働き方のルール～労働基準法のあらまし～

ユーチューブ動画： https://youtu.be/Sfte12aLW28

②労働条件

従業員と労働契約を結んだ時点で

賃金や労働時間などの労働条件を書面などで明示しましょう（法第15条）。

労働条件をはっきりさせることで、仕事が円滑に進みます。

労働条件の通知の仕方

　従業員に労働条件を伝えるには、厚生労働省が定める方法によります。

それは、①書面、②ファックス、③電子メールなど、のいずれかの方法になります。

　なお、②,③の方法で行う場合、従業員が希望した場合で書面を作成できるものに限られます。

明示が必要な事項

① 労働契約の期間（無期労働契約か、有期労働契約か）

② 就業場所（雇入れ直後の配置場所、変更の範囲）

③ 職務内容（雇入れ直後の業務内容、変更の範囲）

④ 給与の決定、計算・支払の方法、締切、支払の時期について

⑤ 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇（年休を含む）

⑥ 所定労働時間を超える労働の有無

⑦　　　労働者を2組以上に分けて就業させる場合は、その就業時転換について

⑧ 退職の事由と手続きについて

⑨ 有期労働契約の場合

　a 更新の有無

　b 更新の判断基準

　c 更新上限（有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限）の有無とその内容

　d 無期転換申込機会、無期転換後の労働条件

※就業規則の周知に関する事項

　就業規則を確認できる場所や方法

＜労使の取り決めがある場合、明示が必要な事項＞

① 退職金の決定、計算・支払の方法、締切、支払の時期などについて

② 賞与や臨時に支払う賃金などについて

③ 労働者負担とする作業用品や食事代などについて

④ 安全衛生について

⑤ 職業訓練について

⑥ 災害補償や業務外の疾病の補助などについて

⑦ 表彰と制裁について

⑧ 休職について

＜パート、アルバイトは、パートタイム・有期雇用労働法

により以下の労働条件も明示＞

① 昇給の有無

② 退職手当の有無

③ 賞与の有無

④ 相談窓口

やってはいけない

＜以下のような労働条件通知は違法＞

労働条件通知書を入社1か月後（就労後）に渡す

契約更新の際に労働条件通知書を交付しない

求人票と同じ内容である旨を伝えるのみで、労働条件通知書を交付しない

労働契約と異なる内容の労働条件通知書を交付する（※）

事実（実際の勤務）と異なる労働条件通知をする

※労働契約法により従業員の合意がなければ、原則として一方的に従業員の不利益となる契約内容の変更はできません。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年５月９日（木）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～②労働条件　　７分１１秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/Pkq3M96K06I

③就業規則

就業規則は、会社と従業員のルールブック。

働くルールをきちんと定めましょう（法第89条）。

お互いがルールを守れば、職場も仕事もうまくいく！

就業規則とは

就業規則とは、従業員が守るべき職場のルールや労働条件の詳細を、労働基準法に基づいて会社が定めたものです。例えば、「労働時間は○時から○時」「賃金は月○万円」「休業の条件」「以下にあてはまる場合、解雇する」などが書かれています。

　就業規則は、常時10人以上の従業員を雇用している会社は必ず作成し、管轄の労働基準監督署に届出をすることが必須です。

就業規則の記載事項

＜就業規則に必ず記載しなければならないこと＞

①始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分け　て交替で就業させる場合は就業

　時転換に関する事項

② 賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切、支払の時期

③ 退職（解雇を含む）に関する事項

④ 育児・介護休業などに関する事項

⑤ パートや契約社員など正社員以外の労働者に関する事項

⑥ 残業代など諸手当の計算方法に関する事項

＜定めをする場合には記載しなければならないこと＞

① 退職手当を定める場合は、それが適用される労働者の範囲、手当の決定、計算・支払方法、支払時

　期

② 臨時の賃金など

③ 食費、作業用品などを負担させる定めについて

④ 安全衛生に関する定めについて

⑤ 職業訓練に関する定めについて

⑥ 災害補償および業務外の傷病扶助に関する定めについて

⑦ 表彰および制裁の定めについて

⑧ 労働者のすべてに適用される定めをした場合はそのことについて

就業規則の閲覧

　就業規則は、事業場への備付けなどにより従業員がいつでも閲覧できるようにしておきましょう（法

第106条）。

〇職場の見やすい場所への掲示、備付け

〇就業規則の配付

〇社内LAN・イントラネットによる掲示

✖社長の金庫や人事担当者の引出に収納されている

✖賃金規定だけを閲覧させない

✖閲覧する際に必ず社長や労務管理担当者に申し込まなければならない

「労働者代表」の選出

　就業規則を管轄の労働基準監督署に提出する際、就業規則について従業員の過半数代表者から意見を

聴きます（法第90条）。

　代表者とは、職場に過半数で組織する労働組合があればその代表者、労働組合がなければ、労働者の

過半数を代表する者のことです。

　従業員の代表者は、①就業規則の意見を聞くことを明らかにして実施され、②投票、挙手などの方法による手続きにより選出された者で、③使用者の意向に基づき選出されたものではない者、です。代表者は管理監督者でない者でなければなりませんが、投票や挙手などの手続きには管理監督者やパート・アルバイトなども含まれます（労基則第６条の２）

ユーチューブ動画のご案内

働き方のルール～労働基準法のあらまし～③就業規則　　　７分３３秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/0Z3g2xLnPm0

④労働時間の把握と記録

労働時間は従業員のみならず、会社にとっても重要な事項のひとつ。

効率的に仕事を進めていくうえで、労働時間の把握は必須です。

従業員の労働時間を記録し、働き方をカイゼンしましょう。

労働時間って何？

労働時間とは、従業員が会社の監督・指揮命令下にある時間のことをいいます。

　従業員が働く時間だけではなく、それに付随する仕事の準備や片付けなどの時間も、労働時間となりえます。

　また、実際に作業していない待機時間や仮眠時間といった “手待ち時間”も、会社の監督・指揮命令下にあれば労働時間です。

労働時間の把握と記録

2019（平成31）年4月に改正労働安全衛生法が施行され、労働時間の状況の把握と記録をすることが義務付けられました（安衛法第66条の８の３）。

　会社は、過重労働による健康障害防止のため、産業医の面談などを行い、従業員の心身の健康状態を管理しなければなりません。

　従業員の健康管理の観点からも、従業員の始業・終業時刻を適正に把握して記録しましょう。

＜労働時間の把握の仕方＞

【原則】

● タイムカードやICカード、パソコンの使用時間の記録など客観的な記録による方法

● 使用者自らが労働者の始業と終業を確認して記録する方法

【例外】

● 直行、直帰などで原則の方法が取り得ない場合は、自己申告によることができる

やってはいけない NG

＜労働時間の把握でやってはいけないこと＞

✖出勤簿に押印や出欠のみ

✖事後報告（まとめて数日分を報告）

✖過少申告

「黙示の指示」による労働時間

　会社が従業員に対し、具体的に指示した仕事が正規の勤務時間内ではなされえないと認められるような場合には、「黙示の指示」があったとして労働時間と認められる場合があります。

Q＆A

Qタイムカードは

　会社に入った時に押す？

　それとも仕事を始める時に押す？

A タイムカードのみで始業・終業時刻を記録している会社は、会社の建物の入退場の時刻が始業・終業

　時刻とは限りません。したがって、実際に仕事を始める時、仕事を終わった時に打刻をします。

Q　労働時間は15分単位だから15分未満は切り捨ててよい？

A　労働時間は1分単位で把握しなければなりません。ただし、時間外労働の場合は事務手続きの簡便化

　　上、1か月の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満を切り捨て、それ以上を1時間に切り

　　上げることは労働基準法違反として取り扱わないこととなっています。

ユーチューブ動画のご案内

働き方のルール～労働基準法のあらまし～④労働時間の把握と記録　７分４５秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/rtZ25kZd5co

⑤労働時間と休日

労働時間の原則は1日8時間、1週40時間（法第32条）。

また、休日は少なくとも1週１日か、4週4日以上（法第35条）。

会社の経営や仕事に合った労働日や労働時間を決め、活気のある職場を！

労働時間を理解する

　会社は従業員に1日8時間、1週40時間を超えて勤務させることはできません。

　ただし、従業員が10人未満の職場（店舗や営業所など）で、商業、映画（製作を除く）、保健衛生業、接客娯楽業の場合は、特例事業場として１週44時間まで勤務させることができます。

　1日とは０時から24時までのことをいいますが、一勤務が24時をまたぐ場合には、始業時刻のある日の労働として取り扱います。

休憩時間

　休憩時間の原則は、①労働時間の途中に与える、②一斉に与える、③自由利用できる、です。ただし、商業や接客娯楽業、運輸交通業では、一斉に与えなくてもよいことになっています。それらの業種でない場合には、労使協定を結べば一斉に与えないことができます。

　なお、待機時間や仮眠時間も、会社の監督・指揮命令下にあれば、労働時間です。

休日

　休日とは労働契約上、従業員が働く義務のない日をいい、法定休日は１週1日もしくは4週4日の休日です。法定休日は０時から２４時の暦日単位が原則です。

Q＆A

Q　従業員が希望するなら1日8時間勤務を超えてもいいですか？

A　１日8時間、１週40時間の労働時間は強行規定であるため、従業員の希望や同意があっても働かせてはいけません。時間外労働をさせるなら労使間の36協定を結んでからです。管轄の労働基準監督署への手続きなく働かせた場合は、法違反となります。

規定の適用対象外となるもの

　法定労働時間、法定休日には、以下の適用対象外があります（法第41条）。

① 農業、水産業などの仕事に就いている者

② 管理監督者（※年休の規定は適用されます）

③ 監視または断続的労働（管轄の労働基準監督署の許可を得た場合に限る）

④ 宿日直勤務（管轄の労働基準監督署の許可を得た場合に限る）

⑤ 機密の事務を取り扱う者（秘書など経営者と一体をなす者）

※③④の許可の詳細については、管轄の労働基準監督署にお問い合わせください。

管理監督者の判断基準

　部長や課長、執行役員といった役職だけではなく、以下の基準を満たす者でなければ、管理監督者として労働時間、休憩、休日の規定の適用除外とはなりません。

① 経営者と一体的な立場といえる職務内容とそれに伴う責任や権限を与えられていること

② 管理監督者としてふさわしい待遇がなされていること

③ スタッフ職の場合、経営上の重要事項に関する企画立案などの部門に配属され、ラインの管理監督者

と同格に位置づけられている。また、ふさわしい待遇を休日受けていること

PIC UP!

