厚生労働省の「最低賃金・賃金引上げに向けた中小企業・小規模事業者への支援施策紹介マニュアル」はとても丁寧な解説で、わかりやすいマニュアルですが、内容が多岐にわたり、一目瞭然とは言い難いので、助成金申請に的を絞り、イノキュウが解説の解説をさせていただきます。

はじめに

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低額を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。最低賃金額は、毎年、中央最低賃金審議会から示される引上げ額の目安を参考にして、各都道府県最低賃金審議会において審議が行われ、改定額が決定されます。令和２年度においては、全国加重平均で１円の引上げとなりました。本マニュアルは、企業における賃金引上げに向けた取組に御活用いただける厚生労働省及び中小企業庁の支援事業に関して、その内容や関連する相談窓口を御紹介するものです。中小企業等で働く方々の賃金引上げに向け、本マニュアルをご活用いただけますと幸いです。

最低賃金・賃金引上げに向けた 中小企業・小規模事業者への 支援施策紹介マニュアル 

0000207868.pdf (mhlw.go.jp)

最低賃金引上げに向けた中小企業・小規模事業者への支援事業 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

詳しくは、こちらをご覧ください。
＜令和3年度　雇用・労働分野の 助成金のご案内（簡略版）＞
　https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000758206.pdf
 
＜令和3年度　雇用・労働分野の 助成金のご案内（詳細版）＞
　https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000763045.pdf

（１）『生産性向上のための設備投資等により従業員の賃金引上げを図りたい』

・業務改善助成金

（２）『人事評価制度と賃金制度を整備して賃金引上げに取り組むための支援策を知りたい』

・人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）

（３）『設備等への投資を通じて賃金引上げに取り組むための支援策を知りたい』

・人材確保等支援助成金（設備改善等支援コース）

（４）『非正規雇用のキャリアアップ・賃金引上げに取り組むための支援策を知りたい』

・キャリアアップ助成金

（５）『従業員の賃金を引き上げた場合に使える税制を知りたい』

・中小企業向け所得拡大促進税制

（６）『賃金の引上げに取り組む中小企業・小規模事業者向けの融資制度を知りたい』

・企業活力強化貸付( 働き方改革推進支援資金)

（１）『生産性向上のための設備投資をしたい』

・固定資産税の特例措置

（２）『経営の向上を図りたい』

・中小企業等経営強化法（経営力向上計画）

・中小企業等経営強化法に基づく法人税の特例（経営強化税制）

（３）『補助制度を知りたい』

・業務の効率化などを支援する補助金等

（１）『下請取引関係改善のためのガイドラインを知りたい』

・下請適正取引等の推進のためのガイドライン

（２）『親事業者と下請事業者との望ましい取引関係を築きたい』

・パートナーシップ構築宣言

（３）『国や独立行政法人等からの官公需調達について知りたい』

・官公需法に基づく「令和２年度中小企業者に関する国等の契約の基本方針」

・官公需情報ポータルサイト

（１）『一時的に業績が悪化しているので融資を受けたい』

・セーフティネット貸付制度

（２）『小規模事業者向けの融資制度を知りたい』

・小規模事業者経営改善資金融資制度（マル経融資）

（１）『建設労働者の雇用改善、技能向上のための支援を知りたい』

・建設事業主等に対する助成金

（２）『従業員の処遇や職場環境の改善を図るための支援策を知りたい』

・人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース、介護福祉機器助成コース、

介護・保育労働者雇用管理制度助成コース、働き方改革支援コース）

（３）『設備投資を行い、雇用の増加を図る際の支援策を知りたい』

・地域雇用開発助成金（地域雇用開発コース）

（１）『生産性向上のための設備投資等により従業員の賃金引上げを図りたい』→業務改善助成金

（概要）

事業場内で最も低い時間給（事業場内最低賃金）を一定額以上引上げ、生産性向上に資する設備投資などを行う場合、その設備投資などに要した費用の一部を助成する制度です。

（対象となる方）

事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が３０円以内及び事業場規模１００人以下の事業場

（支援内容）

引上げ額と引き上げる労働者の数に応じ、設備投資などに要した費用に助成率を乗じた金額について、助成上限額の範囲内で支給します。

コース区分　　　引上げ額　　　労働者数　助成上限額　　助成率　

２５円コース　　２５円以上　　７人以上　　８０万円　　　４/５～９/10

３０円コース　　３０円以上　　７人以上　１００万円　　　３/４～９/10

６０円コース　　６０円以上　　７人以上　２３０万円　　　３/４～９/10

９０円コース　　９０円以上　　７人以上　４５０万円　　　３/４～９/10

（２）『人事評価制度と賃金制度を整備して賃金引上げに取り組むための支援策を知りたい』→人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）

