働き方のルール～労働基準法のあらまし～

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２０２４年　働き方のルール～労働基準法のあらまし～

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/001765375.pdf

東京労働局HP URL

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/

①労働契約

労働基準法が定める労働条件は、「従業員が人として価値ある生活を営むための必要を充たす」最低の基準です（法第1条）。従業員が安心して働ける環境を作ることは、会社の発展につながります。

会社と従業員の関係

会社や個人事業主が一人でも従業員を雇用すれば、労働基準法に規定する「使用者」となります。使用者は代表取締役や理事長などの経営者だけではなく、この法律に関わる労務管理を任せられている者（支店長、営業所長、人事部長など）も含まれます（法第10条）。

一方、「労働者」とは、正社員、パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員など名称や呼称に関係なく、労働に対して給与が支払われる従業員のことです（法第9条）。

労働契約

労働契約は口頭、書面に関わらず、会社と従業員の双方で約した場合に成立します。労働基準法が定める労働条件に満たない労働契約は、法律の定めを下回る部分は無効となり、法律で定める労働条件が適用されます。労働基準法が定める労働条件は、会社と従業員の双方の合意にかかわらず、法律が強制的に適用される“強行規定”と呼ばれるものです（法第13条）。下記のような労働契約は労使間で合意していても無効です。

●3年を超える契約期間（法第14条）※

●仕事のミスによる損失に対し、あらかじめ違約金や損害賠償金額を決める（法第16条）

●前借金分は賃金を支払わない（法第17条）

●毎月の賃金の一部を貯金しなければ雇わない（法第18条）

●試用期間中に退職した場合には賃金を支払わない（法第24条）

●残業代を支払わない（法第37条）

●年休を与えない（法第39条）

※契約期間は、一定の有期事業（工事や開発など）の完了に必要な期間を定めるもの以外は、3年（薬剤師や税理士などの専門的知識などを有する労働者や満60歳以上の高齢者は5年）を超えてはなりません（法第14条）。

契約期間

　有期労働契約は、会社と従業員の双方をその期間中拘束するものです。特に定めがなければ、特別な事情がない限り、どちらかの一方的な理由での解約はできません。労働基準法では有期労働契約の期間について次のとおり限度を設けています。

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２０２４年５月５日（日）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～　

①労働契約　１０分０２秒

HP： http://www.inokyuu1125.jp/17148956855739

ユーチューブ動画： https://youtu.be/Sfte12aLW28

②労働条件

従業員と労働契約を結んだ時点で

賃金や労働時間などの労働条件を書面などで明示しましょう（法第15条）。

労働条件をはっきりさせることで、仕事が円滑に進みます。

労働条件の通知の仕方

　従業員に労働条件を伝えるには、厚生労働省が定める方法によります。

それは、①書面、②ファックス、③電子メールなど、のいずれかの方法になります。

　なお、②,③の方法で行う場合、従業員が希望した場合で書面を作成できるものに限られます。

明示が必要な事項

① 労働契約の期間（無期労働契約か、有期労働契約か）

② 就業場所（雇入れ直後の配置場所、変更の範囲）

③ 職務内容（雇入れ直後の業務内容、変更の範囲）

④ 給与の決定、計算・支払の方法、締切、支払の時期について

⑤ 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇（年休を含む）

⑥ 所定労働時間を超える労働の有無

⑦　　　労働者を2組以上に分けて就業させる場合は、その就業時転換について

⑧ 退職の事由と手続きについて

⑨ 有期労働契約の場合

　a 更新の有無

　b 更新の判断基準

　c 更新上限（有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限）の有無とその内容

　d 無期転換申込機会、無期転換後の労働条件

※就業規則の周知に関する事項

　就業規則を確認できる場所や方法

＜労使の取り決めがある場合、明示が必要な事項＞

① 退職金の決定、計算・支払の方法、締切、支払の時期などについて

② 賞与や臨時に支払う賃金などについて

③ 労働者負担とする作業用品や食事代などについて

④ 安全衛生について

⑤ 職業訓練について

⑥ 災害補償や業務外の疾病の補助などについて

⑦ 表彰と制裁について

⑧ 休職について

＜パート、アルバイトは、パートタイム・有期雇用労働法

により以下の労働条件も明示＞

① 昇給の有無

② 退職手当の有無

③ 賞与の有無

④ 相談窓口

やってはいけない

＜以下のような労働条件通知は違法＞

労働条件通知書を入社1か月後（就労後）に渡す

契約更新の際に労働条件通知書を交付しない

求人票と同じ内容である旨を伝えるのみで、労働条件通知書を交付しない

労働契約と異なる内容の労働条件通知書を交付する（※）

事実（実際の勤務）と異なる労働条件通知をする

※労働契約法により従業員の合意がなければ、原則として一方的に従業員の不利益となる契約内容の変更はできません。

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２０２４年５月９日（木）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～②労働条件　　７分１１秒

