イノキュウ推奨就業規則・賃金規定
① 就業規則（正規従業員用）
② 賃金規定
③ 退職金規定
④ 就業規則（パートタイマー用）
⑤ 継続雇用規定（嘱託社員用）
⑥ 育児・介護休業規定
⑦ テレワーク（在宅勤務）規定
⑧ 慶弔見舞金規定
⑨ 旅費規程
⑩ 職場におけるハラスメントの防止に関する規定
⑪ 労働者代表者意見書
①就業規則（正規従業員用）
(目的)
第１条 この就業規則（以下「規則」という）は、○○○株式会社（以下「会社」という）の正規の従業員（以下「従業員」という）の服務及び就業条件に関する事項を定めるものである。
２．この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の関係法令等の定めるところによる。
（適用範囲）
第２条 この規則は、第２章（採用）の規定により採用された正規の従業員に適用する。パートタイマー、嘱託社員等についての就業規則は別に定める。
（規則遵守の義務）
第３条 会社及び従業員は、この規則を守り、誠実にその義務を履行し、相互に協力して社業の発展に努めなければならない。
（従業員の採用）
第４条 会社は、入社を希望する者のうち、選考試験に合格し所定の手続きを行った者を従業員として採用する。
（選考のための提出書類）
第５条 入社希望者は、次の書類を提出しなければならない。ただし、会社が提出を要しないと認めた書類については、この限りでない。
（1）履歴書
（2）学業成績証明書及び卒業（見込）証明書
（3）健康診断書（提出日以前３カ月以内に受診したものに限る）
（4）その他会社が必要と認める書類
（入社後の提出書類）
第６条 会社に採用された者は、採用の日から１週間以内に、次の各号に定める書類を提出しなければならない。ただし、会社が認めた場合は、提出期限を延長し、又は提出書類の一部を省略することがある。
（1）誓約書
（2）身元保証書
（3）入社前に入社年の給与所得があった者は、その源泉徴収票
（4）健康保険被扶養者届（扶養する親族がある者に限る）
（5）雇用保険被保険者証（前職のある者に限る）
（6）年金手帳又は基礎年金番号通知書（交付されている者に限る）
（7）マイナンバー（個人番号）に関する必要書類
（8）住民票記載事項証明書
（9）給与所得の扶養控除等申告書
（10）通勤方法及び現住所付近の略図
（11）その他会社が必要と認める書類
（労働条件の明示）
第７条 会社は、従業員との労働契約の締結に際しては、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働及び休憩時間、休日、休暇、退職に関する事項、その他の労働条件を明らかにした書面を交付するとともに、この就業規則を周知させることにより労働条件を明示するものとする。
（試用期間）
第８条 会社は、従業員を採用するに際し、３カ月の試用期間を設ける。ただし、事情により試用期間を短縮し又は延長することがある。
２．前項の試用期間を満了した者は本採用とする。ただし、引き続き従業員として勤務させることが不適当と認められた者については、試用期間の途中、又は満了時に本採用を行わないものとする。
３．試用期間は勤続年数に通算する。
（従業員としての心構え）
第９条 従業員は、会社の一員としての自覚と責任に徹し、業務に精励するとともに、会社が定める諸規定を守り、相互に協力して明るい職場を築くよう努めなければならない。
（遵守事項）
第10条 従業員は、次の事項を守らなければならない。
（1）勤務中は、監督者の指示に従い業務に精励するとともに、他の社員とも協調して社業の発展に努めること
（2）部下の管理は適正に行い、職場規律の維持に努めること
（3）会社の施設、資材、機械器具等を大切に取扱うこと
（4）職場を常に整理整頓し、盗難、火災の防止に努めること
（5）勤務中に許可なく業務を中断し、又はみだりに職場を離れないこと
（6）酒気を帯びて就業したり、勤務中に飲酒、飲食等をしないこと
（7）職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと
（8）業務上秘密とされた事項、及び会社の不利益となる事項を他に漏らさないこと
（9）許可なく日常携帯品以外の品物を持ち込み、又は会社の施設、資材、製品、商品、機械器具等を他人に貸与したり、持ち出したりしないこと
（10）業務に関し不正不当に金品その他を授受しないこと
(11)パソコン及び業務用携帯電話を悪用し、又は私事に使用しないこと。なお、会社は必要と認める場合には、従業員に貸与したパソコン等に蓄積されたデータ等を閲覧・監視することができる
（12）会社所定の届出や手続きを怠らないこと
（13）会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと
（14）会社内で演説、集会又は印刷物の配布、掲示その他これに類する行為をする場合には、事前に会社の許可を受けること
（15）喫煙に関するルールを遵守し、定められた場所以外での喫煙は行わないこと
（16）前各号のほか、これに準ずる従業員としてふさわしくない行為をしないこと
（副業・兼業）
第11条 所定労働時間外に、他の会社等の業務に従事することを希望する場合には、事前に所定の届け出を行い会社の許可を得なければならない。
２．会社は、次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。
（1） 働きすぎにより労務提供上の支障がある場合
（2） 企業秘密が漏洩するおそれがある場合
（3） 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
（4） 競業により、会社の利益を害する場合
（ハラスメントの禁止と相談窓口）
第12条 従業員は、職場において性的な言動によって他の従業員に不利益を与えたり、就業環境を害してはならない（セクシュアルハラスメントの禁止）。
２．従業員は、職責などのパワーを背景にして、暴行、脅迫、いじめ・嫌がらせ等、他の従業員の人格や尊厳を侵害する行為を行ってはならない（パワーハラスメントの禁止）。
３．従業員は、妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の従業員の就業環境を害する行為を行ってはならない。
４．前三項に規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメント行為により、他の従業員の就業環境を害する行為を行ってはならない。
５．会社は、あらゆるハラスメント行為に関する被害の相談に対応するため、○○課に相談窓口を設置する。会社は、従業員がハラスメントに関し相談をしたこと、又は当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として当該従業員に不利益な取扱いをすることはない。
（個人情報管理）
第13条 従業員は、取引先、顧客その他の関係者及び会社の役員、従業員等の個人情報を正当な理由なく開示し、利用目的を逸脱して取り扱い、又は漏えいしてはならない。在職中はもとより、退職後においても同様とする。
（勤務時間及び休憩）
第14条 1日の所定労働時間は、実働８時間とし、始業、終業の時刻及び休憩時間は次のとおりとする。
始 業 午前９時00分
終 業 午後６時00分
休 憩 午後０時00分～午後１時00分
２．始業時刻とは、所定の就業場所で業務を開始する時刻をいい、終業時刻とは実業務の終了する時刻をいう。
３．第１項の始業、終業及び休憩の時刻は、必要に応じ、これを変更することがある。
（1カ月単位の変形労働時間制）
第〇条 前条にかかわらず１カ月単位の変形労働時間制を適用する従業員の所定労働時間は、各月１日を起算日とする１カ月を平均し、１週間当たり４０時間以内とする。
（交替制勤務の勤務時間及び休憩時間）
第○条 業務上その他必要がある場合には、交替制により勤務させることがある。この場合の始業、終業及び休憩時間は、次のとおりとする。
| 区分 | 始 業 | 終 業 | 休憩時間 |
| 早番勤務 | 時 分 | 時 分 | 時 分より 時 分まで |
| 通常勤務 | 時 分 | 時 分 | 時 分より 時 分まで |
| 遅番勤務 | 時 分 | 時 分 | 時 分より 時 分まで |
２．従業員ごとの始業、終業及び休憩時間は、会社が毎月○日までに勤務表を作成し、各従業員に周知する。
（１年単位の変形労働時間制）
第〇条 前条にかかわらず、労働基準法の定める労使協定を締結した場合は、所定労働時間は、１年以内の一定期間を平均し、１週当たり４０時間を超えない範囲において、労使協定により定める時間とする。ただし、この場合の所定労働時間は、１日につき１０時間、１週につき５２時間を上限として次の始業・終業の範囲内で定めるものとする。
始 業
終 業
休 憩
２．前項の場合の休日は、第15条の休日の規定にかかわらず、１週１日以上の範囲内で労使協定により定める休日とする。
３．変形期間の途中で採用された者及び退職する者については、実際の労働時間を平均して１週間当たり40時間を超えた部分について労働基準法第37条の規定による割増賃金を支払う。
（フレックスタイム制）
第〇条 フレックスタイム制に関する協定を締結したときは、その対象者の始業・終業の時刻は当該従業員の自主的な決定に委ねるものとする。
２．始業・終業の時刻を従業員の決定に委ねる時間帯（フレキシブルタイム）、並びに必ず勤務しなければならない時間帯（コアタイム）、休憩時間は次のとおりとする。
| フレキシブルタイム | コアタイム（かっこ内は休憩時間） |
| 始業時刻 午前８時から午前１０時まで | 午前１０時から午後３時まで （午後０時から午後１時まで） |
| 終業時刻 午後３時から午後８時まで |
３．本条の対象者の範囲、清算期間、清算期間における総労働時間、標準となる１日の労働時間、その他の事項については労使協定で定めるものとする。
４. 会社は、いつでもフレックスタイム制の適用対象者について、フレックスタイム制の適用を解除し、通常の勤務時間による勤務を命ずることができる。
（休日）
第15条 休日は、次のとおりとする。
（1）日曜日及び土曜日
（2）国民の祝日その他国が定めた休日
（3）年末年始（12月○○日から翌年１月○○日まで）
（4）夏季休暇（○日間）
（5）その他会社が特に定めた日
（休日の振替）
第16条 業務上の都合によりやむを得ない場合は、あらかじめ振り替え日を指定して、当初休日とされた日に勤務させることがある。なお、この際は振り替え後の日を休日とし、従来の休日は通常の労働日とする。
（出退勤の記録）
第17条 従業員は、出退勤の際は、タイムカード等、所定の方法により出退勤の事実を明示しなければならない。
２．前項の記録は、他人に依頼したり又は依頼に応じてはならない。
（欠勤、遅刻、早退、私用外出）
第18条 病気、その他やむを得ない理由により欠勤又は遅刻、早退若しくは私用外出するときは事前に所定の手続きにより会社に届け出て承認を受けなければならない。ただし、遅刻、欠勤についてやむを得ない理由で事前に届け出ることができなかった場合は、事後すみやかに届け出て承認を得なければならない。
（時間外、深夜、及び休日勤務）
第19条 会社は、業務の都合により、所定労働時間を超え、又は深夜又は所定休日に勤務させることがある。
２．法定の労働時間を超え、又は法定の休日に勤務させる場合は、事前に労使協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出るものとする。
３．所定時間外及び休日の勤務は、所属長の指示に基づき行うことを原則とする。ただし、従業員が必要と判断した場合は、事前に会社又は所属長に申し出て、許可を受けて行うものとする。
４．前項にかかわらず、やむを得ない事情により事前の指示又は許可を受けることができないときは、事後速やかに届け出て承認を得なければならない。
５．満18歳未満の年少者には、原則として、時間外勤務、休日勤務及び深夜勤務を命じない。
６．妊娠中又は産後１年を経過しない者が請求した場合は、時間外勤務、休日勤務及び深夜勤務を命じない。
７．３歳に満たない子を養育する従業員、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員、及び要介護状態にある家族を介護する従業員に関する所定時間外労働の免除、又は制限、並びに深夜業の制限については、育児・介護休業規程に定める。
（年次有給休暇）
第20条 勤続６カ月の者で、当該６カ月の所定労働日数の８割以上を勤務した者には、10日の年次有給休暇を与える。