（概要）

事業主が、能力評価を含む人事評価制度を整備し、定期昇給等飲みによらない賃金制度を設けることを通じて、生産性向上、賃金アップと離職率低下を図る場合に、助成金を支給します。

（対象となる方）

人事評価制度と賃金制度を整備し、生産性向上、賃金アップ及び従業員の離職率の低下に取り組む事業主

（支援内容）

制度整備及び目標達成の各段階に応じて、以下の金額が支給されます。

Ⅰ　制度整備助成（５０万円）

以下の①及び②を整備・実施した事業主に５０万円を支給

①生産性向上のための人事評価制度お余に賃金制度

②①に基づく２％以上の賃金アップ

計画認定申請から３年後➡

Ⅱ　目標達成助成（８０万円）

制度整備助成の支給かを受けた事業主が、計画認定申請から３年後に以下の①、②及び③の目標を達成した場合に８０万円を支給。

①生産性向上

②２％以上にアップした賃金の維持

③離職率の低下

（ご利用方法）

厚生労働省最低賃金・賃金引上げに向けた中小企業・小規模事業者への支援施策紹介マニュアル　P5参照https://www.chusho.meti.go.jp/keiei/koyou/2020/201015saitei.pdf

（３）『設備等への投資を通じて賃金引上げに取り組むための支援策を知りたい』→人材確保等支援助成金（設備改善等支援コース）

（概要）

設備等への投資を通じて、生産性向上と雇用管理改善（賃金アップ）を図る事業主を支援します。

（対象となる方）

生産性向上に資する設備等の導入を通じて、生産性向上と賃金アップに取り組む事業主

（支援内容）

計画期間は下記のA又はBのいずれかを選択し、計画の開始から１年後、２年後、３年後に計画開始前と比べて、生産性向上と雇用管理改善（賃金アップ）に関する目標を達成した場合に、以下の金額が支給されます。

A≪雇用管理改善計画期間１年タイプ≫

①計画の開始から１年後に、雇用管理改善を達成すること（計画達成助成）

②計画の開始から３年後に、生産性向上、雇用管理改善を達成すること（上乗せ助成）

B≪雇用管理改善計画期間３年タイプ≫

計画の開始から一定期間経過後に計画開始前と比べて、生産性向上、雇用管理改善を達成した場合に一定額を助成

①【計画達成助成（１回目）】・・・計画の開始から１年後

②【計画達成助成（２回目）】・・・計画の開始から２年後

③【計画達成助成（３回目）】・・・計画の開始から３年後

計画期間　　設備導入費用　　　　　　　　　　　　　　　１年後　　　　２年後     　　　目標達成時助成

A　１年　　１７５万円以上１，０００万円未満　　　　５０万円　　　　 -　　　　　　＜８０万円＞上乗せ助成

B　３年　　２４０万円以上５，０００万円未満　　　＜５０万円＞　　＜５０万円＞　　＜８０万円＞　

　　　　５，０００万円以上　　　　１億円未満　　　＜５０万円＞　　＜７５万円＞　＜１００万円＞　

　　　　　　　　１億円以上　　　　　　　　　　　＜１００万円＞　＜１５０万円＞　＜２００万円＞　

※設備導入費用が５，０００万円未満については、中小企業のみを対象　　

（４）『非正規雇用労働者のキャリアアップ・賃金引き上げに取り組むための支援策を知りたい』→キャリアアップ助成金

（概要）

有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取組を実施した事業主に対して助成します。

（対象となる方）

ガイドレイン（※１）に沿って、雇用保険適用事業所ごとに有期雇用労働者等のキャリアアップに取り組む者を「キャリアアップ管理者」として配置し、事業主が作成する「キャリアアップ計画」に基づき、以下の（１）～（７）までのいずれかを実施した事業主