HP： http://www.inokyuu1125.jp/17148956855739

ユーチューブ動画： https://youtu.be/Pkq3M96K06I

③就業規則

就業規則は、会社と従業員のルールブック。

働くルールをきちんと定めましょう（法第89条）。

お互いがルールを守れば、職場も仕事もうまくいく！

就業規則とは

就業規則とは、従業員が守るべき職場のルールや労働条件の詳細を、労働基準法に基づいて会社が定めたものです。例えば、「労働時間は○時から○時」「賃金は月○万円」「休業の条件」「以下にあてはまる場合、解雇する」などが書かれています。

　就業規則は、常時10人以上の従業員を雇用している会社は必ず作成し、管轄の労働基準監督署に届出をすることが必須です。

就業規則の記載事項

＜就業規則に必ず記載しなければならないこと＞

①始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分け　て交替で就業させる場合は就業

　時転換に関する事項

② 賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切、支払の時期

③ 退職（解雇を含む）に関する事項

④ 育児・介護休業などに関する事項

⑤ パートや契約社員など正社員以外の労働者に関する事項

⑥ 残業代など諸手当の計算方法に関する事項

＜定めをする場合には記載しなければならないこと＞

① 退職手当を定める場合は、それが適用される労働者の範囲、手当の決定、計算・支払方法、支払時

　期

② 臨時の賃金など

③ 食費、作業用品などを負担させる定めについて

④ 安全衛生に関する定めについて

⑤ 職業訓練に関する定めについて

⑥ 災害補償および業務外の傷病扶助に関する定めについて

⑦ 表彰および制裁の定めについて

⑧ 労働者のすべてに適用される定めをした場合はそのことについて

就業規則の閲覧

　就業規則は、事業場への備付けなどにより従業員がいつでも閲覧できるようにしておきましょう（法

第106条）。

〇職場の見やすい場所への掲示、備付け

〇就業規則の配付

〇社内LAN・イントラネットによる掲示

✖社長の金庫や人事担当者の引出に収納されている

✖賃金規定だけを閲覧させない

✖閲覧する際に必ず社長や労務管理担当者に申し込まなければならない

「労働者代表」の選出

　就業規則を管轄の労働基準監督署に提出する際、就業規則について従業員の過半数代表者から意見を

聴きます（法第90条）。

　代表者とは、職場に過半数で組織する労働組合があればその代表者、労働組合がなければ、労働者の

過半数を代表する者のことです。

　従業員の代表者は、①就業規則の意見を聞くことを明らかにして実施され、②投票、挙手などの方法による手続きにより選出された者で、③使用者の意向に基づき選出されたものではない者、です。代表者は管理監督者でない者でなければなりませんが、投票や挙手などの手続きには管理監督者やパート・アルバイトなども含まれます（労基則第６条の２）

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２０２４年５月１０日（金）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～③就業規則　　　７分３３秒

HP： http://www.inokyuu1125.jp/17148956855739

ユーチューブ動画： https://youtu.be/0Z3g2xLnPm0

④労働時間の把握と記録

労働時間は従業員のみならず、会社にとっても重要な事項のひとつ。

効率的に仕事を進めていくうえで、労働時間の把握は必須です。

従業員の労働時間を記録し、働き方をカイゼンしましょう。

労働時間って何？

労働時間とは、従業員が会社の監督・指揮命令下にある時間のことをいいます。

　従業員が働く時間だけではなく、それに付随する仕事の準備や片付けなどの時間も、労働時間となりえます。

　また、実際に作業していない待機時間や仮眠時間といった “手待ち時間”も、会社の監督・指揮命令下にあれば労働時間です。

労働時間の把握と記録

2019（平成31）年4月に改正労働安全衛生法が施行され、労働時間の状況の把握と記録をすることが義務付けられました（安衛法第66条の８の３）。

　会社は、過重労働による健康障害防止のため、産業医の面談などを行い、従業員の心身の健康状態を管理しなければなりません。

　従業員の健康管理の観点からも、従業員の始業・終業時刻を適正に把握して記録しましょう。

＜労働時間の把握の仕方＞

【原則】

● タイムカードやICカード、パソコンの使用時間の記録など客観的な記録による方法

● 使用者自らが労働者の始業と終業を確認して記録する方法

【例外】

● 直行、直帰などで原則の方法が取り得ない場合は、自己申告によることができる

やってはいけない NG

＜労働時間の把握でやってはいけないこと＞

✖出勤簿に押印や出欠のみ

✖事後報告（まとめて数日分を報告）

✖過少申告

「黙示の指示」による労働時間

　会社が従業員に対し、具体的に指示した仕事が正規の勤務時間内ではなされえないと認められるような場合には、「黙示の指示」があったとして労働時間と認められる場合があります。

