「２０２２年４月１日までに、中小事業主が絶対にやっておかなければならない改正育児・介護休業法対応」について、お客さまにご説明しようと思いましたが、それ以前に産前産後休業や育児休業の基礎知識がぐらぐらな自分に気が付きました。

そこで、原点にかえり、妊娠・出産・子育ての基礎をしっかりと押さえたうえで、「２０２２年４月１日までに、中小事業主が
絶対にやっておかなければならない改正育児・介護休業法対応」についてご説明申し上げます。

では、よろしく、お願い申し上げます。

出産のための休業（休暇）のこと。

出産前は出産予定日日の6週間前（双子以上の場合は14週間）、産後は出産の翌日から8週間の休業期間のことをいいます。

産前・産後休業（通称：産休）は、労働基準法における母性保護規定で定められており、女性社員からの産休の申し出は、正社員、契約社員、アルバイトなど、従業員の雇用形態に関わらず許可しなければなりません。また、育児休業のように、入社年数が適用条件になることはなく、全ての女性社員に適用されます。産前休暇期間は6週間。出産予定日から6週間を逆算した日を開始日とします。

※本人の希望があり、産前休暇を申請しない場合、出産前日まで働くことが可能です。産後休暇期間は、8週間となります。

※本人の早く働きたいという希望があったとしても、産後6週間は法律上就業禁止となります。

※産後6週以降、本人が働きたいという希望を出し、医師が支障がないと判断した業務に就かせることが可能です。

産前・産後いずれの場合も、休業中の給与支払いは法律上定められておらず、各事業所の労働協約や、就業規則等で定めによります。給与支払いの有無や、手続きの詳細は、従業員が産休に入ってしまう前に、周知しておくのがよいでしょう。企業側で給与の支払いを取り決めていなくても、 健康保険によって経済的支援をうけることが可能です。

出産手当金は、勤務先の健康保険に加入しており、産休中に給料が支払われない場合に支給されます（目安は、給料の67%）。産休中、給料が満額支給される場合には手当金は支給されません。ですが、産休中の給料が標準報酬月額（日額）の 67％未満になった場合には、差額が支給されます。

事業主の方が年金事務所又は、健康保険組合に申出をすることによって、産休中の社会保険料が被保険者本人負担分及び事業主負担分ともに免除されます。厚生年金・健康保険料の免除も行われます。

男女雇用機会均等法では、婚姻や妊娠、出産を理由とした解雇（産前・産後休業期間、及びその後30日間の解雇）、労働契約における変更の強要は禁じられています。

社員の妊娠報告時、男性上司からの「仕事しながらの育児は大変だし、うちの奥さんは辞めたよ？」といった一言が、マタニティハラスメント（マタハラ）となる可能性も。ご注意ください。

育児休業とは、労働者が原則として1歳に満たない子を養育するための休業です。貴社の労使協定で除外対象になっていなければ、入社1年未満の社員でも取得できます。育児休業を取得できる対象は、日々雇用を除く、「全労働者」となります。

ただし、以下の労働者については、締結している労使協定によっては休業取得の対象外になります。

●入社1年未満の労働者

●休業取得の申出の日から1年以内に雇用期間が終了する労働者（1歳6か月までの育児休業の場合は、6か月以内に雇用期間が終了する労働者）

●1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

　※配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中である場合等の労働者は、労使協定を締結しても対象外にできません

そのため、労使協定で、入社1年未満の社員の育児休業が除外対象になっていなければ、取得可能です。

また、アルバイト・パートなど有期契約労働者には、育児休業の取得に条件があります。

（1）入社１年以上

（2）子供が1歳6か月に達する日までに労働契約が満了し、更新されないことが明らかでないこと

上記2点を満たす場合、育児休業が取得可能です。

育児休業を取得できるのは、「原則として子が1歳に達する日（誕生日の前日）までの連続した期間」です。

社員の子が1歳に達する日において、父母いずれかが育児休業中で、かつ次の事情がある場合には、1歳6か月に達する日までの取得が可能です。

（1）保育所等の利用を希望しているが、入所ができない場合

（2）子の養育を行っている社員の配偶者であり、1歳以降も子を養育する予定であった者が死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難となった場合

平成29年10月1日に育児介護休業法が改正により、上記の事情が1歳6か月時点で起きている場合は、2歳まで延長できるようになっています。

育児休業を取得できる回数は、「子1人につき、原則として1回」となります。

もし、子供の出生後の8週間以内に、産後休業をしていない社員が最初の育児休業を取得した場合は、特別な事情がなくても、再度の取得が可能となります。また、配偶者が死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難になった場合など特別な事情がある場合は再度の取得が可能となります。

育児休業は、男女問わず取得が可能です。ただしパパ社員の場合、ママ社員とは、取得時期や回数が異なりますので、ご注意ください。

＜母親＞

取得時期：産後休業のあとから育休取得可能

取得回数：1人の子供につき1回

＜父親＞

取得時期：配偶者の出産日から育休取得可能

取得回数：「パパ休暇」制度を使えば2度取得可能（産後、8週間以内に育休を取得し、かつそれが終了している場合に限る）

また、「パパ・ママ育休プラス」制度を使えば、通常1歳までの育休を2か月延長することが可能です。制度を利用するためには、

（1）子供が1歳に達するまでに、母親が育休を取得しかつそれが終了している

（2）父親の育休開始予定日が、子供の1歳の誕生日以前であり、母親の育休の初日以降である

の2点を満たしている必要があります。

社員から企業に対して、「休業開始予定日の1か月前までに、書面のほかファックス又は電子メール等により休業の申出」をしてもらいます。

育児休業の申出があった際は、社員に対して「申出を受けた旨」及び「育児休業開始予定日・終了予定日」を、2週間以内に書面等で通知します（申出を拒む場合は、その旨及び理由を通知）。

※労働者から、休業期間の変更の申出、申出の撤回がなされた場合も、同様の取扱いとなります。

※休業開始予定日の前日までに申出の撤回が可能。

　その後の再度の申出は 原則として不可となります。

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