２０２１年６月２９日（火）作成

社労士・行政書士イノキュウ

井上久社会保険労士・行政書士事務所

特定社会保険労務士・行政書士　井上　久

私は、２０１９年の第１５回試験に合格点に４点不足の５１点で落ち、２０２０年の第１６回試験に、何とか６点オーバーの６１点で合格することができました。ですから、偉そうにこの試験のことを語る資格はないのですが、それでも、私なりに「こうしてみよう。」とか「ああしてみよう。」といろいろなことにチャレンジいたしましたので、その内容をご案内させていただく次第です。これから、チャレンジされる方の少しでもお役に立てれば、嬉しい限りです。

１． 特定社会保険労務士とは

社会保険労務士法２条１項１号の４から６に規定されている

・１号の４　

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 の紛争調整委員会における同法第五条第一項 のあつせんの手続並びに雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の調停の手続について、紛争の当事者を代理すること。

・１号の５

都道府県労働委員会が行う個別労働関係紛争（労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を除く。）に関するあつせんの手続について、紛争の当事者を代理すること。

・１号の６ 　

民間紛争解決手続で紛争の目的の価額が１２０万円（平成２７年４月１日より改正前は少額訴訟の上限である６０万円）を超えないものについて、紛争の当事者を代理することについて、「「特定社会保険労務士」がその業務を行えることとされています。「特定社会保険労務士」とは、一の四から六の業務ができる社会保険労務士ということであります。

もっと簡単に言えば

①あっせん申請書が作成できる社会保険労務士　　　　であり、かつ

②答弁書が作成できる社会保険労務士　　　であり、当然のことながら

③しっかりとした倫理が確立している社会保険労務　　ということです。 ですから、試験もそのような構成になっています。

第１問　　　

小問１　　あっせん申請の内容

小問２　　あっせん申請のポイント

小問３　　答弁書のポイント

小問４　　法的な見通しと解決の方向

第２問

小問１・小問２　　引き受けに関する倫理面での見解

配点は、第１問が７０点、第２問が３０点で合計１００点です。

２． 合格点と合格率

①合格点

第１回　１００点満点中、６０点以上、かつ、第２問は１０点以上

第２回　１００点満点中、５５点以上、かつ、第２問は１０点以上　

第３回　１００点満点中、５８点以上、かつ、第２問は１０点以上

第４回　１００点満点中、５９点以上、かつ、第２問は１０点以上

第５回　１００点満点中、５５点以上、かつ、第２問は１０点以上

第６回　１００点満点中、５４点以上、かつ、第２問は１０点以上　

第７回　１００点満点中、５６点以上、かつ、第２問は１０点以上

第８回　１００点満点中、５５点以上、かつ、第２問は１０点以上

第９回　１００点満点中、５６点以上、かつ、第２問は１０点以上

第１０回　１００点満点中、５６点以上、かつ、第２問は１０点以上　

第１１回　１００点満点中、５５点以上、かつ、第２問は１０点以上

第１２回　１００点満点中、５５点以上、かつ、第２問は１０点以上

第１３回　１００点満点中、５５点以上、かつ、第２問は１０点以上

第１４回　１００点満点中、５５点以上、かつ、第２問は１０点以上

第１５回　１００点満点中、５５点以上、かつ、第２問は１０点以上　

第１６回　１００点満点中、５５点以上、かつ、第２問は１０点以上　

であります。勉強を進めていくと第２問がキーポイント出ることに気がつくはずです。簡単に言えば、第２問で、最低２０点を確保し、第１問の小問１で１０点を確保し、その他で、何とか２５点から３０点を確保するというのが作戦です。