Q＆A

Qタイムカードは

　会社に入った時に押す？

　それとも仕事を始める時に押す？

A タイムカードのみで始業・終業時刻を記録している会社は、会社の建物の入退場の時刻が始業・終業

　時刻とは限りません。したがって、実際に仕事を始める時、仕事を終わった時に打刻をします。

Q　労働時間は15分単位だから15分未満は切り捨ててよい？

A　労働時間は1分単位で把握しなければなりません。ただし、時間外労働の場合は事務手続きの簡便化

　　上、1か月の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満を切り捨て、それ以上を1時間に切り

　　上げることは労働基準法違反として取り扱わないこととなっています。

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２０２４年５月１０日（金）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～④労働時間の把握と記録　７分４５秒

HP： http://www.inokyuu1125.jp/17148956855739

ユーチューブ動画： https://youtu.be/rtZ25kZd5co

⑤労働時間と休日

労働時間の原則は1日8時間、1週40時間（法第32条）。

また、休日は少なくとも1週１日か、4週4日以上（法第35条）。

会社の経営や仕事に合った労働日や労働時間を決め、活気のある職場を！

労働時間を理解する

　会社は従業員に1日8時間、1週40時間を超えて勤務させることはできません。

　ただし、従業員が10人未満の職場（店舗や営業所など）で、商業、映画（製作を除く）、保健衛生業、接客娯楽業の場合は、特例事業場として１週44時間まで勤務させることができます。

　1日とは０時から24時までのことをいいますが、一勤務が24時をまたぐ場合には、始業時刻のある日の労働として取り扱います。

休憩時間

　休憩時間の原則は、①労働時間の途中に与える、②一斉に与える、③自由利用できる、です。ただし、商業や接客娯楽業、運輸交通業では、一斉に与えなくてもよいことになっています。それらの業種でない場合には、労使協定を結べば一斉に与えないことができます。

　なお、待機時間や仮眠時間も、会社の監督・指揮命令下にあれば、労働時間です。

休日

　休日とは労働契約上、従業員が働く義務のない日をいい、法定休日は１週1日もしくは4週4日の休日です。法定休日は０時から２４時の暦日単位が原則です。

Q＆A

Q　従業員が希望するなら1日8時間勤務を超えてもいいですか？

A　１日8時間、１週40時間の労働時間は強行規定であるため、従業員の希望や同意があっても働かせてはいけません。時間外労働をさせるなら労使間の36協定を結んでからです。管轄の労働基準監督署への手続きなく働かせた場合は、法違反となります。

規定の適用対象外となるもの

　法定労働時間、法定休日には、以下の適用対象外があります（法第41条）。

① 農業、水産業などの仕事に就いている者

② 管理監督者（※年休の規定は適用されます）

③ 監視または断続的労働（管轄の労働基準監督署の許可を得た場合に限る）

④ 宿日直勤務（管轄の労働基準監督署の許可を得た場合に限る）

⑤ 機密の事務を取り扱う者（秘書など経営者と一体をなす者）

※③④の許可の詳細については、管轄の労働基準監督署にお問い合わせください。

管理監督者の判断基準

　部長や課長、執行役員といった役職だけではなく、以下の基準を満たす者でなければ、管理監督者として労働時間、休憩、休日の規定の適用除外とはなりません。

① 経営者と一体的な立場といえる職務内容とそれに伴う責任や権限を与えられていること

② 管理監督者としてふさわしい待遇がなされていること

③ スタッフ職の場合、経営上の重要事項に関する企画立案などの部門に配属され、ラインの管理監督者

と同格に位置づけられている。また、ふさわしい待遇を休日受けていること

PIC UP!