副業・兼業の場合の労働時間

　労働基準法では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されており、また、「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合を含むとされています（法第38条）。

　企業は原則として労働者の副業・兼業先の労働時間も通算して管理する必要がありますので、副業・兼業の内容について事前に労使双方で十分に確認することが重要です。副業・兼業の場合における労働時間管理や健康管理等について、詳細は「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を参照してください。

ユーチューブ動画のご案内

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑤労働時間と休日　７分５２秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/YMW5AtQGLEQ

⑥時間外労働と休日労働

従業員の残業や休日出勤は、その理由をしっかりと確認し、

36協定の範囲内で行いましょう。残業の理由を問うことが、

効果的で、健全な経営につながります。

時間外労働と休日労働

「時間外労働」とは、1日8時間・1週40時間（特例事業場：44時間）を超える残業のことで、「休日労働」とは、1週1日・4週4日の休日出勤のことです。

　従業員に残業や休日出勤を行わせるなら、会社と従業員の過半数代表者で協定を結び、管轄の労働基準監督署へ届出をしてください。

　この協定は、労働基準法第36条に定められていることから「サブロク協定」と呼ばれています（36協定の作成についてはP.11参照）。

自然災害が起きたら…

　台風や豪雨など自然災害による不可抗力が原因で、臨時に残業や休日出勤をさせる場合には、36協定によらなくてもよいです。労働基準法第33条に基づき、管轄の労働基準監督署に許可の申請や届出を行います。

PIC UP!

「所定労働時間」と「法定労働時間」の違い

　所定労働時間は労働契約や就業規則等で定めている時間のことです。例えば、9時から17時まで（休憩１時間）であれば、1日の所定労働時間は7時間となります。

　一方、法定労働時間は労働基準法で定められた1日８時間や1週40時間のことをいいます。

　労働基準法上の時間外労働とは、所定労働時間（例：7時間）を超える時間のことではなく、法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超える時間のことをいいます。例えば1日9時間の労働をした場合には、時間外労働は1時間です。

時間外労働が制限されるケース

＜以下の従業員は時間外労働が制限される＞

妊産婦…妊娠中、産後1年を経過しない女性が請求した場合には、残業を行わせてはなりません（法第66条）。

年少者…18歳未満の従業員には、原則、残業をさせてはならず、深夜労働（22時から翌朝5時）もさせてはいけません（法第60条、第61条）。

危険有害業務に従事する者……法令で定める危険有害業務（※）に従事する者は、1日の時間外労働が2時間を超えてはなりません（法第36条）。

※該当業務の詳細については、管轄の労働基準監督署にお問い合わせください。

＜時間外労働の制限を請求できる従業員＞

　以下の従業員は、事業の正常な運営に支障を及ぼさない場合には、残業を1か月24時間、1年150時間を超えないものとするよう請求できます。

　請求があった場合、それらの時間を超えて残業をさせることはできません。

育児中… 小学校入学前の子を養育する者。

介護中… 要介護状態の家族の介護を行う者。

PIC UP!

派遣社員の時間外労働

　派遣社員の36協定は派遣元が結びますが、派遣先がその36協定の上限規制内で時間外労働を行わせる責任があります。

Q＆A

Q　週休2日制の会社での土曜出勤は「休日労働」ですか？

A　法定休日とは1週1日もしくは4週4日の休日のことをいいます。法定休日を特定していない場合は、必ずしも土曜出勤が「法定休日労働」とはなりません。就業規則等により法定休日を特定しておくと、確実な休日の取得のためにもよいでしょう。

ユーチューブ動画のご案内

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑥時間外労働と休日労働　７分４２秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/xPixlyxdpK0

⑦残業の上限規制

従業員の残業や休日出勤は、その理由をしっかりと確認し、

36協定の範囲内で行いましょう。残業の理由を問うことが、

効果的で、健全な経営につながります。

時間外労働と休日労働

「時間外労働」とは、1日8時間・1週40時間（特例事業場：44時間）を超える残業のことで、「休日労働」とは、1週1日・4週4日の休日出勤のことです。

　従業員に残業や休日出勤を行わせるなら、会社と従業員の過半数代表者で協定を結び、管轄の労働基準監督署へ届出をしてください。

　この協定は、労働基準法第36条に定められていることから「サブロク協定」と呼ばれています（36協定の作成についてはP.11参照）。

自然災害が起きたら…

PIC UP!

「所定労働時間」と「法定労働時間」の違い

　所定労働時間は労働契約や就業規則等で定めている時間のことです。例えば、9時から17時まで（休

憩１時間）であれば、1日の所定労働時間は7時間となります。

　一方、法定労働時間は労働基準法で定められた1日８時間や1週40時間のことをいいます。

　労働基準法上の時間外労働とは、所定労働時間（例：7時間）を超える時間のことではなく、法定労

働時間（1日8時間、1週40時間）を超える時間のことをいいます。例えば1日9時間の労働をした場合に

は、時間外労働は1時間です。

時間外労働が制限されるケース

＜以下の従業員は時間外労働が制限される＞

妊産婦…妊娠中、産後1年を経過しない女性が請求した場合には、残業を行わせてはなりません（法第66条）。

年少者…18歳未満の従業員には、原則、残業をさせてはならず、深夜労働（22時から翌朝5時）もさせてはいけません（法第60条、第61条）。

危険有害業務に従事する者……法令で定める危険有害業務（※）に従事する者は、1日の時間外労働が2時間を超えてはなりません（法第36条）。

※該当業務の詳細については、管轄の労働基準監督署にお問い合わせください。

＜時間外労働の制限を請求できる従業員＞

　以下の従業員は、事業の正常な運営に支障を及ぼさない場合には、残業を1か月24時間、1年150時間を超えないものとするよう請求できます。

　請求があった場合、それらの時間を超えて残業をさせることはできません。

育児中…小学校入学前の子を養育する者。

介護中…要介護状態の家族の介護を行う者。

PIC UP!

派遣社員の時間外労働

　派遣社員の36協定は派遣元が結びますが、派遣先がその36協定の上限規制内で時間外労働を行わせる責任があります。

Q＆A

Q　週休2日制の会社での土曜出勤は「休日労働」ですか？

ユーチューブ動画のご案内

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑦残業の上限規制　　６分４３秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/glXi1w0IO2Q

⑧上限規制の特例と適用除外

2024年４月から、残業の上限規制の適用が猶予されていた事業と業務についても、一部特例付きで適用されました。また、適用が除外されている業務もあります。とはいえ、長時間労働をあたりまえのように行ってよいわけではありません。自主的な取り組みを行い、従業員の健康やワークライフバランスを確保しましょう。

上限規制の特例付きの業種

　以下の事業と業務について残業の上限規制の適用が2024（令和６）年４月１日から一部特例付きで開始されます。

【建設事業】

　建設業に属する事業の本店、支店など。

＜2024（令和6）年4月以降の取り扱い＞

●災害の復旧・復興の事業を除き上限規制はすべて適用

●災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計で月100時間未満、

　2～6か月平均80時間以内とする規制は適用されない

【自動車運転業務】

　トラックやタクシードライバーなど自動車を主に運転する者。

＜2024（令和6）年4月以降の取り扱い＞

●特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限は年960時間

●時間外労働と休日労働の合計で月100時間未満、2～6か月平均80時間以内とする規制は適用されない

●時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6か月までとする規制は適用されない

【医師】

　医業に従事する医師のうち「医療提供体制の確保に必要な者」。

（具体的には、病院、診療所、介護老人保健施設及び介護医療院に勤務する医師）

＜2024（令和6）年4月以降の取り扱い＞

　令和４年１月19日付けで公布・告示された厚生労働省令及び厚生労働省告示により、具体的な残業の

上限時間等が示された。

　医師の勤務先等により適用される上限時間が異なる。

適用除外の業務

【新技術・新商品または役務の研究開発業務】

　ただし、既存の商品やサービスにとどまるものや、商品を専ら製造する業務は含まない。

　労働安全衛生法の改正により、1週間あたり40時間を超えて労働した時間が1か月100時間を超えた労

働者に対しては、医師の面接指導制度の実施が義務付けられた。

　面接指導を行った医師の意見を勘案し、必要があるときには就業場所や職務内容の変更、有給休暇の

付与などの措置を講じなければならない。

PINT　！

残業をしない・させない雰囲気作り

　残業を発生させる要因は、「上司や同僚がなかなか帰らない」「一人がこなす仕事量が多過ぎ」「一部の人間に仕事が集中している」「会議や打ち合わせ時間が長い」などです。

　帰りにくさが残業の原因なら、職場で「帰るきっかけ」を作りましょう。

消灯して終業時刻を意識させる、残業を申告制にする、パソコンに帰宅を促すメッセージを表示する、勤務管理ソフトを使ってデータを集計し、規定の残業時間を超える前にメールを送るなど、残業をしない・させない雰囲気を作ることが大切です。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年５月１６日（木）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑧上限規制の特例と適用除外６分３３秒

HP： http://www.inokyuu1125.jp/17148956855739

ユーチューブ動画： https://youtu.be/x9Gm6OEUBZQ

⑨３６協定

従業員の残業や休日出勤は最小限にとどめましょう。

従業員に残業や休日出勤を行わせるなら「36協定」を締結し、管轄の労働基準監督署へ届出が必要です。

36協定の締結

　労働基準法では労働時間は原則として1日8時間および1週40時間以内で、休日は週1日または4週4休と定められています。従業員にこの時間を超える残業や休日出勤をさせるためには、会社と従業員の代表者とで「36協定」を締結し、管轄の労働基準監督署へ届出をしてください。

　「36協定」を締結しないまま従業員に残業や休日出勤をさせた場合は法律違反となります。働き方改革関連法の施行により、協定した制限時間を超えて働かせた場合も同じです。

36協定を結ぶ

　「36協定」は本店だけでなく各事業場ごとに、その事業場の使用者と過半数労働者の代表者とで協定を締結し、残業（時間外労働）や休日出勤（休日労働）を行わせる前に、管轄の労働基準監督署に届出が必要です。