２．勤続１年６カ月以上の者で、前１年間に所定労働日数の８割以上を勤務した者には、勤続年数に応じて次の日数の年次有給休暇を与える。
| 勤続年数 | 1年 6カ月 | 2年 6カ月 | 3年 6カ月 | 4年 6カ月 | 5年 6カ月 | 6年 6カ月 |
| 付与日数 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
３．年次有給休暇を取得する場合は、原則として休暇日の２日前までに申し出なければならない。ただし、会社は、事業の正常な運営に支障があるときは、他の日に変更させることがある。
４．前項の規定にかかわらず、労働基準法に定める労使協定を締結した場合、各従業員の有する年次有給休暇のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して計画的に付与することがある。
５．会社は年次有給休暇が10日以上与えられた者に対して、付与日から１年以内に、当該従業員の有する年次有給休暇のうち５日について、従業員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、従業員が第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
６．当該年度に新たに付与した年次有給休暇の残余は、翌年度に限り繰り越される。
７．第１項及び第２項にかかわる出勤率の算定にあたっては、年次有給休暇を取得した期間、産前・産後の休暇期間、育児・介護休業法に基づく育児休業・介護休業期間及び業務上の傷病による休業期間は出勤したものとして取り扱う。
８.年次有給休暇を取得した期間については、通常の賃金を支払う。
（公民権行使の時間）
第21条 勤務時間中に選挙その他公民としての権利を行使するため、また、裁判員その他公の職務に就くため、あらかじめ申し出た場合は、それに必要な時間を与える。ただし、業務の都合により、時刻を変更する場合がある。
２．前項の時間又は日は、原則として無給とするが、会社が認めるときは有給とすることができる。
（産前・産後の休暇）
第22条 出産する女性が請求したときは、産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）の産前休暇を与える。
２．出産した女性には、本人の請求の有無にかかわらず、出産後８週間の産後休暇を与える。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合で、かつ医師が支障がないと認めた業務については就労を認めることがある。
３．産前・産後の休暇中は無給とする。
（生理休暇）
第23条 生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときには、１日又は半日若しくは請求があった時間における就労を免除する。
２．生理休暇中は無給とする。
（育児時間）
第24条 生後満１歳に達しない子を養育する女性従業員があらかじめ申し出たときは、所定の休憩時間のほか、１日につき２回、各々30分を限度として育児時間を与える。
２．育児時間は無給とする。
（育児休業及び子の看護休暇）
第25条 子を養育する従業員に与える育児休業並びに子の看護休暇に関する具体的事項は、育児・介護休業規程に定める。
（介護休業及び介護休暇）
第26条 要介護状態にある家族を介護する従業員に与える介護休業並びに介護休暇に関する具体的事項は、育児・介護休業規程に定める。
（母性健康管理のための休暇等）
第27条 妊娠中又は産後１年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために、通院休暇の請求があったときは、法定の休暇を与える。
２. 妊娠中又は産後１年を経過しない女性従業員から、男女雇用機会均等法に基づく医師等の指導に基づく労働時間等に関する措置についての申し出があったときは、所定の措置を講ずることとする。
３. 第１項及び第２項の休暇中は無給とする。
第28条 特別休暇は、次の各号のいずれかに該当し、本人の請求があった場合に、当該事由の発生した日から起算して、それぞれの日数を限度として与える。この場合、それぞれの日数は継続した日数とし、休日は算入しない。
（1）本人が結婚するとき（ただし、結婚式又は入籍日から起算して６カ月以内に取得するものとする） ５日
（2）子が結婚するとき ２日
（3）妻が出産するとき ２日
（4）親族が死亡したとき
父母、配偶者、又は子のとき ５日
祖父母、兄弟姉妹、又は配偶者の父母のとき ２日
２．特別休暇期間中は通常の賃金を支払う。
第４節 人事異動及び出張
（配置転換及び出向）
第29条 会社は、業務上必要がある場合は、従業員の就業する場所又は従事する職務の変更を命ずることがある。
２．会社は、業務上必要がある場合は、従業員を在籍のまま他の会社へ出向させることがある。
（出張）
第30条 会社は、業務上必要があるときは、従業員に対し国内又は国外への出張を命ずることがある。
２．出張中は、所定労働時間を勤務したものとみなす。ただし、会社が別段の指示をした場合はこの限りではない。
３．従業員の出張旅費及び転勤旅費については、別に定める旅費規程による。
第５節 教育
（教育）
第31条 会社は、従業員が職務を遂行するために必要な知識、技能等の向上を目的として教育を行う。
２．従業員は、会社が行う教育を受講しなければならず、正当な理由がある場合を除き、これを拒むことができない。
３．上記の教育は、原則として勤務時間内に実施する。教育が所定労働時間を超えるときは、時間外勤務とし、会社の休日に行われるときは、あらかじめ他の勤務日と振り替える。
（休職の種類）
第32条 従業員（試用期間中の者を除く）が、次の各号のいずれかに該当すると認められるときは、会社は休職を命ずる。
（１） 業務外の傷病により欠勤が、継続、断続を問わず日常業務に支障をきたす程度に続く（原則として１カ月とする。）とき
（２） 精神又は身体上の疾患により労務提供が不完全なとき
（３） 業務命令により他社に出向になったとき
（４） その他前各号に準ずる特別の事情があって休職させることが適当と認められるとき
（休職期間）
第33条 前条の休職期間は次のとおりとする。ただし、復職の可能性が少ないものと会社が判断した場合は、裁量により、その休職を認めず、又はその期間を短縮することがある。
（１） 前条第１号及び第２号のとき
勤続 ５年未満 ３カ月
勤続 10年未満 ６カ月
勤続 10年以上 １年
（２） 前条第３号及び第４号のとき 必要と認められる期間
２．同一又は類似の事由による休職の中断期間が６カ月未満の場合は前後の休職した期間を通算し、連続しているものとみなす。この場合、通算後の休職期間は、復職前の休職期間の残存期間とし、残存期間が３０日未満のときは３０日とする。
３．休職期間は、原則として、勤続年数に通算しない。ただし、会社の業務の都合による場合及び会社が特別な事情を認めた場合はこの限りでない。
４．休職期間中は無給とする。
（復職）
第34条 休職の事由が消滅した場合は、旧職務に復職させる。ただし、やむを得ない事情のある場合は、旧職務と異なる職務に配置することがある｡
２．休職期間満了時に復職できないときは、自然退職とする。
（指定医師の診察）
第35条 頻繁な欠勤、遅刻、早退等により、従業員の健康状態に問題があると認められる場合、又は傷病休職者の復職の際に必要があると認められる場合、会社は当該従業員に対し、産業医又は会社が指定する医師の診察を受けることを命ずることができる｡
（賃金）
第36条 従業員の賃金に関する具体的事項は、賃金規程に定める。
（退職金）
第37条 従業員の退職金に関する具体的事項は、退職金規程に定める。
（退職基準）
第38条 従業員が、次の各号のいずれかに該当するときは退職とする。
（1）定年に達したとき
（2）退職を願い出て、会社がこれを承認したとき
（3）死亡したとき
（4）休職期間が満了しても復職できないとき
（5）会社役員に就任したとき
(6) 行方不明になって30日が経過し、解雇手続きをとらないとき
（定 年）
第39条 従業員の定年は満60歳とし、満60歳に達した日の属する賃金計算期間の末日をもって退職とする。
（定年後の再雇用制度）
第40条 定年退職した者が希望した場合には、５年を上限として嘱託社員として再雇用する。
２．嘱託社員として継続雇用されることを希望する者は、定年に達する６カ月前までに、会社に申し出なければならない。
３．継続雇用後の労働条件は、別に定める継続雇用規程及び嘱託雇用契約書に定める。
４．第１項の規定にかかわらず、従業員が希望する場合であっても、第42条（解雇）に規定する「解雇事由」に該当する者については、定年をもって退職とし継続雇用は行わない。
（自己都合による退職手続）
第41条 従業員が自己の都合により退職しようとするときは、原則として１カ月前（遅くとも２週間前）までに会社に退職願を提出し、会社の承認を受けなければならない。
２．退職願を提出した者は、会社の承認があるまで従前の業務に服さなければならず、また退職までの間に必要な業務の引継ぎを完了しなければならない。
（解雇）
第42条 従業員が、次の各号のいずれかに該当するときは解雇する。
（1）能力不足又は勤務成績不良で就業に適さないと認められるとき
（2）精神又は心身の障害、若しくは虚弱、疾病等によって業務に耐えられないと認められるとき
(3) 勤務態度が不良で従業員として不適格なとき
（4）協調性を欠き、他の従業員の業務遂行に悪影響を及ぼすとき
（5）事業の縮小その他やむを得ない事由により雇用を維持することができなくなったとき
（6）その他、前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき
（解雇の予告）
第43条 前条の定めにより従業員を解雇する場合は、30日前に予告し、又は平均賃金の30日分に相当する解雇予告手当を支給する。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は従業員の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、それぞれ所轄労働基準監督署長の認定を受けたとき、又は試用期間14日以内の従業員を解雇する場合は、この限りではない。
２．前項の予告日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
３．解雇制限その他の解雇に関する事項については、労働基準法等の定めるところによる。
（退職及び解雇時の手続き）
第44条 従業員は退職、又は解雇された場合には、すみやかに会社から支給された物品等を返還し、その他会社に対する債務を精算しなければならない。
２．退職、又は解雇された従業員が、労働基準法に基づく退職証明書又は解雇理由証明書を請求したときは、会社は遅滞なくこれを交付するものとする。
第８章 安全衛生・災害補償
（安全の確保・心得）
第45条 会社は、従業員の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のための必要な措置を講ずる。
２．従業員は安全衛生に関する会社の行う措置に協力し、安全の確保及び健康の保持増進に努めなければならない。
（従業員の遵守事項）
第46条 従業員は、法令及び会社が定める安全・衛生に関する事項を守り、会社の指示に従い、労働災害の防止に努めなければならない。
（1）常に職場を整理整頓し、特に火気の取り扱いに注意すること
（2）災害防止の妨げとなる場所（通路、階段、非常口及び消火設備設置場所等）に、物品、器具等を放置し避難通行の妨げになるような行為をしないこと
（3）消防具、救急品の装備場所並びにその使用方法等を習得しておくこと
（4）ガス、電気、危険物、有害物質等の取扱いは、所定の方法に従い、特に慎重におこなうこと
（5）火災その他非常災害の発生を発見し、又はその危険があることを知った場合は、臨機の処置をとるとともに直ちにその旨を担当者その他居合わせた者に連絡し、その被害を最小限にとどめるよう努めること
（6）前各号の他、安全、防災に関する管理者の指示に従うこと
（健康診断）
第47条 従業員に対しては、採用時及び毎年１回、健康診断を実施し、その結果を通知する｡
２．前項に定める場合のほか、法令の定めるところに従い必要な健康診断を実施する。
３．健康診断の結果、特に必要があると認められる場合には、医師の意見を聴き、就業場所の変更、作業の転換、勤務時間の短縮、作業環境の測定、施設の整備等の措置を講ずることがある。
４．従業員は、自ら進んで健康の保持に努めるとともに、会社の指示に従わなければならない。