副業・兼業の場合の労働時間

　労働基準法では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されており、また、「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合を含むとされています（法第38条）。

　企業は原則として労働者の副業・兼業先の労働時間も通算して管理する必要がありますので、副業・兼業の内容について事前に労使双方で十分に確認することが重要です。副業・兼業の場合における労働時間管理や健康管理等について、詳細は「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を参照してください。

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２０２４年５月１０日（金）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑤労働時間と休日　７分５２秒

HP： http://www.inokyuu1125.jp/17148956855739

ユーチューブ動画： https://youtu.be/YMW5AtQGLEQ

⑥時間外労働と休日労働

従業員の残業や休日出勤は、その理由をしっかりと確認し、

36協定の範囲内で行いましょう。残業の理由を問うことが、

効果的で、健全な経営につながります。

時間外労働と休日労働

「時間外労働」とは、1日8時間・1週40時間（特例事業場：44時間）を超える残業のことで、「休日労働」とは、1週1日・4週4日の休日出勤のことです。

　従業員に残業や休日出勤を行わせるなら、会社と従業員の過半数代表者で協定を結び、管轄の労働基準監督署へ届出をしてください。

　この協定は、労働基準法第36条に定められていることから「サブロク協定」と呼ばれています（36協定の作成についてはP.11参照）。

自然災害が起きたら…

　台風や豪雨など自然災害による不可抗力が原因で、臨時に残業や休日出勤をさせる場合には、36協定によらなくてもよいです。労働基準法第33条に基づき、管轄の労働基準監督署に許可の申請や届出を行います。

PIC UP!

「所定労働時間」と「法定労働時間」の違い

　所定労働時間は労働契約や就業規則等で定めている時間のことです。例えば、9時から17時まで（休憩１時間）であれば、1日の所定労働時間は7時間となります。

　一方、法定労働時間は労働基準法で定められた1日８時間や1週40時間のことをいいます。

　労働基準法上の時間外労働とは、所定労働時間（例：7時間）を超える時間のことではなく、法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超える時間のことをいいます。例えば1日9時間の労働をした場合には、時間外労働は1時間です。

時間外労働が制限されるケース

＜以下の従業員は時間外労働が制限される＞

妊産婦…妊娠中、産後1年を経過しない女性が請求した場合には、残業を行わせてはなりません（法第66条）。

年少者…18歳未満の従業員には、原則、残業をさせてはならず、深夜労働（22時から翌朝5時）もさせてはいけません（法第60条、第61条）。

危険有害業務に従事する者……法令で定める危険有害業務（※）に従事する者は、1日の時間外労働が2時間を超えてはなりません（法第36条）。

※該当業務の詳細については、管轄の労働基準監督署にお問い合わせください。

＜時間外労働の制限を請求できる従業員＞

　以下の従業員は、事業の正常な運営に支障を及ぼさない場合には、残業を1か月24時間、1年150時間を超えないものとするよう請求できます。

　請求があった場合、それらの時間を超えて残業をさせることはできません。

育児中… 小学校入学前の子を養育する者。

介護中… 要介護状態の家族の介護を行う者。

PIC UP!

派遣社員の時間外労働

　派遣社員の36協定は派遣元が結びますが、派遣先がその36協定の上限規制内で時間外労働を行わせる責任があります。

Q＆A

Q　週休2日制の会社での土曜出勤は「休日労働」ですか？

A　法定休日とは1週1日もしくは4週4日の休日のことをいいます。法定休日を特定していない場合は、必ずしも土曜出勤が「法定休日労働」とはなりません。就業規則等により法定休日を特定しておくと、確実な休日の取得のためにもよいでしょう。

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２０２４年５月１０日（金）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑥時間外労働と休日労働　７分４２秒