　残業や休日出勤は必要最小限にとどめられるべきものであり、会社と従業員の双方がこのことを十分意識したうえで「36協定」を締結する必要があります。

　なお、会社は「36協定」の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負い、労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まることに留意する必要があります。

過半数労働者の代表者の決め方

過半数労働者の代表者を決めるには、次の要件を満たす必要があります。

①36協定を締結する者であることを明らかにして実施される「投票」「挙手」などの方法による代表者であること。親睦会の代表として過半数の支持を得ていても、それだけでは代表となることはできません（労基則第６条の２）。

②管理監督者を含めた従業員の過半数の支持がなされていると認められる手続きが取られていること。経営者が一方的に指名した者や一定の役職者が自動的に代表となった者は適当な代表とはいえません。

36協定の事項

「36協定」には以下の決まりがあります。36協定を従業員へ周知しましょう（法第106条）。

①対象期間……１年間に限る

②１年の起算日……対象期間の初日

③有効期間

④時間外・休日労働を行わせる必要のある具体的な事由

⑤業務の種類……業務の区分は細分化し、業務の範囲を明確にする

⑥労働者数……協定締結時の労働者数

⑦法定労働時間数を超える上限時間数（1日、1か月、1年）

⑧法定休日労働の日数、その始業・終業時刻

届出の様式

「36協定」の届出様式には、その内容に応じて次の種類があります。

●様式第９号：一般用（P.40参照）

●様式第９号の２：限度時間を超えて時間外・休日労働を行わせる場合

●様式第９号の３：新技術・新商品などの研究開発業務に従事する労働者に時間外・休日労働を行わせ

　る場合

●様式第９号の３の２：建設事業（災害時における復旧及び復興の事業）において、時間外・休日労働

　を行わせる場合

●様式第９号の３の３：建設事業（災害時における復旧及び復興の事業）　において、限度時間を超え

　て時間外・休日労働を行わせる場合

●様式第９号の３の４：自動車運転の業務を含む事業において、時間外・休日労働を行わせる場合

●様式第９号の３の５：自動車運転の業務を含む事業において、限度時間を超えて時間外・休日労働を

　行わせる場合

●様式第９号の４：医業に従事する医師を含む事業において、限度時間を超えて時間外・休日労働を行

　わせる場合

●様式第９号の５：医業に従事する医師を含む事業において、限度時間を超えて時間外・休日労働を行

　わせる場合

Pick　Up　！

「36協定」は郵送でも届出できる

「36協定」は郵送でも届け出ることができます。郵送の場合は、正副2部と返信用封筒（郵送料は自己

負担）が必要です。

「36協定」届の電子申請「e-Gov」

　管轄の労働基準監督署への届出は、電子政府の総合窓口「e-Gov」（イーガブ）より電子申請が可能。

これなら労基署に出向かなくても、いつでも申請できます。厚生労働省のサイト「労基法等電子」を検

索してください。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年５月１６日（木）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑨３６協定　８分２７秒

HP： http://www.inokyuu1125.jp/17148956855739

ユーチューブ動画： https://youtu.be/TnYQY300IeA

⑩労働時間・変形労働時間制

仕事の繁閑や特殊性に応じて、勤務時間の配分などを取り決める制度を「変形労働時間制」といいます。導入の際は、就業規則や労使協定を整備しましょう。

変形労働時間制とは

　「変形労働時間制」とは、季節による繁忙期や閑散期のある業種や、月初や月末など特定週が繁忙になる業種などで採用される、勤務時間の配分などを取り決める制度です。仕事のムラをなくすことで、全体として労働時間を短縮することが可能です。1か月単位と1年単位の変形労働時間制度があり、2か月や3か月単位も可能です。

1か月単位の変形労働時間制

　1か月以内の一定の期間を平均して1週間の労働時間が40時間（特例事業場は44時間）以内に収まるときに、あらかじめ1日の労働時間数や休日数を決めておけば、1日8時間、1週40時間（44時間）を超えても法定労働時間として取り扱われます（法第32条の２）。

　シフト表を作成するなどして、下表の時間に収まっているかを確認しましょう。

＜時間外労働時間の算定方式＞

① 1日の所定労働時間（8時間以上）を超える時間

1週の所定労働時間（40時間以上）を超える時間

③ 変形期間中の法定の総枠を超える時間ー（①＋②）

＜採用するための手続き＞

　従業員を１か月単位の変形労働時間制で採用するときは、労使協定の締結または就業規則等に制度を明記します。

　労使協定であれば管轄の労働基準監督署に届出をしてください。労使協定で定める事項は、①各日の労働時間数（就業規則等がある場合は始業・終業時刻）、②各週の労働時間数です。

＜採用するための手続き＞

　従業員を１か月単位の変形労働時間制で採用するときは、労使協定の締結または就業規則等に制度を明記します。

1年単位の変形労働時間制

　時季によって繁閑がある会社は、１か月を超え１年以内で、1週間の労働時間が平均40時間（特例事業場も同じ）以内に収まるとき、あらかじめ1日の労働時間と休日（労働日）を決めておけば、1日8時間、1週40時間を超えても、法定労働時間として取り扱われます（法第３２条の４）。

　なお、年単位の変形労働時間制の趣旨から、原則として適用期間の途中での休日の変更はできません。

＜１年単位の変形労働時間制の要件＞

●1日の所定労働時間の限度は10時間まで

●1週の所定労働時間の限度は52時間まで

●対象期間の労働日数は1年280日以内（対象期間が3か月以内の場合は制　限なし）

●対象期間が３か月を超える場合、労働時間が48時間を超える週は連続　３週以下。また、対象期間を

　3か月ごとに区分した各期間で、労働時間　が48時間を超える週の初日が３回以下。

●連続労働日数は、原則6日まで

＜時間外労働時間の算定方式＞

①1日の所定労働時間（8時間以上）を超える時間

②1週の所定労働時間（40時間以上）を超える時間

③変形期間中の法定の総枠を超える時間ー（①＋②）

＜採用するための手続き＞

　労使協定を締結し、管轄の労働基準監督署へ届出が必要です。

　従業員を１年単位の変形労働時間制で採用するときは、対象期間の所定労働時間を2085.7時間、2091.4時間（うるう年）以下の時間に収めます。対象期間の休日カレンダーなどを作成して確認しましょう。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年５月１６日（木）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑩労働時間・変形労働時間制　８分５８秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/F7YIj8VDDMs

⑪労働時間・事業場外みなし労働時間制

出張など外出して行う勤務で、労働時間の算定が困難なときは、所定労働時間や労使協定で定めた時間を労働時間としてみなすことができます。仕事の内容を踏まえて、その適用の可否について検討しましょう。

事業場外みなし労働時間制とは

　「事業場外みなし労働時間制」（みなし労働時間制）とは、従業員が「会社の外」で仕事をし、かつ、「労働時間を算定することが難しい」場合に、あらかじめ決められた時間を働いたとみなす制度です（法第38条の２）。

「みなし労働時間制」は、会社が1日の労働時間を 8時間とみなせば、従業員が9時間外出していても 9時間の労働時間とする必要はありません。しかし、逆に従業員が外で6時間しか働かない日があっても、その日は8時間として取り扱う必要があります。

みなし労働時間制の対象業務

　みなし労働時間制の対象業務は、事業場外における勤務であり、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務です。

＜労働時間の算定が困難とはいえないケース＞

✖何人かのグループで事業場外において勤務する場合で、そのメンバーの　中に労働時間の管理をする者がいる。

✖事業場外において勤務する場合で、携帯電話や無線機などによって随時　使用者の指示を受けながら勤務している。

✖予め訪問先や帰社時刻など事業場外の勤務について具体的な指示を受け、事業場外で勤務する。

テレワークへの適用

　従業員がテレワークで勤務し、次の①及び②のいずれも満たす場合には、みなし労働時間制を適用することができます。

①PC等の情報通信機器が、使用者の指示により常時通　信可能な状態におくこととされていないこと

（具体例）　勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合 / 勤務時　　　時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミングを労働者が判断することができる場合 /会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、又は折り返しのタイミングについて労働者において判断できる場合

②随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

（具体例）　使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、一日のスケジュール（作業内容とそれを行う時間等）をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合

労働時間の算定方法

「みなし労働時間制」は、次の３つの方法で労働時間をみなすことができます。

①所定労働時間

②通常必要時間（事業場外の勤務を行うために、通常所定労働時間を超えて勤務することが必要である場合に、その勤務を行うために通常必要とされる時間）

③②の場合で労使協定を結んだとき（事業場外労働の実際に必要とされる時間を平均した時間）

※勤務実態を踏まえて協議したうえで決めることが適当ですので、突発的に生じるものは別として、常態として行われている場合は、できる限り労使協定を結ぶことが望ましいです。

※②③の場合に、労働時間の一部を事業場内で勤務したときは、その事業場内の勤務時間は別途に把握しなければならず、「みなす」ことはできません。したがって、②，③の場合、労働時間の一部を事業場内で勤務した日の労働時間は、別途把握した事業場内の勤務時間数とみなし労働時間制により算定される事業場外での勤務時間数の合計時間となります。

Pick　Up！

テレワークとは

　テレワークとは、「在宅勤務」「サテライトオフィス勤務」「モバイル勤務」など、所属するオフィス等から離れた場所で、情報通信技術を活用して働くことをいいます。

テレワークはこの特性のため、始業・終業時刻、中抜け時間などの労働時間の管理方法などについて、適正なルール作りをすることが必要です。詳しくは「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」を参照してください。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年５月１６日（木）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～

⑪労働時間・事業場外みなし労働時間制　８分０８秒

ユーチューブ動画：https://youtu.be/y-4dyZdlrEk

⑫労働時間・フレックスタイム制

フレックスタイム制」は従業員が日々の始業・終業時刻を自ら決めることによって、生活と仕事の調和を図りながら効率的に働くことができる制度です。労働生産性の向上、従業員の定着も期待できます。

フレックスタイム制とは

「フレックスタイム制」とは、3か月以内の一定期間の総枠時間をあらかじめ決め、その範囲で従業員に始業と終業時刻を自由に決定させるものです。そのとき、1日8時間・1週40時間を超えて労働させることができます（法第32条の３）。