（就業の禁止）
第48条 次の各号のいずれかに該当する従業員は、その就業を禁止する。
（1）病毒伝ぱのおそれのある伝染病の疾病にかかった者
（2）心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪するおそれのあるものにかかった者
（3）前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定めるもの及び感染症法で定める疾病にかかった者
２．前項の規定にかかわらず、会社は、従業員の心身の状況が業務に適しないと判断した場合、その就業を禁止することがある。
３.第１項、第２項の就業の禁止の間は無給とする。
（災害補償）
第49条 従業員が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労働基準法及び労働者災害補償保険法に定めるところにより災害補償を行う。
（表彰）
第50条 従業員が次の各号のいずれかに該当するときは選考の上これを表彰する。
（1）勤務に誠実で他の模範と認められたとき
（2）災害防止、災害救助等により特に功労があったとき
（3）業務上有益な発明、改良があったとき
（4）社会的に会社の名誉になるような行為があったとき
（5）その他前各号に準ずると認められたとき
２．前項の表彰は、賞状、賞金又は賞品を授与する。
（懲戒の種類）
第51条 懲戒は、次の区分に従い行う。
（1）けん責・・・始末書をとり、将来を戒める。
（2）減給・・・始末書をとり、賃金を減額する。ただし、１回につき平均賃金の1日分の半額、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の１を超えない範囲でこれを行う。
（3）出勤停止・・・始末書をとり、10労働日以内の出勤を停止し、その期間中の賃金は支給しない。
（4）諭旨退職・・・懲戒解雇相当の事由がある場合で、本人に反省が認められるときは退職願を提出するよう勧告し、従った場合には諭旨退職とする。
（5）懲戒解雇・・・予告期間を設けることなく即時に解雇する。所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当を支給しない。
第52条 従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、情状により、けん責、減給、又は出勤停止に処する。
（1）正当な理由なく無断欠勤が3日以上におよぶとき
（2）正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退するなど勤務を怠ったとき
（3）過失により会社に損害を与えたとき
（4）素行不良で会社内の秩序又は風紀を乱したとき
（5）第3章（服務規律）の各規定に違反したとき
（6）その他前各号に準ずる不都合な行為があったとき
（諭旨退職、懲戒解雇の事由）
第53条 従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、懲戒解雇若しくは諭旨退職に処する。ただし、情状により、前条の処分にとどめることがある。
（1）無断欠勤が14日以上に及び、出勤の督促に応じない又は連絡が取れないとき
(2) 正当な理由なくしばしば業務上の指示又は命令に従わないとき
(3) 故意又は重大な過失により、会社に重大な損害を与えたとき
(4) 重要な経歴を偽り採用されたとき、及び重大な虚偽の届出等を行ったとき
(5) 重大な報告を疎かにした、又は虚偽報告を行った場合で、会社に損害を与えたとき又は会社の信用を害したとき
(6)正当な理由なく配転・出向命令等の重要な職務命令に従わず、職場秩序を乱したとき
(7) 素行不良で、著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき（セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントによるものを含む。）
(8) 会社内で暴行、脅迫、傷害、暴言又はこれに類する重大な行為をしたとき
(9) 会社及び会社の従業員、又は関係取引先を誹謗若しくは中傷し、又は虚偽の風説を流布若しくは宣伝し、会社業務に重大な支障を与えたとき
(10) 会社及び関係取引先の重大な秘密及びその他の情報を漏らし、あるいは漏らそうとしたとき
(11) 再三の注意及び指導にもかかわらず、職務に対する熱意又は誠意がなく、怠慢で業務に支障が及ぶと認められるとき
(12) 職務の怠慢又は不注意のため、重大な災害、傷病又はその他事故を発生させたとき
(13) 職務権限を越えて重要な契約を行い、又は会社に損害を与えたとき
(14) 刑罰法規の適用を受け、又は刑罰法規の適用を受けることが明らかとなり、会社の信用を害したとき
(15) 会計、経理、決算、契約にかかわる不正行為又は不正と認められる行為等、金銭、会計、契約等の管理上ふさわしくない行為を行い、会社に損害を与え、その信用を害したとき
(16) 前条の懲戒を受けたにもかかわらず、あるいは再三の注意、指導にもかかわらず改悛又は改善の見込みがないとき
(17) 第3章（服務規律）の各規定に違反する重大な行為があったとき
(18) その他前各号に準ずる重大な行為があったとき
（就業の拒否）
第54条 会社は、懲戒に該当する行為のあった従業員に対して、懲戒処分が決定されるまでの間、就業を拒否することがある。
（損害賠償）
第55条 従業員が、故意又は重大な過失によって会社に損害を与えたときは、その全部又は一部を賠償させることがある。
２．前項の損害賠償は、懲戒を受けたことを理由として免れることはできない。
１．この規則は、令和○○年○○月○○日より適用する。
改訂 令和○○年○○月○○日
２．付属規程
・賃金規程
・退職金規程
・パートタイマー就業規則
・継続雇用規程
・育児・介護休業規程
・旅費規程
②賃金規定
第1章 総則
（目的）
第１条 この規定は、就業規則の定めるところにより、○○○株式会社（以下「会社」という）の正規の従業員の賃金に関する基準及び手続きを定めるものである。
（適用範囲）
第２条 この規定は、就業規則に定める正規の従業員に適用する。ただし、労働基準法第41条に規定する監督若しくは管理の地位にある者は、第９条第１項に規定する賃金の減額、第16条に規定する時間外勤務手当及び休日勤務手当の支給については適用しない。
（賃金の体系）
第３条 賃金の構成は次のとおりとする。
（賃金の支払及び控除）
第４条 賃金は、これを全額通貨で直接従業員に支給する。ただし、次の各号に掲げるものは賃金から控除する。
（１）社会保険料など法令で定められた保険料
（２）会社の支給する賃金にかかる所得税及び地方税
（３）従業員の過半数を代表する者との協定により定めたもの
２．前項の規定にかかわらず、本人の同意を得た場合、本人が指定する銀行その他の金融機関の本人名義の口座に振り込むことができる。
（賃金の計算期間及び支給日）
第５条 賃金は、前月21日から当月20日までを一賃金計算期間とし、当月⒛日をもって締切る。
２．賃金は、毎月末日に支給する。ただし、支給の日が休日にあたるときは、その前日に繰上げて支給する。
（日割・時間割計算法）
第６条 従業員が賃金計算期間の中途において、採用、退職又は解雇されたとき、若しくは昇給、昇格などにより賃金の額に変更があったときは特に定めるもののほか、日割又は時間割計算により支給する。
| ２．日割計算とは、一賃金計算期間の労働日数を | 年間所定 労働日数 |
|
| １２ |
とした日割りによる計算をいう。
| ３．時間割計算とは、一賃金計算期間の労働時間数を | 年間所定 労働時間 |
| １２ |
とした時間割りによる計算をいう。
（端数処理）
第７条 時間外勤務、休日勤務等の勤務時間を算出する場合、一賃金計算期間についてそれぞれ合計した勤務時間に１時間未満の端数が生じたときは、30分未満はこれを切り捨て、30分以上はこれを１時間に切り上げて計算する。
２．日割計算、時間割計算、時間外勤務手当等の額の算出にあたり、円位未満の端数が生じたときは、その端数を切り上げて計算する。
（時間外勤務手当等の算定基礎額）
第８条 勤務１時間当たりの時間外勤務手当等の算定基礎額は管理職手当、家族手当、通勤手当を除いた一賃金計算期間に支給される賃金の合計額を、１カ月の平均所定労働時間で除した額とする。
（賃金の減額）
第９条 従業員が欠勤（遅刻、早退、私用外出を含む）したときは、その欠勤につき日割又は時間割計算により算出した基本給の額を減額して賃金を支給する。
２．前項の規定にかかわらず、賃金計算期間のすべてにわたって欠勤した場合には、いかなる賃金も支給しない。
（休暇等の賃金）
第10条 就業規則に定める年次有給休暇及び特別休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支給する。
２．次の休暇及び休業期間等は無給とする。ただし、会社が必要と認めるときは、賃金の全部又は一部を支給することがある。
（１）産前・産後の休暇
（２）生理休暇
（３）育児時間
（４）育児休業・介護休業及び子の看護休暇・介護休暇
（５）母性健康管理のための休暇等
（６）休職期間
３．会社の責めに帰すべき事由により休業したときは、休業手当を支給する。休業手当の額は、1日につき平均賃金の６割とする。
第２章 賃金
第 １ 節 基 本 給
（基本給）
第11条 従業員の基本給は、次の点等を考慮して各人別に定める。
（１）職務の重要度・困難度
（２）年齢・経験・能力
（３）勤務成績・勤務態度
（賃金の改定）
第12条 賃金の改定（昇給・降給）は、毎年４月に、会社の業績及び従業員の勤務成績等を勘案して各人毎に決定する。
２．前項のほか、特別に必要があるときは、臨時に賃金の改定を行うことがある。
第 ２ 節 手当
（管理職手当）
第13条 管理職手当は、部長、課長等の管理監督の地位にある従業員又はこれに準ずる業務に従事する者に対して支給する。
２．管理職手当の額は、別に定める。
３．管理職手当の支給を受ける者には、時間外勤務手当、休日勤務手当は支給しない。
（家族手当）
第14条 家族手当は、扶養家族のある従業員に支給する。
２．扶養家族とは、次に掲げる者のうち、主として従業員の扶養を受けていると会社が認める者をいう。
（１）配偶者
（２）満１８歳未満の子（高校在学中の場合は卒業まで）
ただし、第３子までとする
３．家族手当の額は、別に定める。（別表）
（通勤手当）
第15条 通勤手当は、通勤のために常に交通機関を利用する従業員に対し、月額 ○○○○円の限度内において、その要する実費を支給する。
第 ３ 節 割増賃金
（割増賃金）
第16条 所定労働時間を超えて又は休日に勤務した場合には時間外勤務手当又は休日勤務手当を、深夜（午後10時から午前５時まで）に勤務した場合には、深夜勤務手当を支給する。
２. 割増賃金を計算する際の時給単価は以下とする。
時間外勤務手当（所定労働時間を超えて勤務した場合）
算定基礎額の１２５％
休日勤務手当（法定休日に勤務した場合）
算定基礎額の１３５％
深夜勤務手当（午後10時から午前５時までの間に勤務した場合）
算定基礎額の２５％
３．時間外又は休日勤務が深夜に及んだ場合は、前項の時間外又は休日勤務手当の額に深夜勤務手当の額を加算する。
４．第２項にかかわらず、１カ月の時間外労働及び法定外休日労働のうち、法定時間外労働となる時間数の合計が60時間を超える部分については算定基礎額の150％を支給する。 （注）中小企業は2023年4月1日から適用する
第３章 賞与
（賞 与）
第17条 賞与は会社の業績、従業員の勤務成績等に基づいて毎年原則として夏季（６月）及び冬季（12月）に支給するものとする。ただし、会社の業績状況等により支給日を変更し、又は支給しない場合がある。
２．賞与支給にあたっての算定対象期間は、次のとおりとする。
夏 季 下期決算期（前年10 月１日から当年３月31 日まで）
冬 季 上期決算期（当年４ 月１日から当年９月30 日まで）
３．賞与の支給対象者は、賞与支給日に在籍する者とする。
１．この規程は、令和○○年○○月○○日より適用する。
改訂 令和○○年○○月○○日
別表 家族手当
| 配偶者 | 月額 10,000円 |
| 18歳未満の子 | 月額 6,000円 |
③退職金規定
第１条 この規程は、就業規則の定めるところにより、○○○株式会社（以下「会社」という）の正規の従業員の退職金の支給に関する事項を定めるものである。
（適用範囲）
第２条 この規定は、就業規則に定める正規の従業員に適用する。嘱託、パートタイマー等の非正規従業員には適用しない。
