

１．この規定は取締役会の決議及び監査役の協議を経て、随時改定することができる。

２．この規定は、　　　　年　　　月　　　日より実施する。 

役員規定 

第１章            総則 

（目的）

第１条                  この規定は、○○○○株式会社（以下「会社」という。）の役員（取締役及び監査役）の就任、服務報酬、退任等に関する基本事項を定めるものである。

　　　（２）この規定に定める事項以外の事項については、法令並びに定款あるいは取締役会の決定にしたがうものとする。

（役員）

第２条                  この規定で役員とは、定款の定めにより株主総会で選任された取締役及び監査役をいう。

（適用範囲）

第３条                  この規定は、原則として当社において勤務する常勤役員及び監査役（以下「役員」という、）に適用する。

（２）   非常勤役員については、この規定を準用する。

（規定の遵守）

第４条                  役員はこの規定を遵守し、協力して誠実に就業し、もって社業の発展に努めなければならない。 

第２章            就任 

（役員の選任）

第５条                  役員の選任は、社長又は取締役会の推薦を受け、株主総会の決議により決定する。 

（就任承諾書の提出）

第６条                  役員に選任されたものが、就任を承諾したときは、速やかに「役員就任承諾書」を会社に提出しなければならない。

（２）   前項の規定は、役員が重任した場合にも、当然これを適用する。 

（就任手続）

第７条                  役員としての就任は、株主総会決議の日付けとするが、役員の待遇は原則として前条の「役員就任承諾書」と会社が受理した日から、これを行うものとする。 

第３章            退任

（退任）

第８条                  役員が次の各号の一に該当する場合は退任とし、役員としての身分を失う。

１．任期満了

２．辞任

３．死亡

４．解任

５．資格喪失 

（任期満了）

第９条                  役員はその任期が満了したとき自動的に役員たる資格を失う。ただし、法令又は定款その他に定めのあるときはこれに従うものとする。 