※　ガイドラインとは、「有期契約労働者等のキャリアアップに関するガイドライン～キャリアアップ促進のための助成措置の円滑な活用に向けて～」を指します。

（１）正社員化コース（２）賃金規定等改定コース（３）健康診断制度コース（４）賃金規定等通化コース（５）諸手当制度共通化コース（６）選択的適用拡大導入時処遇改善コース（７）短時間労働者労働時間延長コース

（支援内容）※上記のうち、（２）賃金規定等改定コースについて

有期雇用労働者等の基本給の賃金規定等を２％以上増額改定し、昇給させた場合、対象となる労働者数に応じ、下記の額の助成を行います。なお、中小企業において賃金規定等を３％以上増額改定した場合等は助成額が加算されます。５％％以上増額改定した場合は助成額が加算されます。

すべての有期雇用労働者等が対象となる場合　　　　　　　　　　　　　　　　　９．５～２８５万円

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜１２～３６０万円＞

雇用形態別、職種別など一部の有期雇用労働者等が対象となる場合　　　　　　４．７５～4１４２．５万円

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜　６～１８０万円＞

注１：生産性要件を満たした場合、＜＞内の助成額となります。

注２：中小企業以外の場合、助成額は上記の３/４程度となります。　　

１ 趣旨

非正規雇用については、正規雇用と比べ、雇用が不安定、賃金が低い、能力開発

の機会が少ないといった課題がある。少子高齢化の進行による生産年齢人口の減少

が見込まれる中、日本経済の好循環の動きを更に進めていくためには、雇用情勢が

着実に改善しているこのタイミングをとらえ、非正規雇用労働者の正社員転換・待

遇改善を強力に押し進めていくことが重要である。

非正規雇用対策については、平成 27 年９月に、厚生労働大臣を本部長とする「正

社員転換・待遇改善実現本部」を設置し、平成 28 年１月に「正社員転換・待遇改

善実現プラン」を策定した。当該プランは、不本意非正規割合に係る目標や具体的

な取組等を定めているものであり、キャリアアップ助成金の活用促進についても重

要な取組の一つとして掲げているところである。また、「ニッポン一億総活躍プラ

ン」（平成 28 年６月２日閣議決定）において、非正規雇用労働者の正社員転換に

向けて、キャリアアップ助成金の活用促進等により企業の取組を後押しすることが

盛り込まれている。更に、平成 29 年３月 28 日に働き方改革実現会議において策定

された「働き方改革実行計画」において、同一労働同一賃金の実現など非正規雇用

労働者の待遇改善に向けた企業への支援について、待遇改善のインセンティブ付与

として、キャリアアップ助成金を活用し、諸手当制度の正規・非正規共通化に取り

組む事業主に対する助成を創設するなど、非正規雇用労働者の正社員化、賃上げ、

待遇制度の正規・非正規共通化に対する助成を行うこととされている。

さらに、労働者がその雇用形態にかかわらず充実した職業生活を営むことができ

る社会の実現に資することを目的とする「労働者の職務に応じた待遇の確保等のた

めの施策の推進に関する法律（平成 27 年法律第 69 号）」が平成 27 年９月に公布・

施行されており、事業主が行う通常の労働者（正規雇用労働者）及び通常の労働者

以外の労働者（非正規雇用労働者）の待遇に係る制度の共通化の推進等を行うこと

とされている。

キャリアアップ助成金については、有期契約労働者等の正規雇用労働者等への転

換、人材育成、処遇改善等、企業内でのキャリアアップを促進するための包括的な

助成措置として平成 25 年度予算で創設し、これまで、助成額や助成メニューの拡

充等を行ってきたところであるが、平成 30 年４月に人材育成に係る助成措置を人

材開発支援助成金に整理統合することから、非正規雇用労働者のキャリアアップを

より一層促進するために、制度の分かりやすい周知等が必要である。

これらを踏まえ、当該ガイドラインにおいて、事業主が、有期契約労働者等のキ

ャリアアップを積極的に図る上でキャリアアップ助成金及び人材開発支援助成金

を活用するに当たり、配慮するよう努めることが望ましい事項等を示すこととす

る。

２ 助成措置の内容