(受給資格)
第３条 この規程による退職金は勤続年数満３年以上の従業員が退職した場合に、その者に支給する。
２．従業員が死亡した場合の退職金は、労働基準法施行規則第42条から第45条の定めるところにより支払う。
（退職金の構成）
第４条 退職金の構成は以下の各号のとおりとする。
（１）基本退職金
（２）定年功労加算金
（３）特別功労加算金
（基本退職金）
第５条 基本退職金の支給は、会社が各従業員について独立行政法人勤労者退職金共済機構・中小企業退職金共済事業本部（以下「中退共」という）との間に、退職金共済契約を締結することによって行うものとする。
２．退職金共済契約の掛金月額は従業員毎に各人の等級に応じて、別表のとおりとする。
３．新規に雇い入れた従業員については雇入れより２年を経過した月の翌月に、中退共と退職金共済契約を締結する。
４．原則として就業規則に定める休職期間中は、掛金の支払いを行わない。
５．基本退職金の支給額は、その掛金月額と掛金納付月数に応じ、中小企業退職金共済法に定められた額とする。
（定年功労加算金）
第６条 定年により退職する際には、定年功労加算金を支給する。なお、その支給額は前条で定める基本退職金に○○％を乗じて得た金額とする。
（特別功労加算金）
第７条 在職中の勤務成績が特に優秀で、会社の業績に功労顕著であったと会社が認めた従業員に対し、特別功労加算金を支給することがある。
（退職金の受給）
第８条 基本退職金は、従業員（従業員が死亡したときは、その遺族）に交付する退職金共済手帳により、中退共から支給を受けるものとする。
２．従業員が退職又は死亡したときは、やむを得ない理由がある場合を除き、本人又は遺族が遅滞なく退職金を請求できるよう、速やかに退職金共済手帳を本人又は遺族に交付する。
３．定年功労加算金又は特別功労加算金は、退職の日から原則として１ヵ月以内に本人若しくは遺族に支給する。
(退職金の減額）
第９条 退職金は懲戒処分があった場合には不支給又は減額をすることがある。この場合、中退共から支給される退職金について、会社はその減額を申し出ることがある。
（規程の改廃）
第10条 この規程は、会社の経営状況及び社会情勢の変化等により必要と認めたときは、支給条件・支給水準等を見直すことがある。
１．この規程は、令和○○年○○月○○日より適用する。
改訂 令和○○年○○月○○日
別表
| 等級 | 掛金月額 |
| Ⅰ | 5,000円 |
| Ⅱ | 7,000円 |
| Ⅲ | 10,000円 |
| Ⅳ | 14,000円 |
| Ⅴ | 20,000円 |
④就業規則（パートタイマー用）
(目的)
第１条 この就業規則（以下「規則」という）は、○○○株式会社（以下「会社」という）のパートタイマーの服務及び就業条件に関する事項を定めるものである。
２．この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の関係法令等の定めるところによる。
（パートタイマーの定義）
第２条 この規則におけるパートタイマーとは、雇用期間を定めた労働契約を締結して雇い入れた者（第34条の定めにより無期労働契約に転換した者を含む）で、原則として１日若しくは１週間又は１カ月の勤務時間が正規従業員よりも短い者をいう。
（規則遵守の義務）
第３条 会社及びパートタイマーは、この規則を守り、誠実にその義務を履行し、相互に協力して社業の発展に努めなければならない。
（パートタイマーの採用）
第４条 会社は、入社を希望する者の中から、業務上の必要にもとづいて、適任者をパートタイマーとして採用する。
（雇用期間）
第５条 パートタイマーの雇用期間は１年を上限として個別の労働契約によって定める。
２．本条の雇用契約は、契約期間満了をもって終了する。ただし、所要の基準を満たした場合には、雇用契約を継続更新することができる。
（提出書類）
第６条 会社に採用された者は次の書類を提出しなければならない。
（1）住民票記載事項証明書
（2）その他会社が必要と認める書類
（労働条件の明示）
第７条 会社は、パートタイマーとの労働契約の締結に際しては、雇用契約書の交付およびこの就業規則を周知させることにより労働条件を明示するものとする。
（服務規律）
第８条 就業規則（正規従業員用）第３章（服務規律）の各規定をパートタイマーに準用する。
（勤務時間及び休憩）
第９条 始業、終業及び休憩時間は、正規従業員の正規の勤務時間の定めによる。ただし、正規の勤務時間によりがたいときは、個別の労働契約による。
２．前項の始業、終業及び休憩の時刻は、必要に応じ、これを変更することがある。
（出退勤の記録）
第10条 パートタイマーは、タイムカード等、所定の方法により出退勤の事実を明示しなければならない。
（欠勤、遅刻、早退、私用外出）
第11条 病気、その他やむを得ない理由により欠勤又は遅刻、早退若しくは私用外出するときは事前に又は事後速やかに所定の手続きにより会社に届け出て承認を受けなければならない。
（休日）
第12条 休日は、正規従業員の正規の休日の定めによる。ただし、正規の休日の規定によりがたいときは、個別の労働契約により休日又は出勤日を指定する。
２．前項の休日は、業務の都合によりやむを得ない場合には、予告のうえ他の日に変更することがある。
（時間外、及び休日勤務）
第13条 パートタイマーは原則として、所定労働時間を超え、又は所定休日に勤務させることはない。ただし、業務の都合によりやむを得ない場合は、所定労働時間外に勤務をさせることがある。この場合には、原則として本人の同意を得るものとする。
２．前項の所定労働時間を超える勤務が、法定の労働時間を超え、又は法定の休日に勤務させる場合は、事前に労使協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出るものとする。
（年次有給休暇）
第14条 勤続６カ月以上で、かつ年次有給休暇算定期間の勤務日数が所定日数の８割以上の者には、年次有給休暇を与える。
２．年次有給休暇の日数は、次のとおりとする。
| 週所定労働日数 （又は時間） | 週30時間以上 | 5日以上 | 4日 | 3日 | 2日 | 1日 | |
| 年所定労働日数 | 217日 以上 | 169～ 216日 | 121～ 168日 | 73～ 120日 | 48～ 72日 | ||
| 勤 続 年 数 | ６カ月 | 10日 | 10日 | 7日 | 5日 | 3日 | 1日 |
| １年６カ月 | 11日 | 11日 | 8日 | 6日 | 4日 | 2日 | |
| ２年６カ月 | 12日 | 12日 | 9日 | 6日 | 4日 | 2日 | |
| ３年６カ月 | 14日 | 14日 | 10日 | 8日 | 5日 | 2日 | |
| ４年６カ月 | 16日 | 16日 | 12日 | 9日 | 6日 | 3日 | |
| ５年６カ月 | 18日 | 18日 | 13日 | 10日 | 6日 | 3日 | |
| ６年６カ月以上 | 20日 | 20日 | 15日 | 11日 | 7日 | 3日 | |
３．年次有給休暇を取得する場合は、原則として前日までに申し出なければならない。請求の日に休暇を与えることが、事業の正常な運営に支障のある場合は、他の日に変更させることがある。
４．前項の規定にかかわらず、労働基準法に定める労使協定を締結した場合、各パートタイマーの有する年次有給休暇のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して計画的に付与することがある。
５．会社は年次有給休暇が10日以上与えられたパートタイマーに対して、付与日から１年以内に、当該パートタイマーの有する年次有給休暇のうち５日について、本人の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、当該パートタイマーが第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
６．当該年度に新たに付与した年次有給休暇の残余は、翌年度に限り繰り越される。
７．年次有給休暇を取得した期間については、通常の賃金を支払う。
（育児時間、産前・産後休暇、生理休暇及び公民権行使の時間）
第15条 育児時間、産前・産後休暇、生理休暇及び公民権行使の時間は、正規従業員用の就業規則の規定をパートタイマーに準用する。
（育児休業及び子の看護休暇）
第16条 子を養育するパートタイマーに与える育児休業並びに子の看護休暇に関する具体的事項は、育児・介護休業規程に定める。
（介護休業・介護休暇）
第17条 要介護状態にある家族を介護するパートタイマーに与える介護休業並びに介護休暇に関する具体的事項は、育児・介護休業規程に定める。
第５章 賃金
（賃金の決定）
第18条 パートタイマーの賃金は、個別の労働契約によるものとする。
（手当）
第19条 パートタイマーには通勤手当、及び時間外勤務手当等の法定手当を支給し、その他の手当は原則として支給しない。
（通勤手当）
第20条 通勤手当は、交通機関を利用して通勤する者に対して、所定の限度額の範囲内で、その実費を支給する。
（賞与）
第21条 賞与は会社の業績および本人の勤務成績等を考慮して毎年6月および12月に支給するものとする。ただし、会社の業績状況等により支給日を変更し、又は支給しない場合がある。
（退職金）
第22条 退職金は勤続年数が3年以上のパートタイマーが退職した場合に支給する。
（賃金の支払及び控除）
第23条 賃金は、これを全額通貨で支給する。ただし、次の各号に掲げるものは賃金から控除する。
(1) 社会保険料など法令で定められた保険料
(2) 会社の支給する賃金にかかる所得税及び地方税
(3)従業員の過半数を代表する者との協定により定めたもの
2． 前項の規定にかかわらず、本人の同意を得た場合には、本人が指定する銀行その他の金融機関の本人名義の口座に振り込むことができる。
（賃金の計算期間及び支給日）
第24条 賃金は前月の21日から、当月の20日までを一賃金計算期間として、同月末日に支給する。
2． 支給の日が休日にあたるときは、その前日に繰り上げて支給する。
（退職）
第25条 パートタイマーが、次の各号のいずれかに該当するときは退職とする。
（1）退職を願い出て、会社がこれを承認したとき
（2）死亡したとき
（3）契約期間が満了し更新しないとき。なお、契約更新しない場合は30日前までに予告する
（自己都合による退職手続）
第26条 パートタイマーが自己の都合により退職しようとするときは、遅くとも２週間前までに退職願を提出し、会社の承認を受けなければならない。
（解雇）
第27条 パートタイマーが、次の各号のいずれかに該当するときは解雇する。
(1)１カ月を通じ５日以上無断欠勤し、情状が認められないとき
(2)監督者の指示に従わず、職場秩序を乱したり、不都合な行為があったとき
(3)勤務が怠慢で技能や労働意欲が著しく劣るとき
(4)精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき
(5)懲戒解雇事由に該当する行為があったとき
(6)その他前各号に準ずる事由があるとき
２．前項（5）の「懲戒解雇事由」とは次の場合をいう。
(1)故意又は過失により業務上重大な失態があったとき
(2)重要な経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用されたとき
(3)職場内又はこれに準ずる場所で暴行、脅迫、傷害その他これに類する行為があったとき
(4)業務に関し不正、不当に金品その他を授受したとき、又は窃取したとき
(5)会社の信用、体面を傷つけるような行為（セクシュアルハラスメント・パワーハラスメントを含む）があったとき
(6)第８条（服務規律）に違反する重大な行為があったとき
(7)その他前各号に準ずる不都合な行為があったとき
３．第１項の定めによりパートタイマーを解雇する場合は、30日前に予告し、又は予告に代わる手当を支払う。
（パートタイマーの遵守事項）
第28条 パートタイマーは、法令及び会社が定める安全・衛生に関する事項を守り、会社の指示に従い、労働災害の防止に努めなければならない。
（健康診断）
第29条 会社は、法令の定めるところにより、パートタイマーに対し健康診断を実施し、その結果を通知する｡会社の行う健康診断を命じられた者は、これを受診しなければならない。
（災害補償）
第30条 パートタイマーが業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労働基準法及び労働者災害補償保険法に定めるところにより災害補償を行う。
