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整理解雇の4要件(事業所の閉鎖を理由に労働者を解雇できるか?)

労使協調が一番ですが、場合によっては、会社生き残りのため、整理解雇が必要な場面にも遭遇します。

本件は、実際にイノキュウがお客様から依頼された整理解雇に向けての準備の過程で、そのお客様に「整理解雇」のポイントをご説明するために作成したパワーポイントをホームページに掲載させていただくものであります。ですから、実際に問題の本質的な解決をイメージしながら作成いたしましたので、机上の空論ではない本物の迫力を感じていただけるものと自負いたしております。

整理解雇とは

整理解雇とは、使用者側の経営事情等により生じた従業員数削減の必要性に基づき労働者を解雇することをいいます。

解雇とは

労働契約法16条

(解雇)

第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 

使用者から労働者に対して雇用契約の終了を申し入れるのを「解雇」といい、労働者から使用者に対して申し入れるのを「退職」といいます。

整理解雇の4要件とは

整理解雇の4要件

○解雇のルール

 解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。

 この解雇に関するルールは一般に「解雇権濫用法理」と呼ばれ、昭和50年の最高裁判決以降実務上で確立されたものですが、平成15年の労働基準法改正により明記されました。

 

 また、会社の経営不振等を理由とする労働者の「整理解雇」については、裁判例においていわゆる整理解雇の四要件が示されたものがあります。

整理解雇の4要件とは

整理解雇の4要件

(1)経営上の必要性

倒産寸前に追い込まれているなど、整理解雇をしなければならないほどの経営上の必要性が客観的に認められること。

(2)解雇回避の努力

配置転換、出向、希望退職の募集、賃金の引き下げその他、整理解雇を回避するために、会社が最大限の努力を尽くしたこと。

 

(3)人選の合理性

勤続年数や年齢など解雇の対象者を選定する基準が合理的で、かつ、基準に沿った運用が行われていること。

(4)労使間での協議

整理解雇の必要性やその時期、方法、規模、人選の基準などについて、労働者側と十分に協議をし、納得を得るための努力を尽くしていること。

 

参考裁判例(解雇が有効と判断された事例)

 ①東洋水産川崎工場事件

 横浜地方裁判所川崎支部判決 平成14年12月27日 

 労働経済速報1832号3頁

労働者XらはY社の工場に期間の定めなく雇用されていた従業員である。Y社は工場の老朽化による安全面や、品質管理上の問題、環境悪化等の理由から工場閉鎖を決めた。工場閉鎖に伴い、この工場に勤務する従業員XらにはY社の企業グループ内で可能な限り就労先を斡旋すると告げたが、Xらはこれを拒否し、解雇された。こんことからXらはYに対し、雇用契約上の地位確認と賃金の仮払いを請求した事案である。本件解雇において、工場閉鎖を決定したY社の経営判断には合理性があり、解雇回避努力も尽くされていたといえる。また、Y社は労働組合と団体交渉を行い、事前に解雇理由等の説明を尽くし、対応も不当なものではない。加えて、Y社は割増退職金を支払うこと、転居費用を負担すること、再就職先の斡旋に協力する等、告げていた。以上のことから、Y社の行った解雇は、解雇権を濫用したとは認められす、解雇有効と判断された。

 

②シンガポール・デベロップメント銀行事件

 大阪地判平12.6.23 労判786-16

外資系銀行の国内における二つの支店のうち、一方の支店の閉鎖に伴う従業員の整理解雇につき、他方支店において希望退職を募集しなければ解雇回避努力義務を尽くしたことにならない等とする原告らの主張が退けられ、整理解雇の四要件を満たした有効なものとして、地位確認等を求めた原告らの請求が棄却された例

参考裁判例(解雇が無効と判断された事例)

①国際信販事件

 東京地方裁判所判決 平成14年7月9日 

 労働経済速報1815号17頁

Y社は個品割賦事業部と旅行事業部から成り立っている。労働者Xは、Y社の旅行次号部に勤務していた。経営上の理由から、Y社は旅行事業部の廃止を決定し、それに伴い旅行事業部に勤務する従業員を会社都合で解雇する旨を告げた。そこで、Xは会社Yに対し雇用契約上の地位確認を請求した事案である。

本件解雇において、Y社に旅行事業部を廃止すべき高度な理由はみられず、仮に廃止すべき理由があったとしいても、Xを他の部門で吸収する余地がなかったとも言えない。また、Y社はXの配転可能性の有無を検討したことはなく、Xに配置転換を提案したこともなかったことから、Y社が解雇回避努力を尽くしたとはいえない、加えたて、Y社はX及びXの所属する労働組合との間で十分な説明や協議もなされなかった。Xが正社員でなく時給社員であることを考慮しても、本件解雇は客観的合理性を欠くものであるから、解雇権の乱用として解雇無効を判断された。

