おかげさまで、社労士・行政書士イノキュウも開業してから、約９カ月が経過することになりました。この間、いろいろな経営者の方のお話を伺う機会に恵まれましたが、驚いたことにひじょうに多くの経営者の方が「不良社員」「クレーマー社員」「因縁をつけてくる半ぐれ社員」の扱いに頭を悩まされていることに気がつきました。

　そこで、私はこう思いました。「これは、おかしい。」「何で、一生懸命、額に汗して会社のため、お客様のため、ひいては社員のために仕事をしている経営者がこのような目にあわなければならないのか？」です。

　原因は、頭でっかちの専門家（主に社労士）が現場を知らずに、マニュアルに書いてある内容を説明するだけで、本質的なアドバイスや助言ができていないためだと確信いたしました。

　つきましては、「本気・本音」のイノキュウが「本物」のご提案をさせていただきます。もし、「そうだ。」「その通りだ。」と思われる経営者の方、イノキュウまでご連絡ください。

いっしょに闘いましょう。

そんなことは、ありません。

「おまえは、くびだ。」はやや、乱暴な物の言い方ですが、言っていることは、⇒「あなたを解雇します。」です。ですから、ただちに違法となる言動ではありません。法に違反する場合は、無効になる可能性があるということです。

根拠となる条文は、労働基準法２９条と労働契約法１６条です。

労働基準法

（解雇制限）

第十九条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

②　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。　

労働契約法

（解雇）

第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

確かに乱暴な言い方は控えるべきですが、経営者が有している解雇権は立派な権利です。

権利を行使することは、何ら問題はありません。その権利の行使が、違法となる場合に

①無効となったり、

②法違反による罰則・罰金が科せられるというだけの話です。

申し上げたいことは、まだ、何も決まっていないのにあれこれ心配ばかりして、自己規制していると「相手（「不良社員」「クレーマー社員」「因縁をつけてくる半ぐれ社員」）になめられ、いいように振り回されますよ。」ということです。

①就業規則の懲戒規定に、経営者ご自身が「こんな行為は絶対に許せない。」という事項をしっかり入れることです。

（例）

・年長者に対し、反抗的な態度を示した場合

・年長者の助言・アドバイスを聞かず、同じ過ちを繰り返した場合

②就業規則および就業規則の懲戒規定について

入社時および契約更新時に経営者自身が丁寧に説明することです。

←これを面倒だとして、実行しないと戦（いくさ）には勝てません。

③もし、許しがたい行為を行う社員が出現した場合の対応は次の通りです。

①まずは、その瞬間、すぐに注意をする。

②①について、記録をとっておく。

③①について、できる限り、後でもいいから、文書で渡す。

①②③ともに、最悪、裁判になった際の

要件事実（証拠）の確保です。

④そして、「不良社員」「クレーマー社員」「因縁をつけてくる半ぐれ社員」が③の行為を行うたびに、まめに③の注意、記録、文書の手渡しを愚直に繰り返します。

私の講演「クレーマー・ヘビークレーマー対応」の中に『弁護士は「帰れ３回、不退去罪」という言い回しをする。』という記述がございます。３回注意して、４回目の「くびだ。」は解雇権の適正な行為であると思慮しております。

たったこれだけのことなのですが、実践されておられる経営者の方はまれであります。

まず、

①就業規則や労働条件通知書・労働契約書の内容を点検・確認し、不十分であれば、改正すべきです。

②その上で、就業規則や労働条件通知書・労働契約書の説明を、当たり前のことですが、経営者自らができるようにしましょう。

③そして、必ず、入社する社員に経営者自らがしっかりを説明し、同意をとるようにしましょう。

お気軽にイノキュウにご相談ください。ご連絡、お待ちしております。

動画リンク　　https://youtu.be/kGkGsX-OMVc