ユニオンとは、労働争議とは、労働関係調整法とは

ユニオンとは

Manegy

https://www.manegy.com/news/detail/6558/

労働争議とは

ウィキペディア（Wikipedia）

https://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E4%BA%89%E8%AD%B0

労働関係調整法とは

カオナビ

https://www.kaonavi.jp/dictionary/rodokankeichoseiho/

労働三法とは

インディード

https://jp.indeed.com/%E6%B1%82%E4%BA%BA%E5%BA%83%E5%91%8A/c/info/what-is-the-three-major-labor-laws

労働三法条文

労働基準法

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

労働関係調整法

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=321AC0000000025_20160401_426AC0000000069

労働組合法

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=324AC0000000174_20220617_504AC0000000068

ユニオンとは

ユニオンとは、企業の垣根を越えた労働者で結成される労働組合のことです。労働組合は大きく「企業別組合」と「ユニオン」に分けられます。ユニオンは、一般的にイメージされる「企業内の労働組合」ではなく、「企業外の労働組合」です。

自らの業種や相談目的などに合ったユニオンを探して組合員になることで、個別に労働紛争することなく、ユニオンが団体交渉を行ってくれま

す。

●ユニオンと企業別組合の違い

ユニオンと企業別組合における決定的な違いは、別の会社で働く労働者らが加入・結成できる点です。

企業別組合は、同じ会社の労働者が組合員となって組織されていますが、ユニオンは別々の会社に勤める労働者によって組織されており、同業種・同地域、場合によっては全国的な規模で労働者が団結して結成されるのが特徴です。

●ユニオンの目的

ユニオンは労働組合であることから、企業別組合同様に労働者の権利を守るのが目的です。

労働者の権利には、「労働三権」と呼ばれる三つの権利があります。

1.団結権

2.団体交渉権

3.団体行動権

具体的なユニオンの目的は、労使間でのトラブル解決、労働者の地位・労働環境の向上、賃金交渉などについて、上記の労働三権を用いて労働者の権利を守ります。

一般的なユニオンは同じ業界の労働者で組織されているため、業界全体の健全化を目指す役割も担っています。

また、中小企業などでは「会社内に企業別組合がない」、あったとしても雇用主側に傾いて団体交渉を嫌がる「御用組合」になっていることもあるでしょう。

個人的な交渉は雇用主から無視されたり懲戒処分を受けたりすることがあります。

労働争議とは

労働争議（ろうどうそうぎ）とは、労働者が自らの労働条件の向上を目指して行う様々な活動である。

日本法である労働関係調整法6条では、「この法律において労働争議とは、労働関係の当事者間において、労働関係に関する主張が一致しないで、そのために争議行為が発生している状態または発生する虞（おそれ）がある状態をいう」と定義されている。

労働者（組合）の側から見た場合には「労働闘争」、「労使紛争」とも呼ばれる。

争議行為の種類

労働争議状態における労働者による争議行為について以下にて説明する。なお、使用者側による争議行為としてはロックアウトがある（ストライキとは逆の手法）。

ストライキ

ストライキは争議行為の一つで「スト」「同盟罷業」（どうめいひぎょう）ともいう。

ピケッティング

ピケッティング（英：picketing）とは労働者側がスト破りを防ぐために組合員が職場を見張って他の労働者を入れさせないようにし、ストライキなどの実効性を確保する行為である。世間にストライキ目的を訴えるためになされることもある（この場合、会社・事業所の出入り口に数名の見張りを立てることが多い）。「ピケ」「ピケット」「ピケを張る」ともいわれる。労働組合にはその労働運動における団結を維持する為の統制権が認められており、組合員以外の労働者の就業を妨害しない限りにおいて合法とされている。

サボタージュ

サボタージュ（仏: sabotage）とは、日本語として定着した「サボる」の元の言葉であり、フランス語が起源である。「サボ」「怠業」「同盟怠業」ともいわれる。サボタージュは「木靴（sabot）」から派生したフランス語で、元来は争議行為中に木靴で足踏みをして相手の声をかき消したり、工場や農場などで仕事をしたくない労働者が木靴を投げ込んで機械を故障させ修理が済むまでの操業停止を仕組んだこと。そこから今日のような「怠業」という意味が生まれた。

争議行為としてのサボタージュは労働者が仕事の能率を著しく、又は会社にダメージを与えていることが判る程度に落として会社に自分たちの労働条件の向上のメッセージを送ることである。このやり方は、争議権が認められていない公務員も制度上合法的に行うことが出来る。