②合格率

受験者数（人）　　合格者数（人）　合格率（％）

第１回　３，１１７　　２，３６８　　７６．０

第２回　４，２８９　　２，８０２　　６５．３

第３回　２，６２９　　１，９１２　　７２．７

第４回　１，６０３　　１，２１９　　７６．０

第５回　１，６４４　　１，０３８　　６３．１

第６回　１，６２８　　　　８８０　　５４．１

第７回　１，６７５　　１，１４５　　６８．３

第８回　１，４２８　　　　８６１　　６０．３

第９回　１，２７０　　　　８３７　　６５．９

第１０回　１，１３９　　　７１０　　６２．３

第１１回　１，１７５　　　６５６　　５５．８

第１２回　１，０１９　　　６４７　　６３．５

第１３回　　　８９０　　　５１０　　５７．３

第１４回　　　９１１　　　５６７　　６２．２

第１５回　　　９０５　　　４９０　　５４．１

第１６回　　　８５０　　　５２６　　６１．９

近年は、約１，０００人が受験し、約６００人が合格する合格率６割程度の試験という感じです。逆に言うと、社労士試験に合格したことがある社労士が、一生懸命勉強しても約４割の社労士は、受かれない試験です。

３． 開催日程

第１５回（平成３１年度）特別研修・紛争解決手続代理業務試験　開催日程表（コロナでなかった頃のスケジュール感です。）

１．中央発信講義

内容　連合会作成のDVDを視聴

開催日①９月２１日（土）②９月２２日（日）

　　　③９月２８日（土）④９月２９日（日）

　　　⑤１０月６日（日）

　　　原則１０時～１７時

２．グループ研修

内容　１０人程度の受講者がグループを構成し、「特定社労士」がリーダーとなってゼミナールの予習等を行い、最終的には、全員で「あっせん申請書」と「答弁書」を完成させる。

開催日①１０月１２日（土）②１０月１９日（土）

　　　③１０月２６日（土）

　　　原則１０時～１７時 

３．ゼミナール

内容　講師（弁護士）と受講生による双方向の講義

開催日　①１１月１５日（金）②１１月１６日（土）１０時～１７時

　　　　③１１月２３日（土）　１０時～１３時

４．国家試験

　　　　①１１月２３日（土）　１４時３０分～１６時３０分

開催場所は、いずれもTKP東京駅日本橋カンファレンスセンターでした。 

 お勧めの講座（受講すると合格にぐっと近づく講座はこれです。）

東京社会保険労務士協同組合主催　紛争解決手続代理業務試験合格講座

１．日時・内容　夜１８時～２０時　　昼１３時～１５時or１５時～１７時

　テーマ　　　開催日　　　　　　　　　内容

①過去問分析　９月２６日（木）夜　　・過去問分析

　　　　　　　９月３０日（月）昼

②倫理　　　　１０月１１日（金）夜　・倫理分野の総まとめ講義

　　　　　　　１０月１１日（金）昼　・答案（倫理分野）作成のポイント解説

③ゼミ　　　　１０月１８日（金）夜　・質問票を基にゼミ形式で講義

　　　　　　　１０月２５日（金）昼　

④模擬試験　　１１月１２日（火）夜　・本試験と同じ２時間で問題を解き、答案作成の

　　　　　　　１１月１３日（水）昼　　難しさや時間配分を確認。（自己採点）

⑤解説講義　　１１月１４日（木）夜　・模擬試験問題についての解説と質疑応答

　　　　　　　１１月１４日（木）昼

⑥倫理攻略講座１１月５日（火）　１０：３０～１６：００　倫理について、徹底的に講義と模擬試験を実施

　　　　　　　１１月７日（木）　１７：４５～２０：００

　　　　　　　１１月８日（金）　１７：４５～２０：００

各テーマ、定員が５０名となっているようです。案内がとどいたら、すぐに申し込まれることをお勧めいたします。なお、受講料は、組合員の場合は、①～⑤セットで、１５，０００円です。（⑥については、別料金がかかります。）

１． 第１回試験の問題と解答

では、どのような問題が出題されるのでしょうか？ 

第１問      Xの言い分

１．私は、Y社という木造住宅の施工販売会社の支店に、短大卒業後平成１４年４月１日付けで地元雇用社員（その支店限りで、雇用期間の定めはないが他に転勤のない社員）として採用されました。そして、会社から平成１８年５月３１日付をもって就業規則の「会社都合による」との規定に基づき解雇する旨の予告を同年４月３０日に受けました。　　Y社の支店の仕事は、住宅の開発、販売の広告宣伝が中心で、営業は主として販売代理店の人に任せております。施行工事はすべて地元の建築業者への下請けにより施行しています。　したがって、当支店は、この県内唯一の支店ではあっても、人数は少なく、正社員の人は支店長を含めて１０人位で、「地元雇用社員」は事務担当の私１人で、他に庶務業務のパートタイマーの方が１人います。従前から、当社の取り扱う木造住宅の施行販売は次第に減ってきており、経営上の赤字が累積して問題になっており、最近は社内で民事再生とか会社更生といった言葉も時々出ていました。