事業主が、有期契約労働者等のキャリアアップを図るため、３（１）の「キャリ

アアップ管理者」を置き、３（２）②の「キャリアアップ計画」を作成した上で、

当該計画に沿って（１）又は（２）のうちいずれかの措置を実施した場合に、以下

のとおり一定の助成を実施する（当該企業において生産性の向上が認められた場合

は増額加算）。なお、（３）の人材育成支援を実施した場合、人材開発支援助成金

としての助成を実施する（当該企業において生産性の向上が認められた場合は増額

加算）。

（１）正社員化支援

有期契約労働者を正規雇用労働者又は無期契約労働者に転換した場合、

無期契約労働者を正規雇用労働者に転換した場合、その内容に応じた一定

の助成を実施（※）。

※ 派遣労働者を受け入れている派遣先が、派遣労働者のキャリアアップを図るため、

３（１）の「キャリアアップ管理者」を置き、３（２）②の「キャリアアップ計画」

を作成した上で、当該計画に沿って、受け入れていた派遣労働者を正規雇用労働者等

として直接雇い入れた場合も助成の対象となる。

（２）処遇改善支援

① 賃金規定等改定

有期契約労働者等の基本給に係る賃金規定等を作成した上で、その賃

金規定等の全部又は一部（雇用形態別等の区分によるもの）を増額改定

し、当該労働者全員に適用した場合に、一定の助成を実施。

② 健康診断制度

有期契約労働者等に対し、労働安全衛生法上義務づけられている健康

診断以外の一定の健康診断の制度を設け、実施した場合に、一定の助成

を実施。

③ 賃金規定等共通化

有期契約労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の職務等に応じた

賃金規定等を設け、適用した場合に、一定の助成を実施。

④ 諸手当制度共通化

有期契約労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の諸手当に関する

制度を設け、適用した場合に、一定の助成を実施。

⑤ 選択的適用拡大導入時処遇改善

労使合意に基づき社会保険の適用拡大の措置を講じ、新たに被保険者

とした有期契約労働者等の基本給を増額した場合に、一定の助成を実

施。

⑥ 短時間労働者の社会保険適用に向けた所定労働時間の延長

短時間労働者の週所定労働時間を５時間以上延長し、当該労働者が新

たに社会保険適用となった場合に、一定の助成を実施。

また、短時間労働者の週所定労働時間を１時間以上５時間未満延長

し、当該労働者が新たに社会保険適用となった場合も、労働者の手取り

収入が減少しないように①の賃金規定等改定又は⑤の選択的適用拡大

導入時処遇改善と併せて実施することで一定の助成を実施。

（３）人材育成支援

有期契約労働者等に対し、一定の OFF-JT 又は OFF-JT 及び OJT を実施し

た場合に、一定の助成を実施。

３ 有期契約労働者等のキャリアアップに向けて助成措置を活用する上で配慮する

ことが望ましい事項

事業主は、有期契約労働者等が将来に希望を持ち安心して生活を送ることができ

るよう、また、その意欲や能力の向上を図り、企業の生産性向上につなげていくこ

とができるよう、各事業所の状況に応じて、正規雇用労働者等への転換により雇用

の安定を図るとともに、人材育成を行うことで継続的な能力開発を支援し、その高

められた職業能力を評価してその先の処遇にも反映するといった形で、有期契約労

働者等のキャリアアップを総合的に支援していくことが有意義である。

このように、助成措置を活用して有期契約労働者等のキャリアアップを図るに当

たって、以下の（１）から（５）までに定める事項に配慮するよう努めつつ、その

取組を進めることが望ましい。

なお、有期契約労働者等のキャリアアップを図る上での前提として、事業主は、

労働関係法令及び社会保険関係法令（※）は有期契約労働者等にも適用があるこ

とを認識し、遵守しなければならないことから、法令遵守を徹底できる労務管理、

生産管理等の事業の体制の整備及び改善を図ることが必要である。

※ 労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法、労働契約法、

雇用対策法、職業安定法、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に