（辞任）

第１０条　　役員の辞任は、辞任理由の如何にかかわらずその事由は妨げないが、原則として６か月前に会社に届け出るものとする。

　　　（２）役員を辞任する場合は、業務上の引継ぎを完了し、かつ辞任後といえども、その責任に係る業務について責任を持たなければならない。 

（辞任勧告）

第１１条　　役員として不正あるいは不当な行為があったとき、又は適格性のない役員に対して、取締役会は辞任勧告を行うことができる。 

（解任）

第１２条　　役員は、株主総会の決議により、これを解任することがある。 

（資格喪失）

第１３条　　取締役又は監査役が商法または定款の定める欠落事由に該当した場合は、その資格を喪失する。 

第４章            服務 

（役員の責務）

第１４条　　取締役は次の点に留意し所管業務の運営にあたるものとする。

１．会社の方針及び社長の指示に基づき、業務を計画的に処理すること。

２．職責を十分自覚し、責任を持って仕事にあたること。

３．会社及び部門の統一と部下の監督、教育を行い、他部門との連絡を密にすること。

４．自己の担当する業務はもとより、全社的事項の処理にあたり、会社の業績向上、履歴の増強、人の輪の醸成に努めること。 

（機密の保持）

第１５条　　役員は会社の機密を保持し、会社の不名誉あるいは不利益となる行為または言動をしてはならない。

　　　　（２）前項の規定は、役員を退任した者についてもこれを適用する。 

（禁止事項）

第１６条　　　役員は、職務上の地位を利用して自己または第三者のために取引をなり、もしくは手数料、リベート等を収受してはならない。

　　　　（２）役員は、会社の承認なくして在任中に事業を営み、または他の職務を兼任してはならない。

　　　　（３）役員は、商法に定める役員としての忠実義務および第１４条に定める役員との責務に反する行為をしてはならない。 

（個人利益の返還）

第１７条　　　役員または役員であった者が、業務に関し不正不当な個人的利益を得たときは、その利益（金銭もしくは物品）を返還させる。 

（損害賠償）

第１８条　　　役員または役員であった者が、故意または過失により、会社に損害をかけたときは、その全部又は一部を賠償させる。

　　　　（２）役員が、この規定に違反する行為をして会社に損害をかけたときもまた同様とする。 

（競業の禁止）

第１９条　　　役員は、退任後も別途締結する競業禁止誓約書の規定に従い、会社と競業となる事業を営み、又は会社と競業となる業者に就職してはならない。 

第５章            報酬 

（報酬の決定）

第２０条　　　役員の報酬は、世間水準及び経営内容、従業員給与とのバランスを考慮し、株主総会が決定した報酬総額の限度内において次の方法により決定する。

１．                  取締役の報酬は、株主総会が決定した報酬総額の限度内において取締役会で決定する。

２．                  監査役の報酬は、株主総会が決定した報酬総額の限度内において、監査役の協議で決定する。 

（兼務取締役の報酬

第２１条　　　取締役が従業員を兼務している場合は、その建武の状況に応じて、役員報酬と従業員給与に区分して支給することがある。 

（減額の措置）

第２２条　　　　取締役の報酬については、必要に応じて取締役会において臨時に業績その他の理由により減額の措置を取ることがある。 

第６章            賞与 

（賞与）

第２３条　　　　役員の賞与は、会社の営業成績に応じて、益金処分として取締役および監査役に区分し、株主総会の議を経て決定する。 

（賞与の配分基準）

第２４条　　　　役員賞与の配分は、次に掲げる基準により行う。

１．取締役の賞与については、取締役会で決定する。

２．監査役については、監査役の協議により決定する。

　　　　　（２）役員賞与の配分は、役員としての個々の業務遂行状況を評価して決定する。

 　　　　　　　　　　　　　　　　　第７章            旅費その他 

第２５条　　　　役員が社用により出張する場合は、出張計画に基づき、社長の承認を得るものとし、帰任後速やかに社長に対し、出張報告を行わなければならない。

　　　　　（２）役員の出張旅費は、その実費を支給する。 

（複利厚生）

第２６条　　　　役員の福利厚生については、原則として従業員就業規則を準用する。 

（退職慰労金）

第２７条　　　　役員の退職慰労金は、別に定める役員退職慰労金規定による。 

附則 

１．この規定は取締役会の決議及び監査役の協議を経て、随時改定することができる。

２．この規定は　　　　　年　　　　月　　　日より実施する。

３．この規定に役員退職慰労金規定、弔意見舞金規定が付属する。 

心の健康づくり計画（メンタルヘルス対策）の事例 

事業場における心の健康づくり計画

株式会社○○○○○

１．心の健康づくり活動方針

（１）   位置づけ

本計画は、厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」に従って、当社の心の健康づくり活動の具体的推進方法を定め、もって従業員の心の健康づくり及び活気のある職場づくりに取り組むためのものである。

（２）   心の健康づくりの目標

従業員の心の健康は、従業員とその家族の幸福な生活のために、また事業場の生産性及び活気のある職場づくりのために重要な課題であることを認識し、メンタルヘルス不調への対応だけでなく、職場でのコミュニケーションの活性化などを含めた広い意味での心の健康づくりに取り組む。