２．このような状況から、会社は再建のために大幅なリストラを行うことになり、当支店は閉鎖されることになりました。そこで、本年３月中旬頃にこのことが支店長より伝えられ、正社員の人は、全社的に加算退職金により希望退職の募集があり、これに応募する人や本社とか統合する隣県ブロック支店に転勤する人、当社業務を委託している地元の建設業者に出向する人もあり、解雇になる人はありません。また、パートタイマーの人は、期間雇用契約でしたので、平成１８年５月３１日付けの雇用期間の満了を承諾しました。　私の場合は、平成１８年５月３１日付での支店の閉鎖により解雇となり、もともと地元雇用社員には退職金はありませんが、今回は２ヶ月分の退職金を特別に出すということです。

３．私としては、突然の支店閉鎖による退職とか解雇だとかいわれても他に転職先もなく、技術系社員の人で地元に残る人は業務委託先の業者への出向という形で雇用が維持されていますのに、私には何の措置もなされずに解雇ということで困っております。他の支店の私と同じ地元雇用社員の人の中では何人かの人が退職に異議を述べているとl聞いています。

４．私の給料は、基本給月額１９万円で、別に交通費が実費で支給されており、支払日は毎月２５日です。また、労働社会保険にはすべて加入しており、所定の保険料も控除され納付しています。

５．なお、会社からは平成１８年５月３１日付で２ヶ月分相当の金額が私の口座に振り込まれてきました。私は、解雇を認めていないのですが、この振込み金額はそのまま受け取っておいてよいのでしょうか。

第１問    Y社の言い分

１．私は、Y社の取締役で管理本部長をしています。当社は、甲社という大手建設会社系列の木造住宅の施行販売専業会社で、宅地開発、

住宅販売を業としています、バブル崩壊前は相当に営業成績もよく、また全国ブランドで「Y社の〇〇ハウス」として人気も信用も得ていました。

２．ところが、バブルがはじけて平成不況時代の到来とともに次第に木造住宅の開発や販売が減ってきまして、苦戦を強いられることになりました。　そして、平成１７年３月末の決算では、累積赤字が大幅に増加し、このままでは倒産もあり得る経営状況となり民事再生の申立ても検討されました。しかしながら、親会社の立場もあり、メインバンクの指導援助等を得て、再建策を検討してきました。再建案が本年に入ってまとまり、大幅に企業規模を縮小して再建を図ることになりました。具体的には、支店の数を大幅に削減し、各県に支店があった者を各ブロック別支店に統合し、正社員については全社的に特別加算退職金等を条件に希望退職を募り、閉鎖支店の正社員は本社、ブロック支店に転勤させ、正社員のうち技術系の社員の一部は従来から施行に協力を願っていた地元の委託会社に出向又は転籍を受け入れてもらっています。また、賃金体系を変更し全社員一律に２０％カットとし、業績連動のボーナスを大幅に増やすこととしました。

３．このような再建案の決定をして、平成１８年３月初めから各支店で説明会を行い、正社員の人には全員納得してもらい、同年５月３１日付をもって、転勤、出向、転籍、希望退職という形で全員円満に解決しました。雇用期間を定めて雇用しエチルパートタイマーの人については、雇用期間満了の予告により円満な雇い止めができました。

４．Xさんは、「地元雇用社員」として、支店限りとの特約により雇用した者ですがから他に転勤してもらうこともできず、会社再建のための支店の統合・閉鎖という事情で、「会社都合による」という就業規則の定めにより当然解雇となるのはやむ得ないところです。しかし、本来なら地元雇用社員の人には、就業規則に退職金の定めはなく、支給していないのですが、平成１８年５月３１日を退職日として２ヶ月分相当額の特別退職金を一律支給することにしました。