フレックスタイム制で定めること

「フレックスタイム制」は清算期間などを会社と従業員とで話し合い、労使協定および就業規則等で定めます。始業や終業時刻の決定を従業員に委ねる制度ですが、経営者が労働時間の管理をしなくてもよいものではありません。対象期間が１か月を超える場合は、管轄の労働基準監督署への労使協定の届出が必要です。

＜労使協定で定めること＞

①対象労働者の範囲

②清算期間（対象期間）

③清算期間における総労働時間……清算期間における法定労働時間の総枠

（40　時間×清算期間の暦日数÷７）に収めなければならない。

　週休２日制なら所定労働日数×８時間を清算期間内の労働時間の限度とすることができる。

　清算期間が１か月を超える場合、１か月ごとの労働時間が１週平均50時間を超えないことが必要。

④1日の標準労働時間……年休を取得した際に支払われる賃金の算定基礎となる労働時間の長さを定め

　るもの

⑤コアタイム（任意設定）……必ず勤務する時間帯

⑥フレキシブルタイム（任意設定）……勤務してよい時間帯

＜時間外労働時間の算定方法＞

清算期間を通じて法定労働時間の総枠を超えた時間が残業（時間外労働時間）となります。清算期間が1か月を超える場合には、加えて1か月ごとに週平均50時間を超えて働かせるのも時間外労働時間です。

POINT！

清算期間が3か月に延長された

2019（平成31）年4月1日に働き方改革の一環として、「フレックスタイム制」に関する法改正が施行されました。その一つが労働時間の調整を行うことのできる清算期間の延長で、従来の1か月から法改正で3か月となりました。これによってワーク・ライフ・バランスを考えた働き方が、3か月単位でできるようになりました。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年５月１７日（金）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑫労働時間・フレックスタイム制　６分５２秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/492-LT9eCNE

⑬労働時間・裁量労働時間制

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑬労働時間・裁量労働時間制

「裁量労働制」は要件に合っていなければ無効。

労働時間をみなし時間としても、厳格な運用をし、会社は従業員の労働時間の状況を把握し、健康管理を行わなければなりません。

裁量労働制とは

　「裁量労働制」とは業務の性質上そのやり方を大幅に

従業員の裁量に委ねる必要のある職種において、あら

かじめ労使間で定めた時間を労働時間とみなす制度です。

適用業務の範囲は厚生労働省が定めた業務に限定され

ており、「専門業務型」と「企画業務型」があります。

専門業務型裁量労働制　

　「専門業務型裁量労働制」は、下記の20業務に限り、従業員との労使協定を締結することにより導入できます。

（法第38条の３）。

＜対象業務＞

1 新商品、新技術の研究開発または人文、自然科学に関する研究

2 情報処理システムの分析または設計

3 新聞、出版、放送における取材、編集

4 衣服、室内装飾、工業製品、広告などの新たなデザインの考案

5 放送番組、映画などのプロデューサーまたはディレクターの業務

6 コピーライター

7 システムコンサルタント

8 インテリアコーディネーター

9 ゲーム用ソフトウェアの創作

10 証券アナリスト

11 金融工学などの知識を用いて行う金融商品の開発

12 大学における教授、研究

13 M&Aアドバイザー

14 公認会計士

15 弁護士

16 建築士（1級、2級建築士、木造建築士）

17 不動産鑑定士

18 弁理士

19 税理士

20 中小企業診断士

＜労使協定で定める事項＞

1 対象業務

2 みなし労働時間

3 業務の遂行手段、時間配分の決定などに関し具体的な指示をしないこと

4 対象業務に従事する労働者の健康・福祉確保措置

5 対象労働者からの苦情に関する措置

6 　　　制度の適用に関する労働者の同意の取得

7 　　　不同意者の不利益取り扱いの禁止

8 　　　同意の撤回の手続き

9 協定の有効期間

10 ４、5 、6 、8 に関する対象労働者ごとの記録の保存（期間満了後５年間（当面は３年間））

企画業務型裁量労働制

　「企画業務型裁量労働制」は、本社・本店などの事業場において、一定の要件を満たした場合に限

り、あらかじめ定めた時間を働いたものとみなす制度です（法第38条の４）。

＜対象業務＞

　本社・本店などにおける事業の運営についての企画、立案、調査および分析

＜導入要件＞

　①労使委員会の設置（労使委員会は会社と従業員とで構成）、②労使委員会の決議、③決議の届出

＜労使委員会での決議事項＞

　次の事項について5分の4以上の多数により決議しなければならない。また、決議は管轄の労働基準監

督署へ届出をすること。

1 対象業務の範囲

2 対象労働者の範囲

3 みなし労働時間

4 労働時間の状況に応じた健康・福祉確保措置

5 対象労働者からの苦情処理に関する措置

6 制度の適用に関する労働者の同意の取得

7 不同意者の不利益取り扱いの禁止

8 制度の適用に関する同意の撤回の手続き

9 対象労働者の賃金・評価制度の変更をする場合に、労使委員会に変更内容の説明を行うこと

10 決議の有効期間の定め

11 4 、5 、6 、8 に関する対象労働者ごとの記録の保存

（期間満了後５年間（当面は３年間））

POIMT　!

裁量労働制の深夜労働、休日労働について　「裁量労働制」で深夜労働を行わせた場合、深夜労働の

規定や休憩の規定は適用されますので、深夜労働は適正に把握しておかなければなりません。

　また、「裁量労働制」の休日労働におけるみなし労働時間を定めていれば、休日にも「裁量労働制」

を適用できますが、そうでなければ実際の労働時間となります。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年５月２５日（土）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～

⑬労働時間・裁量労働制　６分５９秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/q3yeLA6w5jg

⑭勤務間インターバル制度　高度プロフェッショナル制度

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑭勤務間インターバル制度　高度プロフェッショナル制度

働きやすく活力のある職場にするため、従業員の健康管理をしつつ、さまざまな労働時間制度の導入を検討しましょう。働き方改革の一環として生まれた制度を紹介します。

働き方改革を進めよう

　働き方改革では労働時間の短縮と労働条件の改善、多様で柔軟な働き方の実現をめざしています。会社は従業員の会社生活の充実を責務とし、従業員の健康を維持することが求められます。

勤務間インターバル制度

　「勤務間インターバル制度」とは、終業時刻から次の始業時刻の間に、一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を確保する仕組みをいいます。

　働き方改革関連法により労働時間等設定改善法が改正され、勤務間インターバル制度を導入することが会社の努力義務となりました。　健康確保のためにも勤務間インターバル制度の導入を検討しましょう。

CHECK　!

労働時間制度の相談窓口

　東京労働局では、全労働基準監督署に「労働時間相談・支援コーナー」を設け、改正労働基準法をは

じめ、労働時間に関するご相談を受け付けています。ご相談は無料、秘密厳守です。　詳しくは最寄りの

労働基準監督署まで、ぜひお気軽にご利用ください

高度プロフェッショナル制度

「高度プロフェッショナル制度」とは、法律で定められた高度の専門的知識を有し、職務の範囲が明確で、一定の収入要件（年収1,075万円以上）を満たす従業員が対象です。労使委員会の決議および労働者本人の同意を前提として、健康・福祉確保措置などを講じることにより、労働基準法に定められた労働時間や休日などの規定が適用外となるものです（法第41条の２）。

高度プロフェッショナル制度は、労働時間などの規定の適用がないため、厳格な手続きと運用が必要です。

＜対象となる業務＞

1 金融工学などの知識を用いて行う金融商品の開発業務

２資産運用の業務または有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断に基づく資産運用の業務、投資判断に基づく資産運用として行う有価証券の売買その他の取引の業務、投資判断に基づき自己の計算において行う有価証券の売買その他の取引の業務

3 有価証券市場における相場などの動向または有価証券の価値などの分析、評価、これに基づく投資に関する助言の業務

4 顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査、分析、これに基づく当該事項に関する考案、助言の業務

5 新たな技術、商品または役務の研究開発の業務

＜導入要件＞

労使委員会の設置、②労使委員会の決議、③決議の届出、④労働者の書面による同意

＜労使委員会での決議事項＞

　次の事項について５分の４以上の多数により決議しなければならない。また、決議は管轄の労働基準監督署へ届出をすること。

①対象業務

②対象労働者の範囲

③健康管理時間を把握すること及びその把握方法

④年間104日以上、かつ、４週４日以上の休日を与えること

⑤選択的措置（勤務間インターバルの確保等）

⑥健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置

⑦同意の撤回に関する手続

⑧苦情処理措置を実施すること及びその具体的内容

⑨不同意者の不利益な取扱いの禁止

⑩その他厚生労働省令で定める事項（決議の有効期間等）

※決議の有効期間の始期から６か月以内ごとに、健康管理時間や④、⑤、⑥の状況を管轄の労働基準監督署へ報告することが必要です。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年５月２５日（土）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～

⑭高度プロフェッショナブル制度・勤務インターバル制度　８分３８秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/IXZqqnVhaW0