具体的には、以下の目標を平成２３年３月までに達成する。

①    管理監督者を含む従業員全員が心の健康問題について理解し、心の健康づくりにおけるそれぞれの役割を果たせるようになる。

②    円滑なコミュニケーションの推進により活気ある職場づくりを行う。

③    管理監督者を含む従業員全員の心の健康問題を発生させない。

（３）   推進体制

従業員、管理監督者、メンタルヘルス推進担当者等がそれぞれの役割を果たす。

（４）   推進事項

以下の通り実施する。

ア　相談体制

　　　　　　　管理監督者を含む従業員が相談しやすい相談窓口の設置など、心の健康に関する推進体制の充実を図る。

イ　教育・研修及び情報提供

　　　　　　　従業員、管理監督者、メンタルヘルス推進担当者がそれぞれの役割を理解し、状況に　応じて適切な活動を推進できるように情報提供及び教育・研修の計画的な実施を図る。

ウ　ストレス対策

　　　　従業員がストレスに気づいて対処できるように、また、職場環境等におけるストレスを減らすように各種のストレス対策を実施する。

エ　マニュアル等

　　　　　　　心の健康づくりの体制整備や進め方を示す文書・マニュアル等を作成し、全社に周知・徹底する。

オ　プライバシーへの配慮

　　　　従業員が安心して活動に取り組めるよう、個人情報の秘密保持に十分、配慮する。 

２．心の健康づくり推進体制

従業員、管理監督者、メンタルヘルス推進担当者及び安全衛生委員会の役割は以下の通りとする。

　　ア　従業員

　　　　　従業員はストレスや心の健康について理解し、自分のストレスに適切に対処し、必要に応じてメンタルヘルス相談を利用すること。

　　イ　管理監督者

　　　　　管理監督者は、職場の管理監督者として、職場環境等の改善を通したストレスの軽減、部下からの相談への対応を行う。また、管理監督者自身も必要に応じてメンタルヘルス相談を利用する。

　　ウ　メンタルヘルス推進担当者等

　　　　　管理監督者を含む従業員の活動を支援する。

　　　　　（ア）メンタルヘルス推進担当者

　　　　　　　　原則として衛生管理者等がその役割を担うものとし、産業医の助言を得ながら、心の健康づくりの計画の企画、立案、評価・改善、教育研修等の実施、関

係者の連絡調整などの実務を担当し、事業場の心の健康づくり活動を中心的に推進する。

（イ）   衛生管理監督者等（事業場内メンタルヘルス推進担当者を除く）

　産業医と協力して、心の健康づくり活動を推進する。

　　　　　　　　（ウ）産業医

　　　　　　　　　　　・心の健康づくり計画の企画・立案及び評価への協力

　　　　　　　　　　　・従業員、管理監督者からの相談への対応と保健指導

　　　　　　　　　　　・職場環境等の評価と改善によるストレスの軽減

　　　　　　　　　　　・従業員、管理監督者等に対する情報提供及び教育指導　　　　　　　　　　　

・外部医療機関等との連絡

　　　　　　　　　　　・就業上の配慮についての意見

　　　　　エ　人事労務部門

　　　　　　　　人事労務管理担当者は、従業員、管理監督者からの相談があれば、その対応を行う。

人事労務管理の担当者は、管理監督者だけでは対応が困難な問題（職場配置、人事異動等）に対応し、また、労働時間等の改善及び適正配置を行う。

　　　　　オ　安全衛生委員会

　　　　　　　　安全衛生委員会は、メンタルヘルス推進担当者を中心に心の健康づくり計画の策定に関わる。また、計画どおり心の健康づくりが進められているか評価を行い、継続的な活動を推進する。

 

３．問題点の把握及び事業場外資源を活用したメンタルヘルスケアの実施

（１）   職場環境の把握と改善

ストレスを軽減し、明るい職場づくりを推進するために職場環境等の把握と改善を実施する。

ア　管理監督者による職場環境等の把握と改善

　　管理監督者は、日常の職場管理や従業員の意見聴取を通じて、当該職場のストレス要因を把握しその改善に努める。

イ　メンタルヘルス推進担当者による職場環境等の把握と改善

　　メンタルヘルス推進担当者は、必要に応じて職業性ストレス簡易調査票などの調査票等を用いて職場環境等を評価する。また、その結果をもとに、管理監督者に職場環境等の改善について助言し、その実行を支援する。