（社会保険）
第31条 会社は、パートタイマーについて、社会保険（雇用保険、健康保険、及び厚生年金保険）の加入に必要な基準に達したときは、遅滞なく加入の手続きをとる。パートタイマーは、これを拒否することはできない。
（相談窓口）
第32条 会社は、パートタイマーの雇用管理の改善等に関する事項について相談に応じ、適切に対応するための相談窓口を設置する。
第８章 転換制度
（正規従業員への転換）
第33条 会社は、勤続3年以上のパートタイマーが希望した場合、以下に適合する者を正規従業員に転換する。転換後の労働条件は正規従業員就業規則によるものとする。
(1)勤務時間について正規従業員と同様の勤務が可能であること
(2)過去3年間の勤務成績が優良で所属長の推薦があること
(3)所定の面接試験に合格すること
（無期労働契約への転換）
第34条 通算雇用契約期間が5年を超えるパートタイマーであって、引き続き雇用を希望するものは、期間の定めのない労働契約へ転換することの申込みをすることができる。
２.前項の申込みをしたときは、現に締結している労働契約が満了する日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換する。無期転換後の労働条件は現に締結している労働条件と同一とする。ただし、休職、定年については、次項以降の定めるとおりとする。
３．無期転換後のパートタイマーが正規従業員就業規則第32条（休職の種類）のいずれかに該当すると認められるときは、休職とする。休職にあたっては正規従業員就業規則第33条から第35条までの各規定を準用する。休職期間の算定に当たっての勤続年数の起算点は、無期転換時点とする。
４. 無期転換後のパートタイマーの定年は満65歳とし、満65歳に達した日の属する賃金計算期間の末日をもって退職とする。
１．この規則は、令和○○年○○月○○日より適用する。
改訂 令和○○年○○月○○日
⑤継続雇用規定（嘱託社員用）
第１条 この規程は、○○○株式会社（以下「会社」という。）の定年退職後の継続雇用制度について定めるとともに、継続雇用される嘱託社員の労働条件等について定めるものである。
（定義）
第２条 この規程で嘱託社員とは、会社と嘱託雇用契約を締結し、継続雇用される者をいう。
（嘱託雇用契約の手続）
第３条 定年年齢後に嘱託社員として継続して雇用されることを希望する者は、定年退職日の６カ月前までに、会社に申し出なければならない。
２ 会社は、前項の従業員について継続雇用を認めるときは、当該従業員と定年退職日の翌日に、その者と嘱託雇用契約を締結する。
（契約期間）
第４条 嘱託雇用契約の期間は、原則として１年以内とし、協議の上対象者の年齢が満65歳に達するまで毎年更新する。
２ 前項にかかわらず、技能及び能力を鑑み会社が必要と認めるときは、継続雇用期間を満70歳まで延長することがある。
３ 嘱託雇用契約期間が5年を超え、当該嘱託社員が無期雇用契約への転換の申し込みをしたときは、現に締結している契約期間が満了する日の翌日から、無期雇用契約に転換するものとし、定年は満70歳に到達した日とする。
（勤務時間・休日）
第５条 勤務時間（始業、終業、及び休憩時間）及び休日は、正規従業員の正規の勤務時間及び休日の定めによる。ただし、正規従業員の規定によりがたいときは、嘱託社員本人の希望・能力・経験及び職場の要因状況等を総合的に勘案の上、嘱託雇用契約時に決定する。
（年次有給休暇）
第６条 年次有給休暇については正規従業員用の就業規則の規定を嘱託社員に適用し、定年退職時の年次有給休暇の残日数を繰り越すとともに、継続勤務期間の通算を行う。
(休職)
第７条 嘱託社員には休職は適用しない。ただし、特別の事情により会社が認めた場合は適用することがある。
（賃金）
第８条 嘱託社員の賃金は、その職務内容や働き方の違いを考慮して嘱託雇用契約締結時に決定する。
（賞与）
第９条 嘱託社員の賞与は、その職務内容や働き方の違いを考慮して嘱託雇用契約締結時に決定する。
（退職金）
第10条 嘱託社員には退職金は支給しない。ただし、契約期間中の勤務成績が特に優秀で、会社の業績に功労顕著であった者に対し、相応の慰労金を支給することがある。
第11条 嘱託社員が、次の各号のいずれかに該当するときは退職又は解雇とする。
（1）退職を願い出て、会社がこれを承認したとき
（2）死亡したとき
（3）嘱託雇用契約期間が満了し、更新しないとき
(4) 傷病その他により正常な就業が期待できず、雇用の継続が困難であると会社が判断したとき
(5) 正規従業員用の就業規則の懲戒解雇の規定のいずれかに該当し、懲戒解雇となったとき
(6) その他雇用関係を継続しがたいやむを得ない事由のあるとき
（社会保険）
第12条 嘱託社員の就労条件が社会保険（雇用保険、健康保険、及び厚生年金保険）の加入要件に該当する限り継続して加入する。
（就業規則等の準用）
第13条 この規程及び嘱託雇用契約書に定めのない事項については、正規従業員用の就業規則の規定を準用する。
１．この規程は、令和○○年○○月○○日より適用する。
改訂 令和○○年○○月○○日
⑥育児・介護休業規定
(目的)
第１条 この規程は、就業規則の定めるところにより、○○○株式会社（以下「会社」という）の従業員の育児休業・介護休業、子の看護休暇・介護休暇、育児・介護のための所定外労働・時間外労働・深夜業の制限及び育児・介護短時間勤務等に関する取扱いについて定めるものである。
（育児休業）
第２条 育児のために休業することを希望する従業員であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、申出により、育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、次のいずれにも該当する者に限り、育児休業をすることができる。
(1) 入社１年以上であること
(2) 子が１歳６か月（第５項の申出にあっては２歳）に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
２ 第１項、３項、４項、５項にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むことができる。
(1) 入社１年未満の従業員
(2) 申出の日から１年以内（第４項及び第５項の申出をする場合は、６か月以内）に雇用関係が終了することが明らかな従業員
(3) １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３ 配偶者が従業員と同じ日から又は従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は、子が１歳２カ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が１年を限度として、育児休業をすることができる。
４ 次のいずれにも該当する従業員は、子が１歳６カ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の1歳の誕生日に限るものとする。
(1) 従業員又は配偶者が原則として子の１歳の誕生日の前日に育児休業をしていること
(2) 次のいずれかの事情があること
(ア) 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
(イ) 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
５ 次のいずれにも該当する従業員は、子が２歳に達する日までの間で必要な日数について、育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、子の１歳６か月の誕生日応当日とする。
(1) 従業員又は配偶者が子の１歳６か月の誕生日応当日の前日に育児休業をしていること
(2) 次のいずれかの事情があること
(ア) 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
(イ) 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳６カ月以降育児に当たる予定であった者が死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
６ 育児休業をすることを希望する従業員は、原則として、育児休業を開始しようとする日の１カ月前（第４項及び第５項に基づく１歳を超える休業の場合は、２週間前）までに育児休業申出書を人事担当者に提出することにより申し出るものとする。
７ 申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、一子につき１回限りとする。ただし、産後休業をしていない従業員が、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内にした最初の育児休業については、１回の申出にカウントしない。
(1) 第１項に基づく休業をした者が第４項又は第５項に基づく休業の申出をしようとする場合又は第４項に基づく休業をした者が第５項に基づく休業の申出をしようとする場合
(2) 配偶者の死亡等特別の事情がある場合
８ 育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
（介護休業）
第３条 要介護状態にある家族を介護する従業員は、申出により、介護を必要とする家族１人につき、通算９３日までの範囲内で３回を上限として介護休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、次のいずれにも該当する者に限り、介護休業をすることができる。
(1) 入社１年以上であること
(2) 介護休業開始予定日から９３日を経過する日から６カ月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
２ 前項にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むことができる。
(1) 入社1年未満の従業員
(2) 申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
(3) １週間の所定労働日数が2日以下の従業員
３ 要介護状態にある家族とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態である次の者をいう。
配偶者／父母／子／配偶者の父母／祖父母／兄弟姉妹／孫
４ 介護休業をすることを希望する従業員は、原則として、介護休業開始予定日の２週間前までに、介護休業申出書を人事担当者に提出することにより申し出るものとする。
５ 介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
（子の看護休暇）
第４条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員は、負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話をするために、又は当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月３１日までの期間とする。ただし、労使協定によって除外された次の従業員からの子の看護休暇の申出は拒むことができる。
(1) 入社６カ月未満の従業員
(2) 1週間の所定労働日数が２日以下の従業員
２ 子の看護休暇は、時間単位で取得することができる。
（介護休暇）
第５条 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員は、年次有給休暇とは別に、当該対象家族が１人の場合は1年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。ただし、労使協定によって除外された次の従業員からの介護休暇の申出は拒むことができる。
(1) 入社６カ月未満の従業員
(2) １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
２ 介護休暇は、時間単位で取得することができる。
（育児・介護のための所定外労働の制限）
第６条 ３歳に満たない子を養育する従業員が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。
２ 前項にかかわらず、労使協定によって除外された次の従業員からの所定外労働の制限の申出は拒むことができる。