関する法律、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法

律、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法等（短時間労働者の場合には、短時間

労働者の雇用管理の改善等に関する法律、派遣労働者の場合には、労働者派遣事業の

適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律の適用がある。）

（１） 有期契約労働者等のキャリアアップに向けた管理体制の整備（主に「２助

成措置の内容」（1）、（2）に関して。）

各事業所での有期契約労働者等のキャリアアップを図る取組が積極的に進む

よう、事業所ごとに、有期契約労働者等のキャリアアップに取り組む者として、

必要な知識及び経験を有していると認められる者を「キャリアアップ管理者」

として位置づけ、従業員に対して周知を図る等、そのキャリアアップに向けた

管理体制の整備を行うこと。

また、「キャリアアップ管理者」については、その知識やノウハウの向上の

ため、必要に応じて研修等を行うことが有意義であること。

（２） 計画的なキャリアアップの取組の推進（主に「２助成措置の内容」（1）、

（2）に関して。）

① 企業ごとに雇用管理のあり方が様々であることを踏まえ、社内の人材確保等

の現状を分析した上で、有期契約労働者等のキャリアアップを図る上での課題

について、有期契約労働者等の意見も踏まえつつ、社内で検討を行い、その対

応方針案を決定すること。

② ①の対応方針案及び（３）及び（４）の内容を踏まえ、「キャリアアップ計

画」を作成し、具体的かつ明確にキャリアパスを示しつつ、有期契約労働者等の

キャリアアップに向けた取組を計画的に進めること。

③ 「キャリアアップ計画」には、計画の対象者、目標、期間、目標を達成する

ために事業主が講ずる措置等を盛り込むこと。

④ 「キャリアアップ計画」の作成に当たっては、当該計画の対象となる有期契

約労働者等の意見も反映されるよう、労働組合等の労働者の代表から意見を聴

くこと。

⑤ 作成した「キャリアアップ計画」については、従業員に対して周知するとと

もに、その実施状況等を踏まえ、必要に応じて見直しを行うことが有意義であ

ること。

⑥ 「キャリアアップ計画」の見直し及びそれに基づく取組のフォローアップは、

「キャリアアップ管理者」が中心となって行うことが有意義であること。

（３）正規雇用労働者等への転換（「２助成措置の内容」（１）に限る。）

① 有期契約労働者等の雇用の安定や処遇の改善により、その意欲と能力の更な

る向上又は労働者のワーク・ライフ・バランスの実現につなげるべく、その希

望や能力に応じて、有期労働契約から正規雇用・無期労働契約への転換、無期

労働契約から正規雇用への転換を進めること。

また、派遣先が受け入れていた派遣労働者を直接雇い入れる場合についても、

その希望や能力に応じて、正規雇用労働者等として雇い入れること。

② 有期労働契約が繰り返し更新されて５年を超える前に、有期契約労働者の希望

に応じて、できるだけ早期に無期労働契約に転換することが可能となる制度（３

年以内に無期労働契約に転換することが可能となる制度）を整備すること。

また、事業主は、有期契約労働者が無期労働契約に転換した後の処遇につい

ても、可能な限り、転換した者の職務の内容、能力・経験、有期契約労働者と

しての勤続等を踏まえて、賃金等において適正な処遇となるよう配慮すること。

③ 特に、有期契約労働者等が若者である場合には、正規雇用労働者等への転換

の可能性が与えられるような仕組みを検討し、転換に当たっては、その有する

適性や能力を正当に評価し、その将来性も含めて長期的な視点に立って判断す

るなどの配慮をすることが有意義であること。

④ 有期契約労働者等の正規雇用労働者等への転換を図るに当たっては、転換を

希望する有期契約労働者等のモチベーションの維持・向上が図られるよう、対

象者の範囲、方法、評価基準などの設定に配慮することが有意義であること。

また、転換した者が職場に定着するよう継続的に指導援助等を行うことが有

意義であること。

なお、正規雇用労働者の働き方について、労働時間や休暇、転勤、職務の範