（２）   ストレスチェックの実施

セルフケアの推進のため、ストレスチェックの機会を提供する。

①    従業員は、メンタルヘルス推進担当者が提供する各種ストレスチェックを利用して、自らのストレスを適宜チェックする。

②    従業員は、ストレスチェックの結果に応じて、メンタルヘルス推進担当者によるストレスに関する保健指導を受ける。

（３）   心の健康づくりに関する教育研修・情報提供

心の健康づくりの推進のために、関係者に対して教育研修を実施する。

ア　全従業員向けの教育研修・情報提供

　　　　　セルフケアを促進するため、管理監督者を含むすべての従業員に対して、教育研修・情報提供を行う。

　　　イ　管理監督者への教育研修・情報提供

　　　　　ラインによるケアを促進するため、管理監督者に対して教育研修・情報提供を行う。

　　　ウ　メンタルヘルス推進担当者等への教育研修・情報提供

　　　　　メンタルヘルス推進担当者等によりケアを促進するため、メンタルヘルス推進担当者等に対して、事業場外資源が実施する研修等への参加を含めて教育研修・情報提供の機会を設ける。メンタルヘルス推進担当者等の職務に応じて専門的な事項を含む教育研修、知識習得等の機会の提供を図る。

（４）   事業場外資源を活用した心の健康に関する相談の実施

心の健康に関する相談体制は以下のとおりとする。

ア　管理監督者への相談

　　　　　　従業員は、心の健康に問題や不調を感じた場合には所属職場の管理監督者に相談することができる。管理監督者は、従業員の相談に対応し、必要に応じて産業医、人事労務管理担当者、あるいは専門の医師に相談するよう勧める。管理監督者は、相談対応にあたって、従業員のプライバシーに配慮し、従業員から聞いて知った個人情報については原則、本人の了解を得たうえで他の者に伝える。

　　　イ　産業医への相談

　　　　　　従業員は自らの心の健康問題について産業医に相談することができる。管理監督者は部下である従業員の心の健康問題について、産業医に相談することができる。相談は、産業医来社時のほか、電子メールでも行うことができる。産業医は、専門の医師と相談しながら、従業員本人や管理監督者に対して助言や指示を行う。産業医は、法令および社内規定に基づく守秘義務に従って相談者の秘密を守って対応する。

ウ　専門の医師への相談

従業員および管理監督者は、専門の医師に相談することができる。相談にあたっての費用は会社が負担する。医師への相談内容は原則として秘密にされるが、健康管理上の目的のために、本人の了解を得たうえで、当該管理監督者や産業医などが当該医師から必要な情報を得ることができる。 

４．個人のプライバシーへの配慮

職場環境の評価のための調査やストレスチェックを実施するにあたっては、個人のプライバシーの保護に留意する。また、従業員からの相談にあたった者は、そこで知り得た個人情報の取扱いにあたっては、関連する法令や社内規定を遵守し、正当な理由なく他に漏らしてはならない。 

５．心の健康づくりのための目標及び評価

効果的な心の健康づくりを進めるために、以下のとおり、１の（２）を長期目標とし、これを実現するために年次目標を設定するとともに、その目標の達成状況について評価を行うこととする。 

心の健康づくりの長期目標

①    管理監督者を含む従業員全員が心の健康問題について理解し、心の健康づくりにおけるそれぞれの役割を果たせるようにする。

②    円滑なコミユニケーションの推進により活気あふれる職場づくりを行う。

③    管理監督者を含む従業員全員の職場環境による心の健康問題を発生させない。 

心の健康づくりの年次目標

①    管理監督者が、心の健康づくり計画の方針と体制を理解し、部下からの相談対応の基本的技術を習得する。

②    産業医及び専門の医師による従業員からの相談対応が円滑に行われる体制を整える。

また、この目標を達成するために、以下のような取り組みを実施する。

③    管理監督者全員に対して、職場のメンタルヘルスに関する教育・研修を実施する。

年間に２回開催し、第１回目は心の健康づくりの方針と計画の内容を徹底して周知する。第２回目は、部下からの相談の対応方法、話の聴き方について研修を実施する。

④    産業医及び専門の医師への相談について、従業員向けのパンフレットを作成して配布するとともに、社内報などにより利用方法を周知する。 

心の健康づくり活動の評価

①    教育研修への管理監督者の参加率を９０％以上とする。

②    産業医及び専門医の医師の早い段階での相談を増やす。