（1） 入社１年未満の従業員
（2） １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３ 申出をしようとする者は、１回につき、１カ月以上１年以内の期間について、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１カ月前までに、育児・介護のための所定外労働制限申出書を人事担当者に提出するものとする。
（育児・介護のための時間外労働の制限）
第７条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため又は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則の規定及び時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、１カ月について24時間、１年について150時間を超えて時間外労働をさせることはない。
２ 前項にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員は育児のための時間外労働の制限及び介護のための時間外労働の制限を申し出ることができない。
（1）入社１年未満の従業員
（2）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３ 申出をしようとする者は、１回につき、１カ月以上１年以内の期間について、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１カ月前までに、育児・介護のための時間外労働制限申出書を人事担当者に提出するものとする。
（育児・介護のための深夜業の制限）
第８条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため又は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後10時から午前5時までの間に労働させることはない。
２ 前項にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの深夜業の制限を申し出ることができない。
（1）入社１年未満の従業員
（2）申出に係る家族の16歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する従業員
イ 深夜において就業していない者（１カ月について深夜における就業が３日以下の者を含む。）であること
ロ 心身の状況が申出に係る子の保育又は家族の介護をすることができる者であること
ハ ６週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産予定でなく、かつ産後８週間以内でない者であること
（3）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
（4）所定労働時間の全部が深夜にある従業員
３ 申出をしようとする者は、１回につき、１カ月以上６カ月以内の期間について、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１カ月前までに、育児・介護のための深夜業制限申出書を人事担当者に提出するものとする。
（育児短時間勤務）
第９条 ３歳に満たない子を養育する従業員は、申し出ることにより、所定労働時間について、以下のように変更することができる。
所定労働時間を午前９時から午後４時まで（うち休憩時間は、午前12時から午後１時までの１時間とする。）の６時間とする（１歳に満たない子を育てる女性従業員は更に別途30分ずつ２回の育児時間を請求することができる。）。
２ 前項にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる。
(1) １日の所定労働時間が６時間以下である従業員
(２) 労使協定によって除外された次の従業員
(ア) 入社１年未満の従業員
(イ) １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３ 申出をしようとする者は、１回につき、１カ月以上１年以内の期間について、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮を開始しようとする日の１カ月前までに、短時間勤務申出書により人事担当者に申し出なければならない。
（介護短時間勤務）
第10条 要介護状態にある家族を介護する従業員は、申し出ることにより、所定労働時間について、以下のように変更することができる。
所定労働時間を午前９時から午後４時まで（うち休憩時間は、午前１２時から午後１時までの１時間とする。）の６時間とする。
２ 前項にかかわらず、労使協定によって除外された次の従業員からの介護短時間勤務の申出は拒むことができる。
(ア) 入社１年未満の従業員
(イ) １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３ 介護のための短時間勤務をしようとする者は、対象家族１人当たり利用開始の日から３年の間で２回までの範囲内で、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮を開始しようとする日の２週間前までに、短時間勤務申出書により人事担当者に申し出なければならない。
（給与等の取扱い）
第11条 基本給その他の月毎に支払われる賃金の取扱いは次のとおりとする。
(1)育児・介護休業の期間については、支給しない。
(2)第４条及び第５条の制度の適用を受けた日又は時間については、無給とする。
(3)第８条、第９条及び第10条の制度の適用を受けた期間については、別途定める賃金規程に基づく労務提供のなかった時間分に相当する額を控除した基本給と諸手当の全額を支給する。
２ 賃金の改定は、育児・介護休業の期間中は行わないものとし、育児・介護休業期間中に賃金改定日が到来した者については、復職後に賃金改定を行うものとする。第４条～第10条の制度の適用を受けた日又は期間については、通常の勤務をしているものとみなす。
３ 賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤日数により日割りで計算した額を支給する。また、その算定対象期間に第９条及び第10条の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は支給しない。第４条～第８条の制度の適用を受けた日又は期間については、通常の勤務をしているものとみなす。
４ 退職金の算定に当たっては、育児・介護休業をした期間は勤続年数に算入しないものとする。また、第４条～第10条の制度の適用を受けた日又は期間は、通常の勤務をしているものとみなす。
５ 年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定に当たっては、育児・介護休業をした日は出勤したものとみなす。
（育児休業等に関するハラスメントの防止）
第12条 すべての従業員は第２条～第10条の制度の申出・利用に関して、当該申出・利用する従業員の就業環境を害する言動を行ってはならない。
（法令との関係）
第13条 育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の制限、時間外労働及び深夜業の制限、育児短時間勤務並びに介護短時間勤務に関して、この規則に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。
１．この規則は、令和○○年○○月○○日より適用する。
改訂 令和○○年○○月○○日
⑦テレワーク（在宅勤務）規定
第１条 この規程は、就業規則に定めるところにより、〇〇〇株式会社(以下「会社」という)の従業員が在宅で勤務する場合の必要な事項について定めるものである。
(在宅勤務の定義)
第２条 在宅勤務とは、従業員の自宅、その他自宅に準じる場所(会社指定の場所に限る。)において情報通信機器を利用した業務をいう。
(在宅勤務の対象者)
第３条 在宅勤務の対象者は、就業規則第２条に規定する従業員であって次の各号の条件を全て満たした者とする。
（１） 在宅勤務を希望する者
（２）原則として勤続１年以上の者でかつ自宅等での業務が円滑に遂行できると認められる者、又は育児、介護、従業員自身の傷病等により、出勤が困難と認められる者
（３）自宅の執務環境、セキュリティ環境、家族の理解のいずれも適正と認められる者
２ 在宅勤務を希望する者は、所定の許可申請書に必要事項を記入の上、1週間前までに所属長から許可を受けなければならない。
３ 会社は、業務上その他の事由により、前項による在宅勤務の許可を取り消すことがある。
４ 第２項により在宅勤務の許可を受けた者が在宅勤務を行う場合は、前日までに所属長へ利用を届け出ること。
(在宅勤務時の服務規律)
第４条 在宅勤務に従事する者(以下「在宅勤務者」という。)は就業規則第３章（服務規律）及びセキュリティガイドラインに定めるもののほか、次に定める事項を遵守しなければならない。
（１） 在宅勤務の際に所定の手続に従って持ち出した会社の情報及び作成した成果物を第三者が閲覧、コピー等しないよう最大の注意を払うこと。
（２） 在宅勤務中は業務に専念すること。
（３）第1号に定める情報及び成果物は紛失、毀損しないように丁寧に取扱い、セキュリティガイドラインに準じた確実な方法で保管・管理しなければならないこと。
（４）在宅勤務中は自宅以外の場所で業務を行ってはならないこと。
（５） 在宅勤務の実施に当たっては、会社情報の取扱いに関し、セキュリティガイドライン及び関連規程類を遵守すること。
(在宅勤務時の勤務時間)
第５条 在宅勤務時の勤務時間、休憩時間、休日については、就業規則第14条（勤務時間及び休憩）及び第15条（休日）の定めるところによる。
２ 前項にかかわらず、在宅勤務を行う者が次の各号に該当する場合であって、会社が労働時間を算定し難いと認めた場合は、所定労働時間の労働をしたものとみなす。
（１）従業員の自宅で業務に従事していること。
（２）会社と在宅勤務者間の情報通信機器の接続は在宅勤務者に委ねていること。
（３）在宅勤務者の業務が常に所属長から随時指示命令を受けなければ遂行できない業務でないこと。
（４）深夜、休日には業務を行わないこと。
(時間外及び休日労働等)
第６条 在宅勤務者が時間外労働、休日労働及び深夜労働をする場合は所定の手続を経て所属長の許可を受けなければならない。
２ 時間外及び休日労働について必要な事項は就業規則第19条（時間外、深夜、及び休日勤務）の定めるところによる。
３ 時間外、休日及び深夜の労働については、賃金規程に基づき、時間外勤務手当、休日勤務手当及び深夜勤務手当を支給する。
(欠勤等)
第７条 在宅勤務者が、欠勤をし、又は勤務時間中に私用のために勤務を一部中断する場合は、事前に申し出て許可を得なくてはならない。ただし、やむを得ない事情で事前に申し出ることができなかった場合は、事後速やかに届け出なければならない。
２ 前項の欠勤、私用外出の賃金については賃金規程第９条（賃金の減額）の定めるところによる。
(業務の開始及び終了の報告)
第８条 在宅勤務者は、勤務の開始及び終了について次のいずれかの方法により報告しなければならない。
（１）電話
（２）電子メール
（３）勤怠管理ツール
（４）その他会社が定めたテレワークツール
(業務報告)
第９条 在宅勤務者は、定期的又は必要に応じて、電話又は電子メール等で所属長に対し、所要の業務報告をしなくてはならない。
(在宅勤務時の連絡体制)
第10条 在宅勤務時における連絡体制は次のとおりとする。
（１） 事故・トラブル発生時には所属長に連絡すること。なお、所属長が不在時の場合は所属長が指名した代理の者に連絡すること。
（２）前号の所属長又は代理の者に連絡がとれない場合は、○○課担当まで連絡すること。
（３）社内における従業員への緊急連絡事項が生じた場合、在宅勤務者へは所属長が連絡をすること。なお、在宅勤務者は不測の事態が生じた場合に確実に連絡がとれる方法をあらかじめ所属長に連絡しておくこと。
（４）情報通信機器に不具合が生じ、緊急を要する場合は○○課へ連絡をとり指示を受けること。なお、〇〇課へ連絡する暇がないときは会社と契約しているサポート会社へ連絡すること。いずれの場合においても事後速やかに所属長に報告すること。
（５） 前各号以外の緊急連絡の必要が生じた場合は、前各号に準じて判断し対応すること。
