日本電産永守重信が社員に言い続けた仕事の勝ち方

社員の士気がすべてを決める

「物事の成否はまず、やる気で決まる。

無気力でかつやる気のない社員を

歓迎する会社はどこにも存在しないし、

存在すれば、その会社は倒産するか

業績悪化するかどちらかである」

「事に当たっては

『必ずやるという信念』

『出来るまでやるという執念』

『必ずよい結果をもたらすという自信』

が大事だ」

成功するためには強い心を持て

「物事が実現するか否かは、

まずそれをやろうとする人が、

できると信じることから始まる。

自らできると信じたときに

その仕事の半分は終了している」

「戦いの勝負は、

まず自分に勝てるかにかかっている。

自分に勝てる社員は

いかなるものにも勝てると思う」

「企業の命運を左右するものは

人材であることは論を待たない。

それには、高い能力の持ち主の

人間集団であることも大切だが、

いかなる風雪にも耐え得る

強い心の持ち主が何人いるかが、

もっとも重要だ」

「仕事というものは、

本来決して楽しいものではない。

もし、楽しいものならは

遊園地とか映画館などと同様に、

私は毎朝会社の玄関で

社員一人ひとりから入場料を徴収する。

それをやらないということは、

働く、仕事をするということが、

いかに苦しいことかを知っているからである」

「担当する仕事の成果が

常に最良の結果で終わる人は、

自己の仕事に対して、

常に自分自身で厳しいチェックの

できている人である」

「『楽を追えば楽は逃げていく、

苦から逃げれば苦が追いかけてくる』

私の好きな言葉である」

常に前を向いて攻め続けるから強くなれる

「ネアカ、生き生き、へこたれず」

「２番というのは、

１番に近いかビリに近いかと問われれば、

それはビリに近い。

すなわち１番以外は

みなビリと同じである」

企業の力の差は、社員の意識の差である

「人の能力の差はせいぜい５倍まで。

意識の差は１００倍まで広がる」

「単純だけど、

コミュニケーションほど大事なものはない

といっていいくらいだ」

「始めに志ありき」

「すべては『志』の高さ」

ハードワーキングこそ成長の原理原則

「２４時間は誰にも平等だ」

「情熱・熱意・執念」

「知的ハードワーキング」

「すぐやる、必ずやる、出来るまでやる」

「泣かない、逃げない、やめない」

「つぶれる会社には共通点がある。

会社も社員も本来持っている潜在力を

表に出していないだけだ」

「誰もいないのに

廊下の電気（ライト）がつけっぱなし。

本来はショールームなどお客様に

来てもらわないといけない1階に、

稼がない間接部門を置いている。

みんなで付加価値を生もう

という考えがないからそうなる」

「普通の債権の仕方は間違ってる。

『年齢が高いから切る』とか

『能力が低いからいらない』なんて、

僕は言わないよ。

怠け者にはやめてもらうということだけだ」

「一流企業と三流企業の差は製品の差ではなく、

 “社員の品質”の差である」

仕事は常に自らの発想や工夫をもって

やるべきである

「小さなものの改善に効果がある。

会社は常に変化がないといけない」

「限界と思ったときが

ネゴのスタート」

「古い服は脱ぎ捨てよ」

「改革は、その企業の人たちがやるのが一番だ」

「自分の勤める会社と仕事に誇りを持てない社員に

立派な業績が上がるとは思わない」

「『明日やります』『あとでやります』と

よく口にする人は、やりたくない人であり、

何もやらない人と考えてよい。

また、『そのうちやります』は、

絶対やりませんと同じである」

「人生はチャンスをどうみつけるかという戦いだ」

「絶えず、“これでよいのか!”を合言葉にあたる」

「責任ある発言をおこないましょう」

「業績は良くなったときが一番危ない」

会社の仕事のすべてが教育になる

「やったこともない購買に

取り組もうと思ったら

猛烈に勉強しないといかんでしょう。

それが大事なんですよ」

「業績が悪い会社の一番の問題はコスト。

だから

『本来こうなるはずというコスト構造』から

徹底的に教えないといけない」

「死力を尽くしたのか」

「汚い水の中では

良い魚は育たないのと同様に、

汚い工場からは、

決して良い製品を生み出すことはできない」

採用は育成の原点である

「人を見いだし、育てるには

成績というモノサシだけではなく、

見えないものを測るモノサシを

もたなければいけない」

「挫折を経験した人間こそ可能性がある」

苦労あれば何十倍の喜びあり

「この損を取り戻すまで仕事をしろ」

「ひとは嫌なことを

後回しにしていきたくなる。

しかし、そういう小さな差が後々、

大きなさとなって表れてくる」

「我流は組織をだめにする。

成長の節目、節目で

その都度やっていかなければいけない

体質改善がある。

それができなければ

中堅企業にすらなれない」

「１人の天才よりも、

１００人の協調できるガンバリズムを持った

凡才が会社を担っている」

「幹部こそ叱って育てよ」

「奇人変人の創業者と

どう向き合えばよいのか!」

「最初は３つ褒めて１つ叱る。

この比率を段々に逆転させていく」

自ら燃える社員をつくる

「人間のタイプには３つある。

その第一は、自分自身で燃えられる人間、

第二は他人が燃えたら燃える人間、

そして第三はいかなる材料があっても

全く燃えない人間。

少なくとも第二の人間にならなければ、

組織の中では通用しない」

「社内結婚をしたくなるような

会社にしよう」

「社員の評価は

『考え方』と『熱意』と『能力』で決まる」

「どんな事業をやるにも定石や基本がある。

盤石な基礎の上に成功はある」

「『さってほしい社員』と考える

７つのタイプ」

①知恵の出ない社員

②言われなければできない社員

③すぐ他人の力に頼る社員

④すぐ責任転嫁をする社員

⑤やる気旺盛でない社員

⑥すぐ不平不満を言う社員

⑦よく休み、よく遅れる社員

働くことが好きでなければ人は動かない

「上司は部下に対する

御用聞きにならなければいけない」

「部下の中で、味方は２割でいい」

「部下を思ったように動かせないと

感じているリーダーは、

自分の何気ない言動を見直して、

むしろその反対をやってみるべき」

「新入社員教育は、企業の理念・行動原理を理詰めで説く。そして、それを体得する仕組みをつくり、行動にしていく」

「部下の人望を得る５つの条件は『あきらめない』『悪口を言わない』『ごまかさない』『正論で追い込まない』『休まない』だ」

上司自身が成長すべし「日曜の夜は、翌日の仕事のことを考えて楽しく、月曜の朝はもっとワクワクする」

「リーダーたるもの部下には『任せて任せるな』」

「社員には『自分は会社にとって必要な人間だ』と思ってほしい」

「部下を課長に育てないと、君は永遠に課長のままだ」

「話し方は聞き手の地位に応じて変えよ」

「あるオーナー経営者は、業績が絶好調のときも毎年、年頭に幹部に向けてこう挨拶していた。『昨年はたまたま業績がよかった。しかし、今年はこれだけ危ない要素がある』と。半ば本当でないことは幹部・管理職とも分かっていただろう。だが、幹部・管理職たるもの、その緊張感が大事なのだ」

「管理職はトップの指示を咀嚼する力を身につけよ」