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就業規則もジョブ型対応　
三菱UFJ信託は「1社2制度」長期雇用と両立課題

就業規則もジョブ型対応　三菱UFJ信託は「1社2制度」長期雇用と両立課題

ジョブ型雇用を導入する企業で、就業規則との整合性が課題になっている。既存の規則は長期雇用を前提とするものが多いためで、当面「1社2制度」でしのぐ例も出ている。複雑な制度は労使トラブルにつながりかねず、働き方に合わせた社内ルールの見直しが求められる。

年収2000万円超も

三菱UFJ信託銀行は4月から、サイバーセキュリティー業務や外部ファンドを選ぶデューデリジェンス業務、デジタル領域業務で「プロフェッショナルジョブ（PJ）人事制度」を導入する。優秀な外部人材をキャリア採用しやすくするため、年収を最低1000万円、最高で2000万円超も可能にする内容だ。

同行は2021年にもファンドマネジャー向けにジョブ型の人事制度を導入した。新制度は似た形で、まず約20人を採用。26年度末までに100人に増やすという。給与体系は他の行員と違い、君島康昭・人事部上級調査役は「ジョブ型とメンバーシップ型の1社2制度になる」と話す。

日本能率協会が23年1月に行った調査によると、人事制度を見直したか見直す可能性があるとした571社のうち、「ジョブ型を導入済み」とした企業は2割超だった。「慎重に導入を検討中」も4割を超えており、日本企業にもジョブ型が浸透しつつある。

そこで就業規則との整合性が問題になる。多くの就業規則は社員の最低雇用条件などを定めるが、大半は長期雇用が前提だ。「仕事能力は経験と共に伸びる」といった考えに基づく職能給制が主流となっている。これに対し欧州で定着したジョブ型雇用は入社時のスキルを賃金に反映するのが原則で、考え方が全く違う。部分的にジョブ型を取り入れた日本企業は既存の社内ルールとの両立に悩む。

三菱UFJ信託の場合、就業規則本体は変更せず、規則の一部である給与関係規定にジョブ型専用の新テーブルを設けた。ジョブ型の対象者に適用する形だ。福利厚生面などは全社共通とし、従来の制度とのハイブリッド型ともいえる。

専門人材を強化

就業規則の全面改定に踏み切る企業もある。SOMPOホールディングス（HD）は20年4月、就業規則をジョブ型前提に改めた。

同社はSOMPOグループ傘下の各企業のデジタルトランスフォーメーション（DX）の集中管理や財務などの司令塔機能を担い、専門人材を必要とする。約570人の社員のうち約25%が外部からのキャリア採用組で、それ以外はグループからの出向者だ。キャリア採用組には新しいジョブ型就業規則に基づく「HD制度」を適用し、出向者は母体企業の規則に従う。

みかけ上は社内に複数の制度が並立するようになるが、三浦哲雄・人事チーム課長は「今後は、社員の過半がキャリア採用組になる可能性が大きい」と話す。人事構成の変化とともに、完全なジョブ型対応に移行していく形だ。

HD制度では、担当ポストの職責に応じて「役職なし・課長代理・課長・部長」の4段階の賃金バンドを設定。それをもとに年俸が決まる。職務が、外部の労働市場でどの程度の年収相当と評価されているかが基準となる。会社主導の異動はなくし、課長以上のポストへの昇進も公募制だ。

就業規則の改定は手間もかかり、全面見直しする企業はまだ少数だ。中にはほとんど手をつけずにジョブ型を導入する企業もある。

25年度卒の採用から、独力でソフト開発できるほどの能力を持つ学生を対象とした募集を始めるGMOインターネットグループが一例だ。「就業規則上の工夫は特にせず、特別手当（調整給）の多寡で実質的ジョブ型採用を実現する」（グループコミュニケーション部）という。

初年度はエンジニア職が対象。入社前に勤務地と役割を決め、給与面でも特別手当として月9万5905円を加える。年収は他の大卒新人より約180万円高い約570万円となる。

見解相違に懸念

法的には企業が就業規則の内容を上回る雇用条件をジョブ型の社員向けに示し、労働契約を結ぶことも可能だ。とはいえ会社の制度が複雑になれば、その分、労使の見解の相違が生まれやすくなるともいえる。

労働条件について企業に明確な説明を求めるというのが、日本の労働法制の流れとなっている。4月施行の改正労働基準法施行規則では、労働契約の締結時と更新時に職務内容と就業場所、それぞれの変更範囲の明示が義務化される。

ジョブ型であれば、なおさら詳しい説明が必要になる。労使紛争のリスクを低くするためにも、ジョブ型の導入に合わせて就業規則も丁寧に整えることが求められる。

（シニアライター　礒哲司）