(賃金)
第11条 在宅勤務者の賃金については、就業規則第36条（賃金）の定めるところによる。
２ 前項の規定にかかわらず、在宅勤務（在宅勤務を終日行った場合に限る。)が週に4日以上の場合の通勤手当については、毎月定額の通勤手当は支給せず実際に通勤に要する往復運賃の実費を賃金支給日に支給するものとする。
(費用の負担)
第12条 会社が貸与する情報通信機器を利用する場合の通信費は会社負担とする。
２ 在宅勤務に伴って発生する水道光熱費は在宅勤務者の負担とする。
３ 業務に必要な郵送費、事務用品費、消耗品費その他会社が認めた費用は会社負担とする。
４ その他の費用については在宅勤務者の負担とする。
(情報通信機器・ソフトウェア等の貸与等)
第13条 会社は、在宅勤務者が業務に必要とするパソコン、プリンタ等の情報通信機器、ソフトウェア及びこれらに類する物を貸与する。なお、当該パソコンに会社の許可を受けずにソフトウェアをインストールしてはならない。
２ 会社は、在宅勤務者が所有する機器を利用させることができる。この場合、セキュリティガイドラインを満たした場合に限るものとし、費用については話し合いの上決定するものとする。
(教育訓練)
第14条 会社は、在宅勤務者に対して、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、必要な教育訓練を行う。
２ 在宅勤務者は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り指示された教育訓練を受けなければならない。
(災害補償)
第15条 在宅勤務者が自宅での業務中に災害に遭ったときは、就業規則第49条（災害補償）の定めるところによる。
(安全衛生)
第16条 会社は、在宅勤務者の安全衛生の確保及び改善を図るため必要な措置を講ずる。 在宅勤務者は、安全衛生に関する法令等を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。
１．この規則は、令和○○年○○月○○日より適用する。
改訂 令和○○年○○月○○日
⑧慶弔見舞金規定
第１章 総則
（目的）
第 1 条 この規程は、正規の従業員に対する慶弔見舞金の贈与について、定めるものである。
（慶弔見舞金の種類）
第 2 条 慶弔見舞金は、慶弔金と見舞金にわける。
（受給手続）
第 3 条 慶弔見舞金の贈与を受けるべき者は、速やかにその事実を所属長に申し出なければならない。その事実があった日から30日以内に申し出がないときは、贈与しないことがある。
第２章 慶弔金
（結婚祝金）
第 4 条 従業員が結婚するとき又は１カ月以内の結婚を事由に退職するときは、次の区分により結婚祝金を贈与する。
| 勤続年数 | 支給額 |
| ５年未満 | 10,000円 |
| ５年以上 | 30,000円 |
2. 結婚の当事者が、いずれも従業員である場合には、前項の祝金は当事者双方にこれを贈与する。
（出産祝金）
第 5 条 従業員又は従業員の配偶者が出産したときは、出産祝金として ２０，０００円を贈与する。ただし、死産又は産後１週間以内に死亡したときは、贈与しない。
2. 両親いずれもが従業員であるときは、そのいずれか一方に贈与する。
（香典料、弔慰金）
第 6 条 従業員が死亡したときは、香典料として５０，０００円を贈与するほか花輪又は生花を贈る。
2. 従業員が業務上の事由により死亡したときは、別に弔慰金として２００，０００円を贈与する。
3. 従業員の親族が死亡したときは、次の区分により香典料を贈与する。
| 死亡親族 | 支給額 | 備考 |
| 配偶者 | 30,000円 | 別に生花 |
| 子 | 20,000円 | 死産の場合は10,000円とする |
| 父母 | 20,000円 | 同居の配偶者の父母を含む |
第３章 見舞金
（傷病見舞金）
第 7 条 従業員が、業務上の傷病により欠勤したときは、次に定めるところにより傷病見舞金を贈与する。
| 区別 | 支給額 |
| 全治１ヵ月以上 | 50,000円 |
| 全治１ヵ月未満 | 20,000円 |
| 全治１週間未満 | 10,000円 |
2. 従業員が、業務外の傷病により欠勤引続き１カ月以上に及ぶときは傷病見舞金として、１０,０００円相当の金品を贈与する。ただし、同一の傷病についての支給は１度限りとする。
（災害見舞金）
第 8 条 従業員の現住居が被災し被害を受けたときは、その被害の程度に応じて、次の災害見舞金を贈与する。
| 区別 | 世帯主 | 非世帯主 |
| 家屋一部破損、床上浸水 | 20,000円 | 10,000円 |
| 半焼半壊 | 50,000円 | 25,000円 |
| 全焼全壊、全流失 | 100,000円 | 50,000円 |
2. 災害見舞金を受けるべき者が、同一世帯で２人以上あるときは、上位者１人に対して贈与する。
（書類の提示）
第 9 条 会社が、この規程に定める慶弔見舞金を支給するときは、支給事由を証する書類の提示を求めることがある。
１．この規程は、令和○○年○○月○○日より適用する。
改訂 令和○○年○○月○○日
⑨旅費規程
第 １ 章 総 則
（目的）
第 1 条 この規程は、会社の役員及び正規の従業員（以下「従業員」という）の出張又は転勤を命ぜられた場合の旅費に関する事項を定めるものである。
（旅費の種類）
第 2 条 従業員の旅費は、国内出張旅費、外国出張旅費、転勤旅費及び国内単身赴任者帰省旅費とする。
（旅費の計算）
第 3 条 旅費は順路によって計算する。ただし、業務の都合又は天災その他やむを得ない理由で、順路によることができなかったときは、現に経過した路線によって計算する。
（旅費の前渡）
第 4 条 旅費は、出張目的に応じた旅費概算請求書を提出して、概算によって前渡しを受けることができる。
（旅費の精算）
第 5 条 前条の概算によって旅費の前渡しを受けた者は、帰着又は着任後１週間以内（外国出張の場合は２週間以内）に精算を受けなければならない。
第 ２ 章 国内出張旅費
（国内出張旅費）
第 6 条 国内出張旅費とは、従業員が国内出張を命ぜられた場合の交通費、日当及び宿泊料をいう。
2. 交通費・日当及び宿泊料の支給基準は、次のとおりとする。
| 区分 | 交通費（等級） | 日 当 | 宿泊料 | |
| 鉄道運賃 | 航空運賃 | |||
| 代表役員 | グリーン | ビジネス | 5,000円 | 15,000円 |
| 役員 | グリーン | ビジネス | 4,000円 | 13,000円 |
| 管理職 | 普通 | エコノミー | 3,000円 | 10,000円 |
| 一般職 | 普通 | エコノミー | 2,000円 | 9,000円 |
（鉄道運賃及び航空運賃）
第 7 条 鉄道運賃及び航空運賃は、これらの交通機関を利用した者に対して所定の等級料金を支給する。ただし、次の各号に該当するときは、それぞれの定めるところによる。
(1) 該当等級の運行しない路線を利用するときは、下位の等級料金を支給する
(2) 業務上の都合で、所定の等級より上位の等級を利用したときは、会社の認めたものに限り実費を支給する
2. 業務の必要上、急行列車・特急列車・新幹線・寝台車・座席指定・路線バス・船舶等を利用したときは、その実費を支給する。
（車賃）
第 8 条 出張中、ハイヤー・タクシーその他これに準ずる交通機関を利用した場合で、特に会社が必要と認めたときは、車賃としてその実費を支給する。
（日当）
第 9 条 日当は、出張１日につき、第６条に規定する額を、出張日数（暦日）に応じて支給する。
2. 前項の規定にかかわらず、次の各号に該当するときは、それぞれの定めるところによる。
(1) 正午から午前０時までの間に出発したとき又は正午以前に帰着したときは、出発し又は帰着した日については半日分の日当を支給する
(2) 午前６時以前に出発したとき又は午後９時以降に帰着したときはそれぞれ半日分の日当を加算して支給する
(3) 日帰り出張する場合で、出張に要する時間が５時間以上でかつ出張先が片道５０㎞未満（新幹線利用の場合は１００㎞未満）にある地域、又は出張に要する時間が５時間未満でかつ出張先が片道５０㎞以上（新幹線利用の場合は１００㎞以上）にある地域に出張するときは、半日分の日当を支給する。ただし、出張に要する時間が５時間未満でかつ出張先が片道５０㎞未満にある地域に出張するときは日当は支給しない
(4) 研修その他通常の業務以外の目的で出張したときは、出張１日につき、半日分の日当を支給する
（宿泊料）
第 10 条 宿泊料は旅行中ホテル等に宿泊した場合に、宿泊１夜につき、第６条に規定する額を、宿泊夜数に応じて支給する。ただし、業務上の都合により所定の宿泊料をもって支弁しがたいときは、会社が認めた場合に限り実費を支給する。
2. 会社若しくは招待先が直接宿泊料金を支払うとき、会社若しくは招待先の施設に宿泊したときあるいは宿泊料込みのセミナー研修会等に参加する場合は、宿泊料を支給しない。この場合、宿泊料・食費等を別に徴収するときはその実費を支給する。
3. 夜行列車・路線バス・航路・乗用車利用等による車・船中の宿泊の場合には、宿泊料を支給しない。ただし、車・船中泊１夜につき、半日分の日当相当額を支給する。
（長期滞在）
第 11 条 従業員が同一地に引き続いて滞在するときは、最初の２０日間は所定の日当及び宿泊料の全額を支給し、２０日を超える分については、その８０％を支給する。ただし、特別の事情があると認められた場合は期間を定めて日当及び宿泊料を所定額まで支給することがある。
（出張中の事故）
第 12 条 従業員が出張中、負傷・疾病・天災その他やむを得ない事故のために日程以上滞在したときは、その間の日当及び宿泊料を支給する。
2. 出張中業務の都合・不慮の事故その他特別の事由によって多額の出費を来し、所定の旅費をもって支弁できない場合には、事実を証明できるものに限ってその実費を支給する。
（乗用車等による出張）
第 13 条 従業員が社有車両若しくはレンタカー等を利用して出張した場合には、交通費は支給しない。ただし、燃料費及び有料道路の利用料金等の実費を支給する。
2. 会社は原則として個人所有の乗用車による出張を命ずることはない。ただし、やむを得ない事情によって個人所有の乗用車による出張を命じたときは、第１項と同様の実費を支給する。
第 ３ 章 外国出張旅費
（外国出張旅費）
第 14 条 外国出張旅費とは、従業員が外国出張を命ぜられた場合の交通費・日当・滞在費及び支度金をいう。
2. 交通費の支給基準は、次のとおりとし、その要する実費を支給する。
| 旅費項目 役 職 | 航空運賃 | 鉄道運賃 | 船賃 |
| 代表役員 | ビジネスクラス | 普通 | 1等 |
| 役員 | エコノミークラス | 普通 | 1等 |
| 管理職 | エコノミークラス | 普通 | 1等 |
| 一般職 | エコノミークラス | 普通 | 1等 |
3. 所定等級の運行しない路線の交通費は、その下位の等級による。
4. 業務上の必要で上位の等級によることが妥当と認められる路線については、その上位の等級による。
5. 業務上必要と認められる場合には、ハイヤー・タクシー・レンタカー等の車賃の実費を支給する。
（日当・滞在費）
第 15 条 日当及び滞在費（宿泊料・食事代・チップ代）は出張先の宿泊地区分に応じ、次の基準によって支給する。ただし、国内の旅程にかかわる日当及び宿泊料は、第２章の定めにより支給する。
| 旅費項目 役職 | 日 当 | 滞在費 | |
| A地区 | B地区 | ||
| 代表役員 | 9,000円 | 30,000円 | 28,000円 |
| 役員 | 7,000円 | 27,000円 | 25,000円 |
| 管理職 | 5,500円 | 20,000円 | 18,000円 |
| 一般職 | 5,000円 | 18,000円 | 16,000円 |
注）A地区…下記B地区を除く地区に属する諸国
B地区…中国、台湾、韓国、東南アジア諸国
2. 日数は、出発日から帰着日までの間、日本における暦日数に応じて計算する。
3. 航空機・鉄道あるいは船舶の中で宿泊する場合の滞在費は、第１項の半額とする。
4. 出張先において、宿泊施設の提供を受ける場合は、第１項に定める滞在費に代えて実費を支給する。
5. 団体視察ツアー・海外研修等に参加する場合で、運賃・宿泊費・食事代等を含む参加費を会社が一括で支払うときは、その内訳によって交通費及び滞在費の一部又は全部を支給しないことがある。
（長期滞在）
第 16 条 従業員が外国に出張し、同一地に引き続いて滞在するときは、最初の３０日間は所定の日当及び滞在費を支給するが、３０日を超えるときは、その超える分については、その８０％を支給する。ただし、特別の事情があるときはこの限りではない。