HP： http://www.inokyuu1125.jp/17148956855739

ユーチューブ動画： https://youtu.be/xPixlyxdpK0

⑦残業の上限規制

従業員の残業や休日出勤は、その理由をしっかりと確認し、

36協定の範囲内で行いましょう。残業の理由を問うことが、

効果的で、健全な経営につながります。

時間外労働と休日労働

「時間外労働」とは、1日8時間・1週40時間（特例事業場：44時間）を超える残業のことで、「休日労働」とは、1週1日・4週4日の休日出勤のことです。

　従業員に残業や休日出勤を行わせるなら、会社と従業員の過半数代表者で協定を結び、管轄の労働基準監督署へ届出をしてください。

　この協定は、労働基準法第36条に定められていることから「サブロク協定」と呼ばれています（36協定の作成についてはP.11参照）。

自然災害が起きたら…

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「所定労働時間」と「法定労働時間」の違い

　所定労働時間は労働契約や就業規則等で定めている時間のことです。例えば、9時から17時まで（休

憩１時間）であれば、1日の所定労働時間は7時間となります。

　一方、法定労働時間は労働基準法で定められた1日８時間や1週40時間のことをいいます。

　労働基準法上の時間外労働とは、所定労働時間（例：7時間）を超える時間のことではなく、法定労

働時間（1日8時間、1週40時間）を超える時間のことをいいます。例えば1日9時間の労働をした場合に

は、時間外労働は1時間です。

時間外労働が制限されるケース

＜以下の従業員は時間外労働が制限される＞

妊産婦…妊娠中、産後1年を経過しない女性が請求した場合には、残業を行わせてはなりません（法第66条）。

年少者…18歳未満の従業員には、原則、残業をさせてはならず、深夜労働（22時から翌朝5時）もさせてはいけません（法第60条、第61条）。

危険有害業務に従事する者……法令で定める危険有害業務（※）に従事する者は、1日の時間外労働が2時間を超えてはなりません（法第36条）。

※該当業務の詳細については、管轄の労働基準監督署にお問い合わせください。

＜時間外労働の制限を請求できる従業員＞

　以下の従業員は、事業の正常な運営に支障を及ぼさない場合には、残業を1か月24時間、1年150時間を超えないものとするよう請求できます。

　請求があった場合、それらの時間を超えて残業をさせることはできません。

育児中…小学校入学前の子を養育する者。

介護中…要介護状態の家族の介護を行う者。

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派遣社員の時間外労働

　派遣社員の36協定は派遣元が結びますが、派遣先がその36協定の上限規制内で時間外労働を行わせる責任があります。

Q＆A

Q　週休2日制の会社での土曜出勤は「休日労働」ですか？

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２０２４年５月１０日（金）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑦残業の上限規制　　６分４３秒

HP： http://www.inokyuu1125.jp/17148956855739

ユーチューブ動画： https://youtu.be/glXi1w0IO2Q

⑧上限規制の特例と適用除外

2024年４月から、残業の上限規制の適用が猶予されていた事業と業務についても、一部特例付きで適用されました。また、適用が除外されている業務もあります。とはいえ、長時間労働をあたりまえのように行ってよいわけではありません。自主的な取り組みを行い、従業員の健康やワークライフバランスを確保しましょう。

上限規制の特例付きの業種

　以下の事業と業務について残業の上限規制の適用が2024（令和６）年４月１日から一部特例付きで開始されます。

【建設事業】

　建設業に属する事業の本店、支店など。

＜2024（令和6）年4月以降の取り扱い＞

●災害の復旧・復興の事業を除き上限規制はすべて適用

●災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計で月100時間未満、

　2～6か月平均80時間以内とする規制は適用されない

【自動車運転業務】

　トラックやタクシードライバーなど自動車を主に運転する者。

＜2024（令和6）年4月以降の取り扱い＞

●特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限は年960時間

●時間外労働と休日労働の合計で月100時間未満、2～6か月平均80時間以内とする規制は適用されない

●時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6か月までとする規制は適用されない

【医師】

　医業に従事する医師のうち「医療提供体制の確保に必要な者」。

（具体的には、病院、診療所、介護老人保健施設及び介護医療院に勤務する医師）

＜2024（令和6）年4月以降の取り扱い＞

　令和４年１月19日付けで公布・告示された厚生労働省令及び厚生労働省告示により、具体的な残業の

上限時間等が示された。

　医師の勤務先等により適用される上限時間が異なる。

適用除外の業務

【新技術・新商品または役務の研究開発業務】

　ただし、既存の商品やサービスにとどまるものや、商品を専ら製造する業務は含まない。

　労働安全衛生法の改正により、1週間あたり40時間を超えて労働した時間が1か月100時間を超えた労

働者に対しては、医師の面接指導制度の実施が義務付けられた。

　面接指導を行った医師の意見を勘案し、必要があるときには就業場所や職務内容の変更、有給休暇の

付与などの措置を講じなければならない。

PINT　！

残業をしない・させない雰囲気作り

　残業を発生させる要因は、「上司や同僚がなかなか帰らない」「一人がこなす仕事量が多過ぎ」「一部の人間に仕事が集中している」「会議や打ち合わせ時間が長い」などです。

　帰りにくさが残業の原因なら、職場で「帰るきっかけ」を作りましょう。

消灯して終業時刻を意識させる、残業を申告制にする、パソコンに帰宅を促すメッセージを表示する、勤務管理ソフトを使ってデータを集計し、規定の残業時間を超える前にメールを送るなど、残業をしない・させない雰囲気を作ることが大切です。