囲などに関する労働者の希望や育児・介護など生活に関わる事情に配慮した働

き方となるよう配慮することは、有期契約労働者等から正規雇用労働者等への

転換を円滑化する上でも有意義であること。

（４）処遇改善（「２助成措置の内容」（２）に限る。）

① 有期契約労働者等の職務の内容や職業能力等を、例えば職務分析・職務評価

の手法、ジョブ・カードや職業能力評価基準等を活用すること等により評価し、

当該職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情を踏まえ正

規雇用労働者との均等・均衡を考慮しつつ、賃金その他の処遇に反映させるこ

と。特に、教育訓練等を実施した場合には、実施後の有期契約労働者等の職業

能力を確認し、その処遇の在り方を検討すること。併せて、有期契約労働者等

の職務内容・職業能力の評価を適切に行うため、研修等を実施することが有意

義であること。

② 有期契約労働者等が仕事に意欲的に取り組み、その能力を高めていけるよう、

仕事内容や処遇等について話し合う機会や相談窓口を設け、職業生活全体に関

する個人面談等を積極的に取り入れたり、キャリア・コンサルタントの配置・

活用によって自発的な職業生活設計等を容易にするための相談支援を行ったり

することが有意義であること。

③ 有期契約労働者等について、より良い健康管理を行えるよう、労働安全衛生

法上義務付けられている健康診断以外の一定の健康診断の制度を実施するこ

と、正規雇用労働者と共通の職務等に応じた賃金規定等を作成し、適用するこ

と及び正規雇用労働者と共通の諸手当に関する制度を設け、適用することによ

り正規雇用労働者との待遇に係る制度の共通化を推進すること。

④ 短時間労働者について、賃金を引き上げ、所定労働時間を増やすことにより、

被用者保険（厚生年金保険・健康保険）の適用を受けられるようにするなど、

より正規雇用労働者に近い働き方が可能となる制度を整備すること。

（５）人材育成（「２助成措置の内容」（３）に限る。）

① 有期契約労働者等の職業能力の開発及び向上を図るため、有期契約労働者等

の職業能力の状況やその希望するキャリアパス等に応じて、目標を明確にしつ

つ、職業訓練に係る設備、プログラムの充実等に留意して、計画的に職業訓練

を実施すること。

② 有期契約労働者等が若者である場合は、就職氷河期に正社員になれず、職業

能力形成の機会に恵まれなかった者もいることに鑑み、特に教育訓練の実施に

ついて配慮すること。こうした若者については、新たに雇い入れる際を含め、

有期実習型訓練等ジョブ・カードを活用したより実践的な職業訓練を実施する

こと。

③ 有期契約労働者等の人材育成を進めるに当たっては、例えば、有期契約労働

者等に対し、業務の遂行に必要な技能及び知識等に関する情報の提供、将来の

キャリアパス等に関する相談の機会の確保、職務経験を通じてキャリアアップ

を図ることができるような配置等の雇用管理について配慮することも有意義

であること。

④ 有期契約労働者等の将来のキャリアパスに関する相談を行うに当たっては、

例えば、キャリアコンサルティング等を通じ、有期契約労働者等の自らの職業

経験及び適性に関する十分な理解を促進することや、その従事した職務の内容

や実績を、職務分析・職務評価の手法、ジョブ・カードや職業能力評価基準等

を活用すること等により整理・評価しつつ、その評価等の結果を伝えることも

有意義であること。

⑤ 職業訓練等の実施や職務経験を通じて、有期契約労働者等の業務の遂行能力が

向上していると認められる場合には、業務の担当範囲や責任を広げるなどによ

り、更なるキャリアアップが図られるよう配慮することが有意義であること。

⑥ 有期契約労働者等の正規雇用労働者等への転換を行う場合には、円滑な移行

を図るため、有期契約労働者等の正規雇用労働者等への転換を希望する者を対

象に、正規雇用労働者等の業務に必要な知識や技能の習得のための職業訓練を

行う、正規雇用労働者等の業務を一定期間体験する機会を設ける等の配慮を行

うことが有意義であること。

⑦ 有期契約労働者等に対し、職務に関連する資格である場合、職業能力検定等

を受けるための休暇の付与や時間の確保等の必要な援助を行うことが有意義

であること