（出張中の事故）
第 17 条 従業員が海外出張中、負傷・疾病・天災その他やむを得ない事故のため、途中で日程以上滞在したときは、この間の日当及び滞在費を支給する。
2. 出張中、用務の都合・不慮の事故その他特別の事由によって、多額の出費を来し、所定の旅費をもって支弁できない場合は、事実を証明できるものに限って、その不足分の実費を支給する。
（支度金）
第 18 条 従業員が外国へ出張するときは、次表の区分によって支度金を支給する。
| 役職 | 金額 |
| 代表役員 | 70,000円 |
| 役員 | 65,000円 |
| 管理職 | 55,000円 |
| 一般職 | 50,000円 |
2. 帰国後１年以内に再度出張するときは、支度金は支給しない。
3. 出国手続に要するパスポートの取得、予防接種、空港利用料、出入国税等の費用及び渡航にかかる費用は、実費を支給する。
4. 旅行傷害保険は従業員を受取人とし、次表に応じて付保する。
| 傷害死亡 | 3,000万円 |
| 疾病死亡 | 3,000万円 |
| 治療・救援費用 | 2,000万円 |
第 ４ 章 転 勤 旅 費
（転勤旅費の種類）
第 19 条 転勤旅費とは、住居移転を伴う転勤に要する交通費・宿泊料又は滞在費・移転料・荷造費等並びに家族旅費をいう。
（転勤旅費の支給）
第 20 条 転勤する従業員には、現在地を出発してから転任地に到着するまでの交通費及び旅行日数に応じる宿泊料又は滞在費を支給する。
2. 前項の額は、第2章を準用する。
（移転料）
第 21 条 従業員が転勤するときは、移転料を支給する。
2. 移転料の額は基本給の半月分とする。
（荷造費等）
第 22 条 従業員が転勤により家財を移転するときは、荷造費及び輸送費の実費を支給する。
2. 前項の荷造費及び輸送費の金額は、基本給の１カ月分を上限とする。ただし、 会社が必要と認めたときは増額することがある。
3. 第1項の荷造費及び輸送費を請求しようとする者は、その事実及び金額を証明する書類を添付して、会社に申請しなければならない。
（家族旅費）
第 23 条 転勤する従業員が、赴任にあたり、現に扶養している家族を同行するときは、その家族の各々について家族旅費を支給する。
2. 家族旅費の額は、家族の各々につき本人が単独に赴任するときに要する交通費及び宿泊料又は滞在費相当額とする。ただし、12歳未満の家族については、前項の半額とし、運賃を必要としない家族については、交通費を支給しない。
3. 従業員が新任地に赴任した後、１年以内にその家族を呼びよせるときは、前項の規定による家族旅費を支給する。
（支度金）
第 24 条 外国に転勤する従業員には、支度金を支給する。
2. 支度金の額は、第１８条の外国出張の支度金に準ずる。
第 ５ 章 国内単身赴任者の帰省旅費
（国内単身赴任帰省旅費）
第 25 条 会社が単身赴任を認定した従業員が、別居中の家族のもとへ帰省する場合は、月１回を限度として赴任地と家族居住地間の往復交通費の実費を支給する。
2. 前項の定めによる帰省は、原則として休日又は年次有給休暇を利用するものとする。
3. 業務上の出張を兼ねて帰省する場合は、出張経路から家族のもとへ立ち寄るために要する迂回交通費の実費を支給する。
4. 単身赴任により別居中の家族が従業員の赴任地を訪問する場合も、本人が家族居住地へ帰省したものとみなして、前第１項の実費を超えない範囲で往復交通費の実費を支給する。
5. 前第３項及び第４項の帰省回数も第１項に定める帰省回数に含める。
6. 単身赴任帰省旅費の支給を申請する者は、そのつど事前に所属長に届け出て承認を得ることとする。
１．この規程は、令和○○年○○月○○日より適用する。
改訂 令和○○年○○月○○日
⑩ 職場におけるハラスメントの防止に関する規定
－ 職場におけるハラスメントの防止に関する規定 －
（目的）
第１条 本規定は、就業規則第□条に基づき、職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（以下｢職場におけるハラスメント｣という）を防止するために従業員が遵守するべき事項を定める。
なお、この規定にいう従業員とは、正社員だけではなく、契約社員及び派遣労働者も含まれるものとする。
（パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの定義）
第２条 パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害することをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
２ セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向又は性自認の状況にかかわらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。
３ 前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。
４ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。
５ 第１項、第２項及び第４項の職場とは、勤務部店のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。
（禁止行為）
第３条 すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序並びに協力関係を保持する義務を負うとともに、その言動に注意を払い、職場内において次の第２項から第５項に掲げる行為をしてはならない。また、自社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。
２ パワーハラスメント(第２条第１項の要件を満たした以下のような行為)
①殴打、足蹴りするなどの身体的攻撃
②人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃
③自身の意に沿わない従業員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し
④長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求
⑤管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求
⑥他の従業員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の従業員に暴露するなどの個の侵害
３ セクシュアルハラスメント(第２条第２項の要件を満たした以下のような行為)
①性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
②わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
③うわさの流布
④不必要な身体への接触
⑤性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
⑥交際・性的関係の強要
⑦性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
⑧その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動
４ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント(第２条第５項の要件を満たした以下のような行為)
①部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
②部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
③部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
④部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
⑤部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
５ 部下である従業員が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為
（懲戒）
第４条 次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行う。
①第３条第２項（①を除く。） 、第３条第３項①から⑤及⑧及び第４項の行為を行った場合
就業規則第▽条第１項①から④までに定めるけん責、減給、出勤停止又は降格
②前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合、第３条第２項①又は第３条第３項⑥、⑦の行為を行った場合
就業規則第▽条⑤に定める懲戒解雇
（相談及び苦情への対応）
第５条 職場におけるハラスメントに関する相談窓口は本社及び各事業場で設けることとし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとする。
２ 職場におけるハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は、パワーハラスメントや性的な言動、妊娠・出産・育児休業等に関する就業環境を害する言動に関する相談を相談窓口の担当者に申し出ることができる。
３ 対応マニュアルに沿い、相談窓口担当者は相談者からの事実確認の後、本社においては人事部長へ、各事業場においては所属長へ報告する。報告に基づき、人事部長又は所属長は相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司その他の従業員等に事実関係を聴取する。
４ 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
５ 対応マニュアルに沿い、所属長は人事部長に事実関係を報告し、人事部長は、問題解決のための措置として、第４条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。
６ 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。
（再発防止の義務）
第６条 人事部長は、職場におけるハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因の分析等、適切な再発防止策を講じなければならない。
（その他）
第７条 性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や要因になり得ること、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ることから、このような言動を行わないよう注意すること。
附則 本規定は令和○年○月○日より実施する。
⑪労働者代表者意見書
労働者代表者意見書のファイルを用意しましたので、よろしければ、ご利用ください。
労働者代表者意見書です。労働者の意見は、手書きにするようご注意ください。
イノキュウが御社の就業規則をご提案します。（無料です。）
社労士・行政書士イノキュウこと井上久です。どうぞ、よろしく、お願します。
就業規則の作成をお考えでしたら、イノキュウにお気軽にご相談ください。経営者様が、どうのような会社にしたいのかをお聞きした上で、イノキュウが社労士のプロとして、「これなら大丈夫、社長も社員の方も安心して仕事に集中できる。」というレベルの就業規則をご提案させていただきます。その就業規則をたたき台に、御社の就業規則を作成されたらいかがでしょうか。イノキュウの仕事の仕方は「本気・本音・本物の仕事を一生懸命、汗をかいてすること」です。まずは、経営者様が会社をどのようにしたいを伺うことがスタートになります。（逆に、「役所に提出しなければならないので、何も考えていないが、形式だけ整えておきたい。」という方は、ノーサンキューです。）お問合わせ窓口からご連絡ください。イノキュウが折り返し、ご連絡させていただきます。イノキュウの料金は、相談、提案の段階はすべて無料ですのでご安心ください。
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