 

②東洋印刷事件

 東京地方裁判所判決 平成14年9月30日判決

 労働経済速報1819号25頁

Y社は印刷加工一般を請け負う会社であり、労働者Xら4名はY社の電算室に勤務していた。Y社は印刷の受注量が減る等、経営上の理由により、Xらを解雇する意思表示をした。そこで、Xらは雇用契約上の地位確認を請求し提起した事案である。

本件解雇においてY社は長期構造的な経営不振から、対策を講じる必要はあるものの、さほどには切迫していなかった、Xらの所属する電算部門が、不採算部門であり対策を立てる必要性は認めるものの、Xらを部門に配転する等、解雇を回避する努力が尽くされなかった。

よって、本件解雇は権利濫用に該当し、解雇無効と認められた。

 

③アメリカン・エキスプレス・インターナショナル事件

 那覇地判昭60..20労判455-71

営業所を閉鎖するか否かは企業尾経営の自由に属するとされた例

沖縄営業所を閉鎖し、その業務をツーリスト会社に委ねることとするとともに、右営業所の従業員を全員解雇し、右ツーリスト会社に移籍させるものとしたことにつき、右解雇は、解雇会費努力、人選の合理性、組合との協議義務のいずれにも反するもので、無効であるとされた例

要確認事項

以下の事実を確認する必要があります。

①閉鎖する事業所の人員の雇用契約関係

②他の事業所への配転可能性(事業内容やコスト、社員の意向)

③閉鎖する事業所の人員の意向

④その他、整理解雇一般の確認事項

証拠の確認

以下の証拠を収集・確認する必要があります。

①雇用契約書

②報告書(配転可能性やコストの調査結果)

③面談記録(社員の意向)

④その他 整理解雇一般の証拠

その他解雇のルール

○解雇制限について

1労働者が業務上の負傷や病気になった場合に、その療養のために休業する期間及びその後30日間と、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は解雇できません。ただし、使用者が労働基準法第81条の規定によって打切補償を支払った場合や、天災事変などやむを得ない理由により事業の継続ができなくなった場合はこの限りではありません。

2天災事変その他やむを得ない事由による解雇については、その事由について所轄の労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。

○解雇の予告

 労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日以上前に予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

なお、以下の場合においては、解雇予告が除外されます。

(1) 天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となり、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき。→ 例:火災による焼失、地震による倒壊など

(2) 労働者の責に帰すべき事由によって解雇するときで、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき。

→ 例:横領・傷害、2週間以上の無断欠勤など

 なお、この認定は、労働者に対して解雇の意思表示をする前に受けておくのが原則です。

(3) 日々雇い入れられる者。ただし、一ヶ月を超えて引き続き使用されている場合には、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要となります。

(4) 2か月以内の期間を定めて使用される者。または季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者。ただし、契約期間を超えて引き続き使用されている場合には、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要となります。

(5) 試の使用期間中の者。ただし、試の使用期間を設けることを予め労働者に明示しておく必要があります。さらに、14日を超えて引き続き使用されている場合には、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要となります。

○解雇理由の証明

 解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、労働者が当該解雇の理由について証明書を請求したときは、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません。

 ただし、解雇の予告がされた日以降に、労働者が当該解雇以外の事由により退職したときは、使用者はその労働者の退職日以降、上記の証明書を交付する必要はありません。

○退職時の証明

 労働者が退職の場合に、在職中の契約内容などについて証明書の交付を請求したときは、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません。なお、労働者の請求しない事項を記入してはいけません。

○解雇理由の証明

 解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、労働者が当該解雇の理由について証明書を請求したときは、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません。

 ただし、解雇の予告がされた日以降に、労働者が当該解雇以外の事由により退職したときは、使用者はその労働者の退職日以降、上記の証明書を交付する必要はありません。

○退職時の証明

 労働者が退職の場合に、在職中の契約内容などについて証明書の交付を請求したときは、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません。なお、労働者の請求しない事項を記入してはいけません。

ユーチュブ動画のご案内

2023年5月2日(火)録画 

整理解雇の4要件(事業所の閉鎖を理由に労働者を解雇できるか?)24分15秒

ホームページ: http://www.inokyuu1125.jp/16364847980987

 

ユーチューブ:https://youtu.be/PeQEkSY6oAw

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