事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務を新設（大企業は２０２０年６月１日に施行、中小企業は２０２２年３月３１日までは努力義務、その後義務化）がされました。法改正に対し、絶対にやっておかなければならないセクハラ・パワハラ・マタハラ・カスハラ対策をまとまましたので、ご参考にしていただければ、幸いです。ご質問、ご相談、大歓迎です。イノキュウにご連絡下さい。

セクハラの定義→厚生労働省は、職場でのセクハラを以下のように定義しています。

１．職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型セクシュアルハラスメント）

 ２．性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること（環境型セクシュアルハラスメント）

パワハラの定義　その１（法律の条文より）

職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動であつて、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

③その雇用する労働者の就業環境が害されること

労働施策総合推進法３０条２項（雇用管理上の措置等）

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

パワハラの定義　その２（判例より）

「企業組織若しくは職務上の指揮命令関係にある上司等が、職務を遂行する過程において、部下に対して、職務上の地位・権限を逸脱・濫用し、社会通念に照らし客観的な見地からみて、通常人が許容し得る範囲を著しく超えるような有形・無形の圧力を加える行為」

東京地判平成２４年３月９日「ザ・ウィンンザー・ホテルズインターナショナル事件」判決文より、

マタハラの定義

マタハラ（マタニティハラスメント）とは、妊娠や出産をした仕事を持つ女性が、職場で嫌がらせを受けたり、異動・降格・減給・自主退職の強要・雇止めなどの不当な扱いを受けたりすることを指します。マタハラは、セクハラ（セクシャルハラスメント）、パワハラ（パワーハラスメント）に続く3大ハラスメントのひとつと言われています。

カスタマーハラスメントの定義

カスタマーハラスメントとは、顧客や取引先からの 暴力や悪質なクレームなどの迷惑行為をいいます。

均等法上求められる企業の責任

・事業主にはセクハラに関する雇用管理上の措置を講ずることが均等法上求められている（１１条）＝事業主の義務

具体的には

①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、

③職場におけるセクシャルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)

均等法第11条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。

セクハラ指針の定める１０項目（１０項目全て義務）

①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

1. 職場におけるセクハラの内容・セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、労働者(パートタイマー、派遣労働者等も含む。以下同じ。)に周知・啓発すること。

2. セクハラの行為者については厳正に対処する旨及び対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること。

②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

3. 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

4. 相談窓口担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

③職場におけるセクシャルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

5. 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

6. 事実確認ができた場合は、事案の内容や状況に応じて被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

7.事実確認ができた場合は、行為者に対する措置を適正に行うこと。

8. 再発防止に向けた措置を講じること。(事実確認できなかった場合も同様)

④①から③までの措置と併せて講ずべき措置

9. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

10. 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨定め、労働者に周知・啓発すること。

マタハラ

①妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする使用者による不利益取扱い（解雇、退職勧奨、降格など）（＝差別）⇒均等法９条３項で禁止

②妊娠・出産・育児休業・介護休業等をする労働者に対する嫌がらせ的言動（＝ハラスメント）。

⇒２０１６年３月の法改正で、均等法と育児介護休業法に「事業主の措置義務」（セクハラとほぼ同様のもの）が導入された（２０１７年１月１日施行、均等法１１の２、育介法２５条）。

均等法９条　(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)

第9条　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

２　事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

３　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

均等法１１条の２(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)

第11条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。

育児介護休業法２５条（職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）

第25条　事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

①事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務を新設（大企業は２０２０年６月１日に施行、中小企業は２０２２年３月３１日までは努力義務、その後義務化）

②セクハラ・パワハラ・いわゆるマタハラとこれに起因する問題に関する国・事業主及び労働者の責務の明確化

③性的指向・性自認に関するハラスメントもパワハラ

④事業主が取り組むべき望ましい対応を指針に提示

④労働者が事業主にセクハラ・パワハラ・いわゆるマタハラの相談をしたこと等を理由とする事業主の不利益取扱いを禁止

⑥パワハラ紛争についても、労働力で紛争解決援助、調停を受けることができる（ただし、民間労働者のみ）

事業主にはパワハラに関する雇用管理上の措置を講ずることが求められる（労働施策総合推進法第三十条の二）＝全事業部にの義務

具体的には、

①事業主の方針の明確化

②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応　

労働施策総合推進法

（雇用管理上の措置等）

第三十条の二　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

パワハラ指針の定める１０項目（全て義務）は、次の通りです。

１　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

①職場におけるパワーハラスメントの内容・パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

②パワーハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

２　相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

④相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。相談を行った労働者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、事実確認を行うこと。