⑮年次有給休暇（年休）

年休とは、従業員の勤務年数や勤務日数などに応じて与える有給休暇のこと。

会社は年休の管理簿を作成して管理をしましょう。

また、労使協定を結べば、時間単位の年休も認められています。

年休は従業員の権利

　年次有給休暇（年休）は、従業員が本来働く日を休ん

でも、そこは出勤したことにして給与がもらえるという権

利です。年休は従業員の都合により、いつ取ってもよい

ものです（法第39条）。

年休の付与日数

　年休は、①入社して6か月以上、②その期間において8割以上出勤した従業員、であれば10日の年休が

付与されます。その後、１年経過ごとに下表①の日数が付与されます。

　正社員並みに働くパートやアルバイトにも正社員同様の年休が付与されます。また、週30時間未満で

かつ、週4日以下の短時間パートやアルバイトについては、労働日数に応じて下表②の日数が付与され

ます。

半日単位・時間単位の年休

　年休はまとまった日数で取得することが法律の趣旨ですが、半日単位の年休の取得も認めています。

　また、年5日を限度に時間単位の年休も認めています。年度内に取得できなかった時間数は次年度に

繰り越されますが、次年度の時間単位の日数は前年度からの繰越分も含めた5日の範囲内となります。

　半日年休も時間単位年休も従業員と話し合い、就業規則等で定めましょう。

年休５日の時季指定義務

　働き方改革の一環で、年休が10日以上付与される従業員には、年休を与えた日（基準日）から１年以

内に、5日の年休を時季を指定して取らせることが必要です。ただし、年の途中で5日取得した従業員に

ついては別途5日を指定する必要はありません。この５日に半日年休は含まれますが、時間単位の年休

は含まれません。前倒して付与している場合は、付与日から１年以内に5日の年休を取得させましょ

う。

　なお、5日を超える部分については労使協定により事前に計画した日を年休とすることができます。

付与には、①一斉付与、②部署や班ごとの付与、③個人別付与、の方法があり、例えば、年末年始や夏

休みなど事業所全体で年休を使い、大型連休にすることが可能です。

会社が時季を変更できる場合

　会社は経営上支障をきたす場合には、従業員の指定日とは異なる日に年休を変更する「時季変更権」

を使うことができます。同一期間に多数の労働者が休暇を希望したため、その全員に休暇を付与しがた

い場合等が考えられますが、個別、具体的、客観的に判断する必要があります。

その他の決まりごと

●年休は2年間有効です。付与日から2年間は使うことができます。

●パートから正社員になるなど就労形態が変わっても継続勤務していれば勤続年数は通算します。

●年休を取得したことで賞与の査定を引き下げるなどの不利益取扱いは認められません。

●常夜勤勤務者（日をまたぐ勤務者）や３交替勤務者の年休は日をまたいでも1日として取り扱っても

よいですが、そうでなければ暦日単位で2日として取り扱わなければなりません。

POINT！

「所定労働日の8割以上を出勤」した場合の「出勤」に含まれるもの

　出勤した日（1日の所定労働時間すべて出勤した場合に限らず、所定労働時間の一部のみ勤務した日

も含まれる）に加え、①労働災害による休業期間、②育児休業、介護休業の期間、③産前産後の休業期

間、④年休を取得した期間についても出勤したものとして取り扱います。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年５月２９日（水）録画

働き方のルール～労働基準法のあらまし～

⑮年次有給休暇（年休）7分17秒

HP： http://www.inokyuu1125.jp/17148956855739

ユーチューブ動画：https://youtu.be/twQh7B_gpl8

⑯休業

従業員は育児や介護、病気などにより、

その時々で多様な状況に直面します。

休業が必要な従業員のために休業制度を整えましょう。

休業と休職の違い

「休業」とは、従業員が会社との労働契約を継続したまま休

暇を取得すること。育児休業、介護休業などがあります。

　「休職」とは、会社がその従業員を働かせることができない

理由が生じた場合に、労働契約は維持したまま業務を免除す

ること。業務外の病気やケガを原因とする傷病休職、病気や

ケガ以外の事故を理由とする事故欠勤休職などがあります。

　なお、従業員が法律に基づく休業を取得したことを理由に、不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。

女性が安心して働くために

　労働基準法などには母性保護などの観点から下記の規定があります。

●産前休業

　出産予定の女性従業員が出産予定日の6週間以内（多胎妊娠の場合は14週以内）に休業を請求した場

合、就業させてはならない（法第65条）。

●産後休業

　原則として、産後8週間を経過しない女性従業員を就業させることはできない。ただし、産後6週間

を経過した本人からの請求があり、医師が支障がないと認めた業務に就業させることは可能（法第65

条）。

●育児時間

　1歳に満たない子を持つ女性従業員から請求があれば、休憩時間のほかに1日2回、それぞれ少なくと

も30分の育児時間を与える（法第67条）。

●生理休暇

生理日に働くことが著しく困難な女性従業員からの請求があれば、就業させてはいけない（法第68

条）。

安心して子育てをするために

　育児・介護休業法では子ども保護の観点から下記の規定があります。

●育児休業給付

　雇用保険の被保険者の方が、子の出生後８週間の期間内に合計４週間分（28日）を限度として産後パ

パ育休を取得した場合、一定の要件を満たすと「出生時育児休業給付金」の支給を受けることができま

す。

　また、原則１歳未満の子を養育するために育児休業を取得した場合、一定要件を満たすと「育児休業

給付金」の支給を受けることができます。

　支給を受けるためには、受給資格の確認を受ける必要があります。受給資格があると確認された場合

は、原則として2か月に一度、事業主が、事業所の所在地を管轄するハローワークに所定の申請書をご

提出ください。

●看護休暇

小学校就学前の子を養育する従業員から申出があったときは、子が1人の場合は年5日、2人の場合は年

10日の看護休暇を与える必要がある。

※時間単位で付与できるようにしなければなりません。

介護をしている従業員のために

●介護休業給付

　雇用保険の被保険者が、配偶者や父母、子等の対象家族を介護するための休業を取得し、介護休業

期間中の賃金が休業開始時の賃金と比べて80％未満に低下した等、一定の要件を満たした場合に支給

される給付金です（同一の対象家族について93日を限度に３回までに限り支給）。

　申請には「賃金月額証明書」と「介護休業給付金支給申請書」を各介護休業終了日の翌日から

起算して２か月を経過する日の属する月の末日までに事業所を管轄するハローワークに提出する必要が

あります。

Pick　Up！

育児短時間勤務

育児・介護休業法により、事業主は、3歳未満の子を養育する従業員が利用できる短時間勤務制度を整

備する義務があります。1日の勤務時間は原則6時間とする必要があります。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年５月２９日（水）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～

⑯休業　　７分１３秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/45pybuCqavQ

⑰賃金

従業員にとって働いて得られる賃金が、自分や家族の生活を支えています。どのような事情があっても生活の糧である「賃金」をしっかり支払わなければなりません。

賃金支払いの５原則

　「賃金支払いの5原則」は次の５つです。①通貨で、②全額（法令規定の所得税や社会保険料は控除可。労使協定を結ぶことで、法令以外の控除もできる場合あり）を、③毎月1回以上、④一定の期日に、⑤直接労働者に支払う（法第24条）。

賃金形態の種類

　賃金形態には主に以下の5種類があります。会社にマッチしたものを採用し、就業規則等に定めましょう。

●月給制

　月単位で基本給を定め、実際の出勤日数に関係なく毎月定額の給与を支払う。その期間中の欠勤日数に応じて減額されないものを「完全月給制」という。

●日給月給制

　月単位で基本給を定め、遅刻や早退、欠勤があれば給与からその分を差し引く。「月給制」の一種。

●日給制

　1日単位で基本給を定め、基本給×勤務日を給与として支給。パート、アルバイトなどで多く採用されている。

●年俸制

　1年単位で給与を定め、分割して毎月支給。ボーナスが年俸に含まれている場合は、ボーナス月に多く振り分けることもある。なお、年棒制も割増賃金の規定は適用される。

●出来高払制

　労働の成果や出来高に応じて給与を決める方式で、「実績給制」「歩合給制」ともいう。出来高が少ない時も労働時間に応じて一定額の賃金を保障（法第27条）。

同一労働同一賃金

　「同一労働同一賃金」とは、同じ企業で働く正社員と有期雇用・パートタイム・派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消して、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにするという考え方です。大企業は2020年４月から、中小企業は2021年４月から適用されています。

　詳細は厚生労働省サイト「同一労働同一賃金特集ページ」をご覧ください。

Pick up！

「賃金のデジタル払い」

令和５年４月から、使用者が労働者の同意を得る等の一定の要件を満たす場合、厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者（●●ｐａｙなど）の口座への資金移動による賃金支払（いわゆる賃金のデジタル払い）ができるようになりました。

● 現金化できないポイントや仮想通貨での賃金支払いは認められません。

● 賃金のデジタル払いは、賃金の支払い・受け取り方法の選択肢の１つです。賃金のデジタル払いを導入した事業所においても、全ての労働者の現在の賃金支払い・受け取り方法の変更が必須となるわけではありません。

● 労働者が希望しない場合は、これまでどおり銀行口座などで賃金を受け取ることができます。また、雇用主は希望しない労働者に賃金のデジタル払いを強制してはいけません（労働者本人の同意がない場合や賃金のデジタル払いを強制した場合には、雇用主は労働基準法違反となり、罰則の対象になり得ます。）。

● 賃金の一部を指定資金移動業者口座で受け取り、その他は銀行口座などで受け取ることも可能です。

Ｑ＆Ａ

Ｑ　給与明細書は発行しなければいけませんか？

Ａ　労働基準法には給与明細書についての明記はありませんが、所得税法で「給与明細書は交付しなければならない」としています。給与明細書は会社の義務として発行しましょう。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年６月６日（木）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑰賃金　７分３１秒

ユーチューブ動画：https://youtu.be/FAP2UMItcms

⑱最低賃金

最低賃金は、働く全ての人に賃金の最低額を保証する制度です。毎年必ず確認しましょう。

最低賃金とは

　最低賃金法に基づき、従業員の生活が成り立つよう、会社が従業員に支払う最低額を国が定めています。最低賃金は「時間額」で定められ、月給制、日給制などすべての給与形態に「時間額」が適用され、パート、アルバイトを含め、すべての従業員に適用されます。

　最低賃金は地域によって金額が異なり、また、毎年見直されるため、管轄の労働局のホームページや労働基準監督署で確認してください。

東京都最低賃金　　　時間額 1,113円

効力発生日：2023（令和5）年10月１日

生産性向上・賃金引上げを支援する「業務改善助成金」を利用しましょう！

【最低賃金額以上かどうかを確認する方法】

　支払われる賃金が最低賃金額以上となっているかどうかを調べるには、最低賃金の対象となる賃金額と適用される最低賃金額を以下の方法で比較します。

（1）時間給制の場合

時間給≧最低賃金額（時間額）

（2）日給制の場合

日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額（時間額）

（3）月給制の場合

月給÷1か月平均所定労働時間≧最低賃金額（時間額）

（4）歩合給の場合

　賃金の総額を、当該賃金計算期間に出来高払制その他の請負制によって労働した総労働時間数で除して時間当たりの金額に換算し、最低賃金額（時間額）と比較します。

（5）上記（1）～（4）の組み合わせの場合

　例えば、基本給が日給制で、各手当（職務手当など）が月給制などの場合は、それぞれ上記（2）、（3）の式により時間額に換算し、それを合計したものと最低賃金額（時間額）を比較します。

【最低賃金の対象となる賃金】

　最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。具体的には、実際に支払われる賃金から次の賃金を除外したものが最低賃金の対象となります。