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２０２４年５月１６日（木）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑧上限規制の特例と適用除外６分３３秒

HP： http://www.inokyuu1125.jp/17148956855739

ユーチューブ動画： https://youtu.be/x9Gm6OEUBZQ

⑨３６協定

従業員の残業や休日出勤は最小限にとどめましょう。

従業員に残業や休日出勤を行わせるなら「36協定」を締結し、管轄の労働基準監督署へ届出が必要です。

36協定の締結

　労働基準法では労働時間は原則として1日8時間および1週40時間以内で、休日は週1日または4週4休と定められています。従業員にこの時間を超える残業や休日出勤をさせるためには、会社と従業員の代表者とで「36協定」を締結し、管轄の労働基準監督署へ届出をしてください。

　「36協定」を締結しないまま従業員に残業や休日出勤をさせた場合は法律違反となります。働き方改革関連法の施行により、協定した制限時間を超えて働かせた場合も同じです。

36協定を結ぶ

　「36協定」は本店だけでなく各事業場ごとに、その事業場の使用者と過半数労働者の代表者とで協定を締結し、残業（時間外労働）や休日出勤（休日労働）を行わせる前に、管轄の労働基準監督署に届出が必要です。

　残業や休日出勤は必要最小限にとどめられるべきものであり、会社と従業員の双方がこのことを十分意識したうえで「36協定」を締結する必要があります。

　なお、会社は「36協定」の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負い、労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まることに留意する必要があります。

過半数労働者の代表者の決め方

過半数労働者の代表者を決めるには、次の要件を満たす必要があります。

①36協定を締結する者であることを明らかにして実施される「投票」「挙手」などの方法による代表者であること。親睦会の代表として過半数の支持を得ていても、それだけでは代表となることはできません（労基則第６条の２）。

②管理監督者を含めた従業員の過半数の支持がなされていると認められる手続きが取られていること。経営者が一方的に指名した者や一定の役職者が自動的に代表となった者は適当な代表とはいえません。

36協定の事項

「36協定」には以下の決まりがあります。36協定を従業員へ周知しましょう（法第106条）。

①対象期間……１年間に限る

②１年の起算日……対象期間の初日

③有効期間

④時間外・休日労働を行わせる必要のある具体的な事由

⑤業務の種類……業務の区分は細分化し、業務の範囲を明確にする

⑥労働者数……協定締結時の労働者数

⑦法定労働時間数を超える上限時間数（1日、1か月、1年）

⑧法定休日労働の日数、その始業・終業時刻

届出の様式

「36協定」の届出様式には、その内容に応じて次の種類があります。

●様式第９号：一般用（P.40参照）

●様式第９号の２：限度時間を超えて時間外・休日労働を行わせる場合

●様式第９号の３：新技術・新商品などの研究開発業務に従事する労働者に時間外・休日労働を行わせ

　る場合

●様式第９号の３の２：建設事業（災害時における復旧及び復興の事業）において、時間外・休日労働

　を行わせる場合

●様式第９号の３の３：建設事業（災害時における復旧及び復興の事業）　において、限度時間を超え

　て時間外・休日労働を行わせる場合

●様式第９号の３の４：自動車運転の業務を含む事業において、時間外・休日労働を行わせる場合

●様式第９号の３の５：自動車運転の業務を含む事業において、限度時間を超えて時間外・休日労働を

　行わせる場合

●様式第９号の４：医業に従事する医師を含む事業において、限度時間を超えて時間外・休日労働を行

　わせる場合

●様式第９号の５：医業に従事する医師を含む事業において、限度時間を超えて時間外・休日労働を行

　わせる場合

Pick　Up　！

「36協定」は郵送でも届出できる

「36協定」は郵送でも届け出ることができます。郵送の場合は、正副2部と返信用封筒（郵送料は自己

負担）が必要です。

「36協定」届の電子申請「e-Gov」

　管轄の労働基準監督署への届出は、電子政府の総合窓口「e-Gov」（イーガブ）より電子申請が可能。

これなら労基署に出向かなくても、いつでも申請できます。厚生労働省のサイト「労基法等電子」を検

索してください。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年５月１６日（木）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑨３６協定　８分２７秒

HP： http://www.inokyuu1125.jp/17148956855739

ユーチューブ動画： https://youtu.be/TnYQY300IeA

⑩労働時間・変形労働時間制

仕事の繁閑や特殊性に応じて、勤務時間の配分などを取り決める制度を「変形労働時間制」といいます。導入の際は、就業規則や労使協定を整備しましょう。

変形労働時間制とは

　「変形労働時間制」とは、季節による繁忙期や閑散期のある業種や、月初や月末など特定週が繁忙になる業種などで採用される、勤務時間の配分などを取り決める制度です。仕事のムラをなくすことで、全体として労働時間を短縮することが可能です。1か月単位と1年単位の変形労働時間制度があり、2か月や3か月単位も可能です。