３　職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

⑥事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

⑦事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。

⑧再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）

４　１から３までの措置と併せて講ずべき措置

⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

⑩相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

事業主・役員・労働者のハラスメントの責務の新設

・ハラスメントは行ってはならないもの。

・事業主・役員・労働者の責務として、他の労働者（パワハラ指針に、「他の事業主が雇用する労働者及び求職者含む」と明記）に対する言動に注意を払ううように努めなければならない。

・事業主は、研修の実施その他の必要な配慮をする。

・国は、公法・啓発に努めなければならない。

均等法　第１１条の２

労働施策総合推進法　第３０条の３

育児・介護休業法　第２５条の２

(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)

第11条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。

労働施策総合推進法３０条の３

（均等法、育児介護休業法にも同趣旨の規定導入）

(国、事業主及び労働者の責務)

第三十条の三　国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題(以下この条において「優越的言動問題」という。)に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。

２　事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。

３　事業主(その者が法人である場合にあつては、その役員)は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

４　労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。

育児介護休業法

　（職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）

第25条　事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

顧客等第三者からのハラスメント
（カスタマーハラスメント含む）対策

参議院付帯決議

「九　パワハラ指針に次の事項を明記すること。

２　自社の労働者が取引先、顧客等の第三者から受けたハラスメント及び自社の労働者が取引先、就職活動中の学生等に対して行ったハラスメントも子よ管理上の配慮が求められること。」

「十二　近年、従業員等に対する悪質クレーム等により就業環境が害される事案が多く発生していることに鑑み、悪質クレームを始めとした顧客からの迷惑行為等に関する実態を踏まえ、その防止に向けた必要な措置を講ずること。」↓

パワハラ指針に上記措置盛り込まれたので、顧客や市民等からのハラスメントに関する対策を民間事業主も自治体も行う必要あり（措置義務の対象ではないが、措置義務にならって行うことが「望ましい」）。

①実態を把握する

➢従業員アンケートを実施する

②トップのメッセージ

➢組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す（経営幹部が対策の重要性を理解すると取り組みが効果的に進むことが考えられるため、まず、特に経営幹部に対策の重要性を理解させることが必要）

③ルールを決め、周知する

➢就業規則に関係規程を設ける、労使協定を締結する。予防・解決についての方針やガイドラインを作成する、組織の方針や取組について周知・啓発を実施する。

⇒就業規則の整備が重要

④教育する

➢研修を実施する（人種、コンプライアンス、マネジメント等の研修と同時開催も可）

⑤相談や解決の場を設置する

➢組織内・外に相談窓口を設置する。職場の対応責任者を決める。相談窓口の役割も担う担当者などを要請する。外部専門家と連携する（弁護士、産業カウンセラー、メンタルヘルス相談の専門機関（ＥＰＡ）など）

⇒問題は、相談窓口の中立性。公正性

社労士事務所も選択肢の一つです。

⑥再発を防止する

➢行為者に対する処分、再発防止研修を行う

⇒就業規則の懲戒規定の整備が必須

①セクハラ・パワハラ・マタハラ・カスハラ対策に違いなし。（どれも重要な課題）

②トップのメッセージが何よりも大事。

③大事なのは、社内だけでなく、取引先、顧客からのセクハラ・パワハラ・マタハラ・カスハラにも毅然とした対応が必要。

④耳に痛いことを言ってくれる相談者を置くことが望まれる。

詳しくは、厚生労働省のパンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりまた！」「職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！」をご確認いただければとは思いますが、

最大のポイントは、「経営者の自覚」と「相談窓口の整備」だと思っています。経営者の方の自覚には、問題ないとしても、社員の方の相談窓口（簡単に言えば、駆け込み寺）はありますでしょうか？

社労士・行政書士イノキュウは「相談窓口」業務を承ります。

また、「セクハラ・パワハラ・マタハラ」等のハラスメントの相談だけでなく、社員の方ご自身の年金相談・相続の相談・その他よろず相談窓口としてご活用いただけても結構です。あまりにも、相談が殺到した場合は、顧問料のご相談をさせていただくことがあるかもしれませんが、原則として、特別顧問契約（社員数に関係なく月額１０，０００円（税込）)でお引き受けさせていただきます。内容をご検討いただければ幸いです。