＜基礎となる賃金に含まない賃金＞

①臨時に支払われる賃金（結婚手当など）

②１か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

③所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃金など）

④所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金（休日割増賃金など）

⑤午後10時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分（深夜割増賃金など）

⑥精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

【派遣労働者への適用】

　派遣労働者には、派遣先の最低賃金が適用されますので、派遣労働者又は派遣元の使用者は、派遣先の事業場に適用される最低賃金を把握しておく必要があります。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年６月６日（水）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑱最低賃金　９分４６秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/VgiMCLfw8SE

⑲平均賃金・賃金台帳

働き方改革関連法により、今まで以上に労働時間の管理を厳正に行うことが求められます。賃金台帳や労働者名簿を作成し、保存します。

平均賃金は支払いのモノサシ

　平均賃金は、①解雇予告手当、②休業手当、③年次有給休暇の賃金、④休業補償等の災害補償、⑤減給制裁の制限を計算して決めるときの基準（モノサシ）となるものです（法第12条）。

【原則】

平均賃金の計算式

平均賃金額=直前３か月の賃金の総額（総支給額）/ ３か月間の総日数（暦日数）

【最低保障】

賃金が日給、時間給、出来高給で決められている場合、次の額を下回ってはいけない

平均賃金額=(直前３か月間の賃金の総額（総支給額）/ ３か月間の実労働日数 )×０．６

Q＆A

Q　　不祥事を起こした従業員の賃金から罰金を差し引いてもよいですか？

A　　従業員が職場の規律を乱したり、社会の信用をおとしめたりした場合、従業員を罰する「制裁」をすることができます。制裁には、口頭注意から解雇（懲戒解雇）までいろいろありますが、どんな制裁をどのような時に行うか、就業規則等で定めておく必要があります。

　賃金を下げる「減給」も制裁として認められますが、1回の制裁の減給額は平均賃金の半額を超えてはならず、また、複数の制裁を行う時は、賃金の支払い時に減給の合計額が給料の総額の10分の１を超えてはいけません。

賃金台帳と労働者名簿

　会社の本社や本店、営業所など事業場ごとに各労働者の賃金台帳と労働者名簿を作成し、次の項目を記入しましょう。どちらも3年間保存してください（法第107条、108条）。労働基準監督官から提示を求められたら、応じる必要があります（法第101条）。

　記入すべき項目を満たす様式ならば書き方は自由、電子データで作成・保存してもＯＫです。

＜賃金台帳に記入する項目＞

①氏名

②性別

③給料の計算期間

④労働日数

⑤労働時間数

⑥時間外、休日の労働時間数、深夜労働の時間数

⑦基本給、手当など賃金の種類ごとの額

⑧賃金控除の額

＜労働者名簿に記入する項目＞

①氏名

②生年月日

③履歴

④性別

⑤住所

⑥職種（常時30人未満の事業場では不要）

⑦雇入れの年月日

⑧退職の年月日とその理由（解雇の場合はその理由）

⑨死亡の年月日とその原因

POINT！

給与体系と基本給の種類

　給与は、月給制、賞与・一時金、退職金で構成している会社が多いですが、そうでない会社もあります。また、基本給には、①年齢給・勤続給、②職能給（労働者の職務遂行能力を基準にしたもの）、③職務給（労働者の担当する仕事を基準としたもの）、④役割給（労働者の担う職務に対する期待役割を基準にしたもの）、⑤業績給・成果給といったものがあり、諸手当の呼称も会社によってさまざまです。そのため、それぞれの賃金の支給要件を就業規則等において明確にしておきましょう。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年６月６日（水）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑲平均賃金・賃金台帳　７分００秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/FuAm3JkoRfM

⑳残業代（割増賃金）・その１

残業代は時間帯や時間数、出勤した日などによって計算方法が変わります。割増賃金のルールを理解して正しく計算しましょう。

残業代の対象

　残業代の割増率は、①時間帯、②時間数、③時間外や深夜、④法定休日によりそれぞれ変わるので、注意が必要です。

残業代の割増率

　時間外、深夜（原則として午後10時～午前5時）の労働は、１時間あたりの賃金の2割5分以上、法定休日に労働させた場合には1時間あたりの賃金の3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません（法第37条）。

　また、１か月に60時間を超える時間外労働の割増率は5割以上となります。

※１か月に60時間を超える時間外労働の割増率は、中小企業に限り2023年３月末日まで猶予されていましたが、2023年（令和５年）４月から、中小企業を含めた全ての企業に適用となりました。

Pick Up！

残業代の代わりに年休を与えてもOK

従業員との労使協定にて、1か月60時間を超える残業の割増賃金を引き上げた分（例えば割増率25％

→50％に引き上げたときの差額25％分）の支払いに代えて有給の休暇（年休）を与えることもできます。

時間外労働の計算方法

1日８時間、１週40時間のいずれかを超えたら残業代を支払う必要があります。週の労働時間は日曜日から起算します。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年６月６日（木）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑳残業代（割増賃金）・その１　８分３５秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/lD7zlYViQwk

21 残業代（割増賃金）・その2

固定残業代は安易に無駄な残業が行われがちになり、効率的に仕事を進める上でマイナスになることもあります。固定残業代を採用する場合には注意が必要です。

固定残業代とは

　固定残業代とは、あらかじめ一定の時間外労働や深夜労働などを想定し、その労働に対する割増賃金を、毎月固定の額で支払うものです。「定額残業代」「みなし残業代」とも呼ばれます。

固定残業代の注意点

　固定残業代とは、実際に残業した時間を計算して残業代を支払うのではなく、毎月一定の額を手当として支給する残業代の支払い方法。労働契約や就業規則等に明記すれば、固定残業代を採用することができます。

　固定残業代に相応する労働時間数は明確にし、36協定に定めた範囲内で時間数を定めてください。固定残業代が実際の残業代より低い場合は、その差額を合わせて支払います。その差額を翌月に繰り越して相殺することはできません。

Q＆A

Q　　残業時間数の分単位は切り捨てOK？

A　　1日の労働時間の集計で分単位の端数の切り上げは認められますが、切り捨てることはできません。ただし、１か月の労働時間を通算し30分未満の端数が出た場合は切り捨て、30分以上の端数を１時間に切り上げて計算することはできます。

Q　　割増賃金の計算の端数はどうするの？

A　　１時間あたりの賃金額および割増賃金額に１円未満の端数が生じた場合や、１か月間の時間外労働、休日労働、深夜労働についてそれぞれの割増賃金に１円未満の端数が生じた場合は、就業規則等に定めたうえで「50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を１円に切り上げる」ことができます。

振替休日と代休

　「振替休日」とは前日までに従業員に連絡をし、休日と労働日を入れ替えること。振替休日は休日の割増賃金の支払いは必要ありません。しかし、休日を翌週に振り替えた結果、１週間の労働時間が40時間を超えた場合、40時間を超えた部分について残業手当（１時間当たりの賃金×0.25×40時間超過時間数）を支払う必要があり、注意が必要です。

　一方、「代休」は休日出勤をした従業員に後日、代わりの休日を与えること。こちらは休日に仕事をしたので、休日の割増賃金を支払います。

Pick　Up！

残業代は退職後でも請求できるの？

　残業代の請求に在籍の有無は関係ないので、従業員は退職した後でも請求することができます。サービス残業をして残業代を請求しそびれた場合などに対応しています。なお、賃金請求権には消滅時効があります。

Q＆A

Q　　管理職には残業代を払わなくてもいい？

A　　そんなことはありません。確かに法第41条に規定される「管理監督者」には、残業代や休日手当を支払う必要はないと定められていますが、管理監督者は「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされており、部長、課長、店長などの肩書きがあっても、それだけでは管理監督者とはいえません。

　管理監督者であるかどうかは会社内での肩書など主観的な事情ではなく、個別の実態に即して客観的に判断されます。　なお、深夜手当は管理監督者に対しても支払わなくてはなりません。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年６月６日（木）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～21残業代（割増賃金）・その2　７分０９秒

ユーチューブ動画：https://youtu.be/vhCWzSdEg6U

22 残業代（割増賃金）・その3

「1時間あたりの賃金」「歩合制の割増賃金」「時間帯ごとの割増賃金」の計算方法を就業規則等に明記し、正しく計算できるようにしておきましょう。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年６月７日（金）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～22残業代（割増賃金）・その3　７分３９秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/9j2Xn8Cw4-8

23 退職

会社にとって従業員はなくてはならない存在。しかしながら、さまざまな事情で辞めざるを得ない従業員もいます。退職はルールにのっとり、適切な対応を心がけてください。

労働契約の終了

労働契約の終了とは、労働者が何らかの形で会社を辞め、雇用関係が消滅することです。終了の形は大きく分けて、①従業員の都合や労使間での合意に基づく「任意退職」、②契約期間満了や定年などの「自動終了」、③従業員に会社を辞めてもらう「解雇」があります。

任意退職

　退職とは、従業員からの申出によって労働契約を終了することです。労働基準法では退職の方法について規定がないため、期間の定めのない従業員ならば民法にのっとり、申入れから2週間経過すれば会社の承諾がなくても退職できます。

従業員が任意で9月30日に退職を希望

　➡

9月15日までに申し出れば退職できる

Pick　Up！

退職勧奨とは？

　「退職勧奨」とは、会社が従業員に「会社を辞めて欲しい」と退職を勧めることです。従業員が自発的に合意して退職するなら問題ありませんが、会社が従業員の自由な意思を妨げるような退職勧奨を行うと違法な権利侵害となり、損害賠償を命じられることがあります。

自動終了

従業員の定年や休職期間の満了、契約社員との労働契約期間の満了、従業員の死亡などで労働契約が終了すると、雇用関係は自動的に終了します。　

●定年

定年とは、従業員がその年齢に達すると自動的に労働契約が終了する制度。定年の年齢を決める際、60歳を下回ることはできない。また、65歳未満を定年にしている会社は、従業員が65歳まで安定した雇用を確保できるよう、①定年の引き上げ、②継続雇用制度の導入、③定年制の廃止、のいずれかの措置が必要となる。