1か月単位の変形労働時間制

　1か月以内の一定の期間を平均して1週間の労働時間が40時間（特例事業場は44時間）以内に収まるときに、あらかじめ1日の労働時間数や休日数を決めておけば、1日8時間、1週40時間（44時間）を超えても法定労働時間として取り扱われます（法第32条の２）。

　シフト表を作成するなどして、下表の時間に収まっているかを確認しましょう。

＜時間外労働時間の算定方式＞

① 1日の所定労働時間（8時間以上）を超える時間

1週の所定労働時間（40時間以上）を超える時間

③ 変形期間中の法定の総枠を超える時間ー（①＋②）

＜採用するための手続き＞

　従業員を１か月単位の変形労働時間制で採用するときは、労使協定の締結または就業規則等に制度を明記します。

　労使協定であれば管轄の労働基準監督署に届出をしてください。労使協定で定める事項は、①各日の労働時間数（就業規則等がある場合は始業・終業時刻）、②各週の労働時間数です。

＜採用するための手続き＞

　従業員を１か月単位の変形労働時間制で採用するときは、労使協定の締結または就業規則等に制度を明記します。

1年単位の変形労働時間制

　時季によって繁閑がある会社は、１か月を超え１年以内で、1週間の労働時間が平均40時間（特例事業場も同じ）以内に収まるとき、あらかじめ1日の労働時間と休日（労働日）を決めておけば、1日8時間、1週40時間を超えても、法定労働時間として取り扱われます（法第３２条の４）。

　なお、年単位の変形労働時間制の趣旨から、原則として適用期間の途中での休日の変更はできません。

＜１年単位の変形労働時間制の要件＞

●1日の所定労働時間の限度は10時間まで

●1週の所定労働時間の限度は52時間まで

●対象期間の労働日数は1年280日以内（対象期間が3か月以内の場合は制　限なし）

●対象期間が３か月を超える場合、労働時間が48時間を超える週は連続　３週以下。また、対象期間を

　3か月ごとに区分した各期間で、労働時間　が48時間を超える週の初日が３回以下。

●連続労働日数は、原則6日まで

＜時間外労働時間の算定方式＞

①1日の所定労働時間（8時間以上）を超える時間

②1週の所定労働時間（40時間以上）を超える時間

③変形期間中の法定の総枠を超える時間ー（①＋②）

＜採用するための手続き＞

　労使協定を締結し、管轄の労働基準監督署へ届出が必要です。

　従業員を１年単位の変形労働時間制で採用するときは、対象期間の所定労働時間を2085.7時間、2091.4時間（うるう年）以下の時間に収めます。対象期間の休日カレンダーなどを作成して確認しましょう。

ユーチューブ動画のご案内

２０２４年５月１６日（木）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～⑩労働時間・変形労働時間制　８分５８秒

HP： http://www.inokyuu1125.jp/17148956855739

ユーチューブ動画： https://youtu.be/F7YIj8VDDMs

⑪労働時間・事業場外みなし労働時間制

出張など外出して行う勤務で、労働時間の算定が困難なときは、所定労働時間や労使協定で定めた時間を労働時間としてみなすことができます。仕事の内容を踏まえて、その適用の可否について検討しましょう。

事業場外みなし労働時間制とは

　「事業場外みなし労働時間制」（みなし労働時間制）とは、従業員が「会社の外」で仕事をし、かつ、「労働時間を算定することが難しい」場合に、あらかじめ決められた時間を働いたとみなす制度です（法第38条の２）。

「みなし労働時間制」は、会社が1日の労働時間を 8時間とみなせば、従業員が9時間外出していても 9時間の労働時間とする必要はありません。しかし、逆に従業員が外で6時間しか働かない日があっても、その日は8時間として取り扱う必要があります。

みなし労働時間制の対象業務

　みなし労働時間制の対象業務は、事業場外における勤務であり、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務です。