５．今回のＸさんのような地元雇用社員の方も全社で２０数名いました、そのうち何人かの人から異議が出ましたが、何とか支店長が説得して了解してもらいました。そこで、Ｘさんだけを特別扱いすることはできませんので、同じ条件でやめていただくことにして平成１８年４月３０日に解雇予告し、同年５月３１日付の会社都合解雇とし、また同時に特別退職金も振込み支払いました。なお、当社には労働組合はありません。 

第１問　小問（１）　本件のＹ社の支店閉鎖によるＸの解雇が有効か無効かについては、

　　　　　　　　　　一般的にはどのような基準により判断が行われますか。
　　　　　　　　　　解答用紙の第１欄に箇条書きで記載しなさい。

①人員整理の必要性があること。

②解雇回避の努力をしたこと。

③整理対象者の選定に合理性があること。

④整理手続が妥当であること。 

小問（２）　本件について、Ｘの主張に基づき解雇を争い都道府県労働局長にあっせん申請をする場合「求めるあっせんの内容」はどのようになりますか。解答用紙の第２欄に箇条書きで記載しなさい。 

①Ｘが、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

②Ｙ社は、Ｘに対し、平成１８年６月１日より毎月２５日限り、金１９万円を支払え。 

小問（３）　Ｘの立場に立って、「Ｙ社の言い分」中の「Ｘは支店に限って特約して雇用した転勤のない地元雇用社員であり、支店の閉鎖により当然解雇となる」との主張に対し、具体的にどのような主張ができますか。解答用紙の第３欄に２５０文字以内で記載しなさい。

Ｘは、勤務地限定特約のある地元雇用社員であるが、本件のような整理解雇に関しては、Ｘには何らの帰責事由が無いため、いわゆる整理解雇の４要素を満たしているか否かの見地から、その有効性につき、一般の解雇以上に厳格な判断をする必要性がある。本件では、Ｙ社は、Ｘに対し、本社や隣県ブロック支社への転勤、あるいは出向などの雇用維持の措置を検討していないことから、解雇回避義務を尽くしているとは評価できない。よって、整理解雇に必要な要素を満たしているとは到底認められず、本件整理解雇は無効である。（２４１文字） 

小問（４）　本件について、Ｙ社の立場で紛争の解決を図るとした場合、実際上どのような方向に向けて具体的に努力することが考えられますか。その内容を解答用紙の第４欄に２５０文字以内で記載しなさい。 

Ｙ社としては、Ｘら地元雇用社員に対してその雇用形態から、突然の支店閉鎖により整理解雇もやむ得ないところではあるが、Ｙ社には、Ｘを本社や隣県ブロック支社への転勤、あるいは出向させるなどの雇用維持の措置の努力の余地があるため、その可能性を前向きに検討する必要性がある。このため、ＸはＹ社に対し、本件解雇に対して異議があることに加えて、同金員につき、平成１８年６月１日以降、復職までの間に支払われるべき賃金に充当する旨を記した内容証明郵便を送付することが望ましいと考えられる。（２３０字） 

小問（５）Ｘとして、Ｙ者側からＸに対し振り込まれた２ヶ月分相当の退職金についてどうすべきでしょうか。具体的対応策についての見解を解答用紙の第５欄に２５０文字以内で記載しなさい。

Ｘは、解雇無効を主張しているが、Ｙ社から同人の口座に振り込まれた賃金の２ヶ月分相当の退職金をそのままにしておくと、退職に同意したと受け止められる可能性がある。このため、ＸはＹ社に対し、本件解雇に対して異議があることに加えて、同金員につき、平成１８年６月１日以降、復職までの間に支払われるべき賃金に充当する旨を記した内容証明郵便を送付することが望ましいと考えられる。（１８１文字） 