●休職期間の満了

業務とは無関係の病気などで一定期間就業を免除する休職の場合、「休職期間が満了しても復職できなければ退職とする」など就業規則等に記されていれば「自然退職」として退職扱いにできる場合がある。しかし、業務とは関係のない病気でも、復職の可否については実態に即して慎重に判断する必要がある。

●労働契約期間の満了

有期労働契約では、契約期間が過ぎれば自動的に労働契約が終了するが、「3回以上契約を更新」または「１年を超えて継続勤務している」従業員の契約を更新しない場合、30日前までにその予告をしなければならない。

また、契約が反復更新されていても、実質的に期間の定めのない契約と認められる場合があるほか、客観的・合理的な理由のない雇止め（期間満了で契約を更新しないこと）は認められない。

退職証明書の交付・金品の返還

退職した従業員から「退職証明書」を請求された時は、会社は遅滞なく交付してください。また、解雇の予告を受けた従業員が、退職日までに解雇の理由を明記した「解雇理由証明書」を請求した時も、遅滞なく交付することが義務付けられています（法第22条）。

　その他、従業員の死亡、または退職した場合に、従業員（または遺族）から請求があった場合は、７日以内に給与を支払い、積立金、保証金、貯蓄金、その他金品も返還してください（法第23条）。

＜退職証明書への記載を求めることができる項目＞

①使用期間 ②業務の種類 ③その事業における地位④賃金 ⑤退職の事由（解雇の場合は、その理由を含む）。逆に従業員が請求しない項目を退職証明書、解雇理由証明書に記載してはいけません。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年６月７日（金）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～23 退職　７分３０秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/hEiuyxmSF1k

24.解雇

解雇は、従業員の生活に大きな影響を及ぼします。解雇は法律のルールに沿って、慎重に対応しましょう。

解雇は慎重に

　会社の一方的な意思で従業員との労働契約を終了するのが解雇です。解雇には、①普通解雇、②整理解雇、③懲戒解雇、があります。3つの解雇とも実行するには満たすべき要件があるので、慎重に行ってください。

解雇の種類

　従業員を解雇するときには、少なくとも30日以上前に解雇予告をすることが必要です。解雇予告せずに会社を辞めてもらうのならば、解雇予告手当（30日分以上の平均賃金）を支払う義務があります。しかし、「労働者の責に帰すべき事由」がある場合は、あらかじめ管轄の労働基準監督署に「解雇予告除外認定申請」を行い、認定されれば上記の解雇手続きが除外されます（法第20条）。

●普通解雇

従業員との労働契約を継続するのが難しい事情がある場合、「普通解雇」となる。例えば、勤務内容が非常に悪く指導しても改善の見込みがない、仕事とは無関係な健康上の理由で長期間職場に復帰できそうにない、著しく協調性に欠けているため仕事に支障が生じ、改善の見込みがない場合などがある。

●整理解雇

会社の経営悪化により人員整理を行うための解雇を「整理解雇」という。実施には労働組合や従業員が納得できるよう協議、説明に努め、以下の４要件を満たすことが必要となる。①人員削減を行う明確な必要性があること。 ②できる限り解雇を避けるよう努力したこと。 ③解雇の対象者を決める基準が客観的・合理的であること。④従業員または労働組合に対してその内容について十分に説明して話し合うこと。

●懲戒解雇

従業員が悪質な規律違反などを行ったときに行う解雇を「懲戒解雇」という。従業員に課せられる最も重い処遇のため、就業規則等や労働契約書に要件を明らかにしておくことが必要となる。

不当解雇の禁止

　労働契約法第16条では、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と、会社が解雇権を濫用することを禁止しています。　次の場合は法律で解雇が禁止されています。

●仕事上のケガや病気で休業する期間および休業が明けてから30日間

●産前産後の休業期間および休業が明けてから30日間

●「女性だから」「結婚や妊娠、出産したから」「産前産後に休業したから」などの理由

●育児休業および介護休業を申し出たり、取得したことの理由

解雇予告について

　従業員を解雇する際には、次のいずれかを会社は行うことが義務付けられています。

●30日以上前に解雇を予告しなければならない

●予告をしないで解雇する場合は、平均賃金の30日分以上を支払わなければならない（P.27参照）

＜解雇予告が不要の場合＞

●日々雇い入れられる者。ただし、雇用期間が1か月を超えるなら予告または手当の支払いが必要

●２か月以内の期間を定めた雇用。各々の契約期間を超えるなら予告または手当の支払いが必要

●４か月以内の季節的な業務で雇用。各々の契約期間を超えるなら予告または手当の支払いが必要

●試用期間中。ただし、14日を超えて引き続き雇用したなら予告または手当の支払いが必要

懲戒解雇

　会社は、従業員に「労働者の責に帰すべき事由」があることを理由に、懲戒解雇処分を行うことができます。即時解雇したい場合は、あらかじめ管轄の労働基準監督署に「解雇予告除外認定申請」を行い、認定を受けなければ、解雇の予告手続きは除外されませんので、注意が必要です。なお、「労働者の責に帰すべき事由」として次のような基準が示されています。

●会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合

●賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、ほかの従業員に悪影響を及ぼす場合

●採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合

●他の会社へ転職した場合

●２週間以上正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合

●遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年６月７日（金）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～24 解雇　７分４０秒

ユーチューブ動画：https://youtu.be/LbYQ0krFtvY

25 解雇予告手当と休業手当

会社が従業員を予告なく解雇せざるを得ない場合や会社の都合で休業させざるを得ない場合には、従業員の生活を保障するため、手当を支払わなければなりません。

解雇の手続き

　会社が従業員を解雇する際、30日以上前に解雇を予告する必要があります。解雇予告をせずに即時に解雇する場合は、解雇と同時に30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。

　例えば、解雇日の20日前に解雇予告した場合は、10日分の解雇予告手当の支払いが必要です。

解雇予告手当の計算方法

　解雇予告手当の計算は、解雇予告手当の支払いが必要な日数×平均賃金で計算します。

　なお、解雇予告をしないで即日解雇するならば、解雇と同時に予告手当を支払うことが必要です。解雇予告をしても予告手当の支払いが必要な場合は、遅くとも解雇の日までに支払います。

会社都合の休業

　会社の都合（店舗の改装による休業、工場の生産調整による休業など）で従業員を休業させる場合、従業員の生活を守るために休業手当を支払います。休業手当は平均賃金の6割以上を従業員に支払います。

POINT！

休業手当と休業補償の違い

休業手当は会社の都合で従業員を休ませるときに支払うものです。一方、休業補償は労働災害で働けなくなった従業員に支給するものであり、4日目からは労災保険から休業補償給付が支給されるので、その前の3日間を会社が支払います。

画像の説明を入力してください

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年６月７日（金）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～25 解雇予告手当と休業手当　６分４８秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/v5U4UtkDvB4

26 健康管理

健康はかけがえのないもの。従業員の健康管理に一層、配慮し、笑顔で働ける職場にしましょう。働き方改革関連法により、残業時間が1か月80時間を超える従業員は、医師による面接指導制度の実施が必須となりました。

健康診断で従業員の健康を確保

　従業員を新たに雇い入れる時や継続して雇い続けるためには、1年以内ごとに１回、健康診断を受ける必要があります。なお、深夜労働をする従業員（※）は6か月以内ごとに1回の健康診断が必要です。 ※業務の常態として深夜業（22:00～翌5：00）を1週1回以上または1か月に4回以上行う従業員。

健康診断はパート・アルバイトも対象

　健康診断は正社員だけでなくパートやアルバイトなど短時間の従業員も対象です。パート従業員で、週の労働時間数が正社員の４分の３以上、かつ契約更新により1年以上の雇用、または1年以上の雇用が予定されている従業員には健康診断をする必要があります。

健康診断の実施後

　健康診断の結果は従業員に通知するのはもちろんのこと、健康管理を行う者が健康診断個人票を作成し内容を確認、異常の所見があるならば医師の意見を聞いたうえで、必要に応じて就業上の措置を講ずるようにしてください。なお、健康診断個人票は5年間は保存します。

一般健康診断の種類

　一般健康診断は、対象となる従業員によって種類が異なります。また、一般健康診断のほかに有機溶剤業務、鉛業務などに携わる労働者を対象とした特殊健康診断や、じん肺健診、歯科医師による健診などが定められています。

健康管理のための制度

従業員の健康を守るため、健康管理用の制度を活用したり、会社オリジナルの制度を作るのもよいでしょう。

＜医師の面接指導制度＞

　過重労働で健康障害を起こさないため、時間外・休日労働時間が１か月あたり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められるときは、医師による面接指導を行う。

＜ストレスチェック制度＞

　メンタル面の不調を未然に防止するため、常時50人以上の従業員がいる会社は、従業員のストレスの状況について医師、保健師などによる検査を定期的に行うことが義務付けられている（50人未満は努力義務）。検査の結果、従業員から申出があった場合には、医師による面接指導を行う。

Q＆A

Q　健康診断の費用を負担するのは誰？健診にかかる時間の賃金は？

A　健康診断は労働安全衛生法で定められた会社の義務なので、費用は会社が負担します。健康診断は業務の遂行との関連で行われるものではありませんが、従業員の健康確保は事業の円滑な運営にとって必要なものであり、健康診断に要した時間に対する賃金は会社が負担することが望ましいでしょう。

ユーチューブ動画のご案内

画像の説明を入力してください

２０２４年６月８日（土）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～26 健康管理　７分４４秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/L3LP2DZsl_k

27 安全、衛生管理体制

従業員の労働災害を防止し、安全、衛生を確保するためには会社側からの一方通行的な取り組みだけではなく、従業員の視点に立った実効的な取り組みが必要です。

安全で衛生的な職場にしよう

　従業員の健康管理や労働災害を防止するため、会社は労働安全衛生法により、職場の危険の排除や、疾病の予防処置などを担当する者を選任する必要があります。

安全、衛生管理者などの選任

　一定規模以上の職場では、安全衛生水準の向上をはかる「総括安全衛生管理者」「安全管理者」「衛生管理者」「安全衛生推進者」「衛生推進者」を選任し、職場内の安全衛生管理体制を確立してください。