労働争議の現況

厚生労働省の調査によると、過去3年間（平成26年7月1日~平成29年6月30日）において、労働組合と使用者との間で発生した労働争議の状況をみると、「労働争議があった」1.7%（平成24年調査3.6%）、「労働争議がなかった」98.1%（同96.4%）となっている。また、過去3年間に労働争議があった労働組合について、争議行為と第三者機関の関与の状況をみると、「争議行為と第三者機関の関与があった」25.5%（同12.2%）、「争議行為のみで第三者機関の関与がなかった」55.6%（同63.0%）、「第三者機関の関与のみで争議行為がなかった」19.0%（同24.7%）となっている。過去3年間に労働争議がなかった労働組合について、その理由（複数回答主なもの3つまで）をみると、「対立した案件がなかったため」53.6%（同44.7%）が最も高く、次いで「対立した案件があったが話合いで解決したため」38.5%（同43.7%）、「対立した案件があったが労働争議に持ち込むほど重要性がなかったため」11.6%（同15.2%）となっている[3]。

平成30年の労働争議は、「総争議」の件数は320件、総参加人員は103,342人となっており、前年に比べ、件数は38件（10.6%）減、総参加人員は28,915人（21.9%）減となった。「総争議」の件数は、比較可能な昭和32年以降、最も少なかった。このうち、「争議行為を伴う争議」の件数は58件、行為参加人員は10,059人となっており、前年に比べ、件数は10件（14.7%）減、行為参加人員は7,553人（42.9%）減となった[4]。平成30年の「総争議」の件数を要求事項別（複数回答。主要要求事項を2つまで集計）にみると、「賃金」に関する事項が162件（総争議件数の50.6%）と最も多く、次いで、「経営・雇用・人事」に関する事項が117件（同36.6%）、「組合保障及び労働協約」に関する事項が88件（同27.5%）であった[5]。

労働関係調整法とは

労働関係調整法とは、労働争議の予防、解決を目的とした法律のことです。ここでは労働関係調整法を含む「労働三法」や労働争議の調整などについて解説します。

１．労働関係調整法とは？

労働関係調整法とは、「労働基準法（労基法）」「労働組合法（労組法）」と並んで「労働三法」のひとつに数えられる法律のこと。労調法と略される場合もあります。

労働関係調整法の目的・役割

労働関係調整法の目的は、労働関係の公正な調整を図り、労働争議の予防または解決をもって産業平和の維持、経済の興隆に寄与すること。

労働関係調整法の役割は、後述する「労働争議」によって労働者が使用者との紛争に発展した際、紛争解決に向けて労働委員会が斡旋・調停・仲裁を進める点にあるのです。

ほかにも安全保持施設の正常な維持や、進行を阻害する争議行為の制限または禁止といった規定が含まれています。

労働争議とは？

労働争議とは、労働者と使用者とのあいだに生じるすべての紛争のこと。労働関係の当事者間における主張が一致しないために、争議行為が発生している状態を指すのです。

労働争議は「争議行為を伴う争議」と「争議行為を伴わない争議」に分かれます。さらに前者の争議は行為の形態によって以下の5つに区分されるのです。

怠業

半日未満の同盟罷業

半日以上の同盟罷業

作業所閉鎖

そのほか（業務管理など）

労働関係調整法とは、労働関係の公正な調整を目的とした法律のことです。労使間に発生したすべての紛争を「労働争議」といいます

２．争議行為とは？

争議行為とは、労働組合が要求の実現や抗議のために行う集団行動のこと。同盟罷業（ストライキ）や、怠業（サボタージュ）、作業所閉鎖（ロックアウト）などが該当します。

発生届について

労働争議解決のため、労働委員会は常に最新の情勢を的確に把握しておく必要があります。事件によっては都道府県知事が調停の請求を行う場合もあるからです。

そのため、争議行為が発生した際、当事者は直ちに労働委員会または都道府県知事に発生届を出さなければなりません。届出の対象となるのはすべての事業です。

発生届は文書や口頭、電話など任意の方法で出せます。労働組合による争議行為は当該労働組合に、使用者による争議行為は当該使用者に届出の義務が生じるのです。

３．労働争議を調整する方法3つ

ストライキやサボタージュなどの集団行動を争議行為といいます。この争議行為を調整する方法には、何があるのでしょうか。ここでは労働争議を調整する3つの方法と、それぞれの調整を行う機関について解説します。

斡旋

調停

仲裁

①斡旋

斡旋とは、両者の間に入って問題がうまく解決するよう取り計らうこと。労働者側と使用者側、どちらからでも申請できます。

斡旋は、労働委員会が両当事者に対して解決を強制するものではありません。目的は、あくまで公正な第三者の立場から助言を与え、労使間が自主的に歩み寄ること。調整申請後は、事務局職員による実情調査から始まります。

労働争議を調整する方法のなかで、もっとも利用しやすいものといえるでしょう。

斡旋員

斡旋にて、労働委員会側の調整主体となるのは「斡旋員」と呼ばれる人たち。斡旋員候補者は、学識経験を有し、斡旋の規定にもとづいて労働争議の解決に向けた援助を与えられる者でなければなりません。