＜労働時間の算定が困難とはいえないケース＞

✖何人かのグループで事業場外において勤務する場合で、そのメンバーの　中に労働時間の管理をする者がいる。

✖事業場外において勤務する場合で、携帯電話や無線機などによって随時　使用者の指示を受けながら勤務している。

✖予め訪問先や帰社時刻など事業場外の勤務について具体的な指示を受け、事業場外で勤務する。

テレワークへの適用

　従業員がテレワークで勤務し、次の①及び②のいずれも満たす場合には、みなし労働時間制を適用することができます。

①PC等の情報通信機器が、使用者の指示により常時通　信可能な状態におくこととされていないこと

（具体例）　勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合 / 勤務時　　　時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミングを労働者が判断することができる場合 /会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、又は折り返しのタイミングについて労働者において判断できる場合

②随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

（具体例）　使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、一日のスケジュール（作業内容とそれを行う時間等）をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合

労働時間の算定方法

「みなし労働時間制」は、次の３つの方法で労働時間をみなすことができます。

①所定労働時間

②通常必要時間（事業場外の勤務を行うために、通常所定労働時間を超えて勤務することが必要である場合に、その勤務を行うために通常必要とされる時間）

③②の場合で労使協定を結んだとき（事業場外労働の実際に必要とされる時間を平均した時間）

※勤務実態を踏まえて協議したうえで決めることが適当ですので、突発的に生じるものは別として、常態として行われている場合は、できる限り労使協定を結ぶことが望ましいです。

※②③の場合に、労働時間の一部を事業場内で勤務したときは、その事業場内の勤務時間は別途に把握しなければならず、「みなす」ことはできません。したがって、②，③の場合、労働時間の一部を事業場内で勤務した日の労働時間は、別途把握した事業場内の勤務時間数とみなし労働時間制により算定される事業場外での勤務時間数の合計時間となります。

Pick　Up！

テレワークとは

　テレワークとは、「在宅勤務」「サテライトオフィス勤務」「モバイル勤務」など、所属するオフィス等から離れた場所で、情報通信技術を活用して働くことをいいます。

テレワークはこの特性のため、始業・終業時刻、中抜け時間などの労働時間の管理方法などについて、適正なルール作りをすることが必要です。詳しくは「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」を参照してください。

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２０２４年５月１６日（木）録画　

働き方のルール～労働基準法のあらまし～

⑪労働時間・事業場外みなし労働時間制　８分０８秒

HP： http://www.inokyuu1125.jp/17148956855739

ユーチューブ動画：https://youtu.be/y-4dyZdlrEk

⑫労働時間・フレックスタイム制

フレックスタイム制」は従業員が日々の始業・終業時刻を自ら決めることによって、生活と仕事の調和を図りながら効率的に働くことができる制度です。労働生産性の向上、従業員の定着も期待できます。

フレックスタイム制とは

「フレックスタイム制」とは、3か月以内の一定期間の総枠時間をあらかじめ決め、その範囲で従業員に始業と終業時刻を自由に決定させるものです。そのとき、1日8時間・1週40時間を超えて労働させることができます（法第32条の３）。

フレックスタイム制で定めること

「フレックスタイム制」は清算期間などを会社と従業員とで話し合い、労使協定および就業規則等で定めます。始業や終業時刻の決定を従業員に委ねる制度ですが、経営者が労働時間の管理をしなくてもよいものではありません。対象期間が１か月を超える場合は、管轄の労働基準監督署への労使協定の届出が必要です。

＜労使協定で定めること＞

①対象労働者の範囲

②清算期間（対象期間）

③清算期間における総労働時間……清算期間における法定労働時間の総枠

（40　時間×清算期間の暦日数÷７）に収めなければならない。

　週休２日制なら所定労働日数×８時間を清算期間内の労働時間の限度とすることができる。

　清算期間が１か月を超える場合、１か月ごとの労働時間が１週平均50時間を超えないことが必要。

④1日の標準労働時間……年休を取得した際に支払われる賃金の算定基礎となる労働時間の長さを定め

　るもの

⑤コアタイム（任意設定）……必ず勤務する時間帯

⑥フレキシブルタイム（任意設定）……勤務してよい時間帯

＜時間外労働時間の算定方法＞

清算期間を通じて法定労働時間の総枠を超えた時間が残業（時間外労働時間）となります。清算期間が1か月を超える場合には、加えて1か月ごとに週平均50時間を超えて働かせるのも時間外労働時間です。

POINT！

清算期間が3か月に延長された

2019（平成31）年4月1日に働き方改革の一環として、「フレックスタイム制」に関する法改正が施行されました。その一つが労働時間の調整を行うことのできる清算期間の延長で、従来の1か月から法改正で3か月となりました。これによってワーク・ライフ・バランスを考えた働き方が、3か月単位でできるようになりました。