●総括安全衛生管理者

一定の規模以上の職場では、職場内の安全・衛生を責任を持って管理する「総括安全衛生管理者」を選任する必要がある。

●安全管理者

①②の業種で、従業員が常時50人以上の職場では、危険があるときの応急・防止措置や設備・器具の点検などを行う「安全管理者」を選任する必要がある。

●衛生管理者

業種にかかわらず従業員が常時50人以上の職場では、従業員の健康障害の防止につとめる「衛生管理者」（衛生管理者免許などの資格が必要）を選任する必要がある。

●安全衛生推進者・衛生推進者　

従業員が常時10人以上50人未満の職場では、①②の業種では「安全衛生推進者」、③その他の業種では「衛生推進者」を選任する必要がある。

Pick Up！

メールなどで残業時間の連絡を！

　従業員が残業や休日出勤をした場合、気をつけることがあります。それは、1か月あたり80時間の残業を超えたら、時間外・休日労働時間数を本人へ書面やメールなどで通知することが義務付けられました。

　この通知は医師などの「面接指導」の申出を促すため、実施方法などの案内を併せて行うことが望ましいです。

産業医の選任

　産業医とは、従業員の健康管理を効果的に行うため、専門的な立場から指導や助言を行う医師のことです。労働安全衛生法に基づき、常時50人以上の従業員を使用する事業場では産業医を選任し、職場巡視などの業務を実施する必要があります。50人未満の事業場では産業医の選任義務はありませんが、従業員の健康管理を専門家に見てもらえるよう努めましょう。

安全衛生委員会の設置

一定の基準に該当する職場では、従業員の危険や健康障害を防止する対策などについて調査・審議し、会社に対し意見を述べるために安全委員会、衛生委員会（または両方を統合した安全衛生委員会）の設置が義務付けられています。

●安全委員会

従業員数により、①②の業種で労働者の危険を防止するために設置。

①従業員50人以上：林業、鉱業、建設業、製造業の一部の業種（木材・木製品製造業、化学工業、鉄鋼業、金属製品製造業、輸送用機械器具製造業）、運送業の一部の業種（道路貨物運送業、港湾運送業）、自動車整備業、機械修理業、清掃業　

②従業員100人以上：製造業のうち①以外の業種、運送業のうち①以外の業種、電気業、ガス業、熱供給業、水道業、通信業、各種商品卸売業・小売業、家具・建具・じゅう器等卸売業・小売業、燃料小売業、旅館業、ゴルフ場業

●衛生委員会

業種にかかわらず、従業員が常時50人以上の職場で、労働者の衛生環境や健康を保持するために設置。※従業員が常時50人未満の職場では、安全または衛生に関する事項について、従業員の常会や職場懇談会などにおいて、関係従業員の意見を聴くための機会を設ける必要があります。

POINT！

法改正で産業医の権限が強化

働き方改革関連法により、従業員の業務や労働時間、健康診断実施後の措置について、産業医への情報提供が義務付けられました。また、産業医から従業員の健康管理などについての「勧告」があれば、会社は衛生委員会または安全衛生委員会に報告しなければなりません。そうなる前に会社は従業員と共に、安全で衛生的な職場を作りましょう

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年６月８日（土）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～２７　安全・衛生管理体制　８分４７秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/3ft6SR_RceM

28 労働災害

一人でも従業員がいれば労災保険の加入は必須です。

労災保険は会社が申告・納付、年度ごとに更新が必要。

従業員の万が一のため、労災の諸手続きを忘れずに。

労働災害が発生したら速やかに報告を！

　従業員が仕事中にケガをしたり、仕事が原因で病気になったりすることを「労働災害」といいます。万が一、職場で労働災害が発生したら、救護のうえ、所定の方法で管轄の労働基準監督署に報告してください。

労働災害の防止

労働災害の防止には、労使全員が危険を認識し、防止に取り組むことが不可欠です。会社は労働安全衛生法に基づく安全衛生管理責任を果たさなければなりません（職場の安全・衛生についてはP.29参照）。

＜労働災害の対処法＞

　労働災害が発生したら、速やかに救護することが必要です。万が一、従業員が死亡または4日以上休業した場合、「労働者死傷病報告」を管轄の労働基準監督署に速やかに提出してください。報告書を提出しなかったり、虚偽の報告をすると「労災かくし」として刑事責任を問われることがあります。

　なお、休業1～3日の「労働者死傷病報告」は、四半期ごとにまとめて提出してください。

労災保険について

　労災保険とは「労働者災害補償保険」のことで、一般的に「労災保険」と呼ばれます。これは労働災害により従業員がケガや病気、死亡したときに、国が会社に代わって必要な補償を行う保険です。労災保険は正社員はもちろん、パートやアルバイトも補償の対象です。

　労働災害が発生したら、会社は労働基準法により補償責任を負います。そのため、労働者災害補償保険法に基づいた労災保険制度があり、会社が負担する保険料で運営されます。

　業務上の災害と認められ、補償を受けられるのは、「業務上の負傷、疾病、障害又は死亡」の場合です。

　また、「通勤による負傷、疾病、障害又は死亡」の場合は、会社は労働基準法による災害補償責任は負いませんが、労災保険制度から、通勤災害として、業務上の災害とほぼ同様の給付を受けられます。

労災保険の保険料

　労災保険の保険料は雇用保険とまとめて徴収されるため、労災保険と雇用保険を総称して「労働保険」と呼ばれています。

●労働保険の適用事業になったら

　労働保険関係成立届を管轄の労働基準監督署またはハローワークに提出する。

●雇用保険の適用事業になったら

　上記とは別に、雇用保険適用事業所設置届および雇用保険被保険者資格取得届を管轄のハローワークに提出しなければならない（詳しくはP.34参照）。

Q＆A

Q　脳・心臓疾患の労災認定基準の改正に係るポイントが知りたいです

A　　令和３年９月15日、脳・心臓疾患の労災認定基準が改正されました。改正に関する４つのポイントを示します。

①長期間の過重業務の評価にあたり、発症前１か月に100時間または２～６か月間平均で月80時間を超える時間外労働の水準には至らないがこれに近い時間外労働プラス一定の労働時間以外の負荷要因の状況も十分に考慮し、業務と発症との関連が強いと評価できることを明確にしました。

②長期間の過重業務、短期間の過重業務の労働時間以外の負荷要因の内容を見直しました。

③短期間の過重業務、異常な出来事の業務と発症との関連性が強いと判断できる場合を明確化しました。

④対象疾病に「重篤な心不全」を新たに追加しました。「重篤な心不全」には不整脈によるものも含みます。

ユーチューブ動画のご案内大見出し

２０２４年６月８日（土）録画

働き方のルール～労働基準法のあらまし～２８　労働災害　７分０９秒

ユーチューブ動画： https://youtu.be/TDfibQvQzoY

29 ハラスメント

職場でのハラスメントは、従業員を傷つけるだけでなく、働く意欲を削ぎ、業務の妨げにつながります。時として労災に発展することもあり、今やハラスメント対策は重要課題の一つです。

ハラスメントとは

　ハラスメントとは相手に対して行われる「嫌がらせ」のこと。地位や権力などを背景に相手に嫌がらせを行うパワハラ（パワーハラスメント）や、男女問わず性的な嫌がらせを行うセクハラ（セクシャルハラスメント）、妊娠・出産・育児をする女性に対する嫌がらせを行うマタハラ（マタニティハラスメント）、言葉や態度によって精神的に継続的な嫌がらせを行うモラハラ（モラルハラスメント）などさまざまなハラスメントがあります。

　たとえ本人にそのつもりがない場合でも、相手を傷つける行為、苦痛を与える行為などはハラスメントです。

職場のパワハラ

パワハラとは、同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えていじめや嫌がらせなど精神的・肉体的苦痛を与え、職場環境を悪化させる行為のこと。

　上司から部下だけでなく、先輩・後輩間や同僚間、時として部下から上司へも該当します。

＜パワハラとされる行為（例）＞

●身体的な攻撃……暴行・傷害（例：殴る、蹴る）

●精神的な攻撃……脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（例：同僚の前で執拗に叱る）

●人間関係からの切り離し……隔離・仲間外れ・無視（例：一人の労働者に対し同僚らが集団で無視　

　する）

●過大な要求……業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（例：到底到達で

　きないレベルの目標を課し、達成できないことで厳しく叱責する）

●過小な要求……業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を

　与えないこと（例：技術職なのに職場の清掃だけを命じる）

●個の侵害…私的なことに過度に立入ること（例：交際相手のことを執拗に聞く）

職場のセクハラ

　セクハラとは、従業員を不快や不安な状態に追い込む性的な意味合いをもつ言動のこと。男女雇用機会均等法によりセクハラが起きないよう、会社の対応が義務付けられています。

＜セクハラの種類＞

●対価型セクハラ……従業員の意に反する性的な言動に対して拒否や抗議をしたことで、解雇や降格、

　減給、配置転換などの不利益を受けること（例：上司の性的な誘いを断ったら降格させられた）

●環境型セクハラ……従業員の意に反する性的な言動で職場の環境が不快となり、見過ごせないほどの

　支障が生じること（例：同僚に社内で性的な噂を流され、仕事が手につかない）

職場のマタハラ

　マタハラとは、従業員の妊娠や出産、産休の取得などの際、諸制度の利用をすることに対し、嫌がらせをすることです。例えば、産休を請求したら解雇や雇止めを示唆することなどがマタハラにあたります。男女雇用機会均等法、育児・介護休業法によりマタハラが起きないよう、会社の対応が義務付けられています。

ハラスメントの対処法

　ハラスメントが生じた場合、相談窓口がなければ、解決につながっていきません。

　会社は、社内でハラスメントが生じないよう、また、生じても適切に対処できるよう、体制や相談窓口の設置などの整備を行い就業規則等で労働者に周知することを義務付けられています。なお、パワハラ防止措置については、労働施策総合推進法により2022（令和４）年４月１日から全ての企業について義務付けられています。

　相談があった場合、会社は、公平な観点から速やかに事実確認し、被害者や加害者への対応を行わなければなりません。

　ハラスメントが生じないようにするためには、どういった行為がハラスメントに該当するかについて従業員に教育を行うことも大切です。

　就業規則等への規定例については、東京労働局HP「ハラスメント対策」をご覧ください。

POINT！

社内でハラスメント問題を解決できない

　会社も、ハラスメントを受けている人も、管轄の労働局で相談ができ、労働者は解決への援助や助言指導を行うことを求めることができます。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年６月８日（土）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～２９　ハラスメント　８分１０秒