なお、労働委員会の管轄区域内に住んでいるかどうかは問われず、労働委員会の会長は名簿に記載された候補者から斡旋員を指名します。

申請後、斡旋員は労使間の争点を明らかにし、また整理するために労働者側・使用者側それぞれの主張を伺いながら斡旋作業を繰り返していくのです。

②調停

調停とは、それぞれの当事者に利害関係を有さない公平かつ中立な立場の第三者が労使間に入り、和解の成立に向けて協力する制度のこと。先に述べた斡旋と同じく解決を強制するものではないため、解決案の受諾は任意となっているのです。

労働委員会は、以下のいずれかに該当した場合に、調停を行います。

労働者と使用者の双方から申請がなされたとき

双方または一方から労働協約の定めにもとづいて調停の申請がなされたとき

当事者の一方から公益事業に関する事件について調停の申請がなされたとき

調停委員会

労働委員会による労働争議の調停は、「調停委員会」が主体となって行われます。

調停委員会とは、「使用者を代表する調停委員」「労働者を代表する調停委員」「公益を代表する調停委員」からなる委員会のこと。使用者を代表する調停委員と、労働者を代表する調停委員は同数でなければなりません。

委員会には、公益を代表する調停委員から選挙によって選ばれた委員長を置きます。調停委員会では委員長による招集、また出席者の過半数をもって議事を決するのです。

③仲裁

仲裁とは、「争う労使のあいだに入って双方を和解させる」「当事者が選んで任せた第三者によって問題の解決を図る」行為のこと。斡旋や調停は解決案の受諾を強要しませんが、仲裁では労働協約と同一の効力をもって当事者を拘束するのです。

また仲裁では当事者申請以外の開始、つまり国民の日常生活や経済に重要な影響を及ぼす恐れがある場合でも、労働争議当事者の申請を待たずに調整を開始することはありません。

仲裁委員会

仲裁委員会とは、労働委員会の公益を代表する委員、または特別調整委員から関係当事者の合意によって選定された仲裁の調整主体のこと。労働委員会による労働争議の仲裁には、3人以上の奇数による仲裁委員会が必要です。

仲裁裁定は、労働協約と同一の効力を有します。そのため仲裁委員会では仲裁委員の過半数が出席しなければ会議を開いたり議決したりできません。なお、仲裁委員会の議事は、仲裁委員の過半数によって決まります。

労働三法とは

「労働三法」とは、数ある労働法のなかでもとりわけ古くから制定されている3つの法律「労働基準法」「労働組合法」「労働関係調整法」の総称です。

◆労働三法に含まれる法律

（1）労働基準法

労働時間、賃金の支払い、休日など労働条件の最低基準を定めた法律

（2）労働組合法

労働者が労働組合をつくり、会社と話し合いができることなどを保障した法律

（3）労働関係調整法

労働者と使用者の間で生じる争いごとの予防・解決を目的とした法律

労働に関する法律は、時代や世相の移り変わり、働き方の多様化などによって、新しく作られたり改正されたりすることがあります。そうした変化が起こりやすい労働法のなかでも、「労働三法」に含まれる3つの法律は、第二次世界大戦後に制定されてから現在まで残っている、労働法の根幹ともいえる法律です。

「労働三法」と「労働三権」の関係

「労働三法」と名前が似ていて混同しやすいのが「労働三権」です。

「労働三権」とは、日本国憲法第28条により定められた「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」の総称です。労働者が集団となることで、使用者と対等な立場で交渉・行動できることを保障しています。

◆労働三権に含まれる権利

（1）団結権

労働者が労働組合を結成する権利

（2）団体交渉権

労働者が使用者と団体交渉する権利

（3）団体行動権

労働者が要求実現のために団体で行動する権利

つまり、「労働三権」は労働者を守るための最も基本的な権利、「労働三法」はそれらを含む労働者の権利の基盤を定めた法律です。

労働基準法

第一章　総則

（労働条件の原則）

第一条　労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

②　この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

（労働条件の決定）

第二条　労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。

②　労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。

（均等待遇）

第三条　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

労働組合法

第一章　総則

（目的）

第一条　この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。

２　刑法（明治四十年法律第四十五号）第三十五条の規定は、労働組合の団体交渉その他の行為であつて前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し、いかなる場合においても、暴力の行使は、労働組合の正当な行為と解釈されてはならない。

労働関係調整法

第一章　総則

第一条　この法律は、労働組合法と相俟つて、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決して、産業の平和を維持し、もつて経済の興隆に寄与することを目的とする。

第二条　労働関係の当事者は、互に労働関係を適正化するやうに、労働協約中に、常に労働関係の調整を図るための正規の機関の設置及びその運営に関する事項を定めるやうに、且つ労働争議が発生したときは、誠意をもつて自主的にこれを解決するやうに、特に努力しなければならない。

第三条　政府は、労働関係に関する主張が一致しない場合に、労働関係の当事者が、これを自主的に調整することに対し助力を与へ、これによつて争議行為をできるだけ防止することに努めなければならない。