第２問

特定社会保険労務士甲は、Ｘ市の無料相談会でＢ社に勤務するＡからＢ社が一方的に労働条件を切り下げ、それによって、Ａの賃金も減額されてしまったので、労働局のあっせんの申請をしたいとの相談を受け、あっせん申請書に記載すべき申請内容や手続について協議し、指導した。その後しばらくしてＢ社の社長が甲の事務所を訪れ「Ａから労働条件の切り下げを不服として５ヶ月分の賃金の差額（金１５万円）に支払いについてあっせんの申請が厚生労働大臣指定の民間紛争解決機関に出されたので、Ｂ社の代理人として手続を進めてほしい。」旨の依頼を受けた。以下の（１）及び（２）に答えなさい。 

第２問　

小問（１）甲はＢ社からの依頼を受け入れることはできるか、その答えと理由を解答用紙第６欄に１５０字以内で記載しなさい。甲は、Ｂ社からの依頼を受けることはできない。先に甲が、当該紛争に関しＡから受けた相談は、社労士法第２２条２項１号の「協議」に該当し、申請内容や手続について指導したことは、同号の「賛助」に当たる。よって、当該事件につき相手方であるＢ社の代理人となって紛争解決手続業務を行うことは禁止されている。（１４３字） 

小問（２）　　前記（１）の場合、甲がＡの同意を得たときはどうか、その答えと理由を解答用紙第７欄に１５０字以内で記載しなさい。

甲は、Ｂ社からの依頼を受けることはできない。社労士法２２条２項１号は、Ａの同意を条件として、Ｂ社の代理人となって紛争解決手続代理業務を行うことを認めていない。なお、受任している事件の依頼者の同意を条件として紛争解決手続代理業務を行うことを認めているのは、当該事件の相手方からの依頼による他の事件である。（１５０字）

①漢字（写真左上）

②倫理問題（写真右上）

③あっせんの内容（写真左下）

④重要な要件（写真右下）

記述式対策の一環で、漢字を間違えると減点の対象になると思い、書けないと思った漢字をピックアップして覚えました。エクセルを無理やり貼りましたので、変な感じになってしまいましたが・・・ これが書ければ合格が見える「記述式対策（漢字）」
268	120	120	143	0
ＮＯ	ふりがな	漢字	出展	備考
1	はたん	破綻	第２回
2	ねんぼう	年棒	第２回
3	かき	夏期	第3回
4	いせき	移籍	第3回
5	いやがらせ	嫌がらせ	第3回
6	じょうたい	状態	第3回
7	きんむ	勤務	第3回
8	じゅにん	受任	第3回
9	てっかい	撤回	第3回
10	げんそく	原則	第3回
11	きょひ	拒否	第3回
12	さいりょう	裁量	第3回
13	かいこかいひ	解雇回避	第4回
14	はたん	破綻	第4回
15	さくご	錯誤	第4回
16	さぎ	詐欺	第4回
17	きょうはく	強迫	第4回
18	いねむりうんてん	居眠り運転	第5回
19	しょくたくしゃいん	嘱託社員	第5回
20	たいど	態度	第5回
21	もくにん	黙認	第5回
22	しょくたくしゃいん	嘱託社員	第5回
23	ふむ	踏む	第5回
24	あやまる	謝る	第5回
25	さしょう	詐称	第６回
26	ふじつきさい	不実記載	第６回
27	きょひ	拒否	第６回
28	ひぼう	誹謗	第６回
29	げんばかんり	現場管理	第６回
30	じゃっかん	若干	第６回
31	こちょう	誇張	第６回
32	せんもんがっこう	専門学校	第６回
33	りしゅうかもく	履修科目	第６回
34	しゅうぎょうきそく	就業規則	第６回
35	えつらん	閲覧	第６回
36	けいじばん	掲示板	第６回
37	まぬがれない	免れない	第６回
38	しゅわん	手腕	第６回
39	じじょうちょうしゅ	事情聴取	第７回
40	ちょうかいじゆう	懲戒事由	第７回
41	はけんしゃいん	派遣社員	第７回
42	めいよ	名誉	第７回
43	たたく	叩く	第７回
44	いがんたいしょく	依願退職	第７回
45	げんばつ	厳罰	第７回
46	いしひょうじ	意思表示	第７回
47	きんこう	均衡	第７回
48	せくはらさわぎ	セクハラ騒ぎ	第７回
49	どうき	動機	第７回
50	かいこけんのらんよう	解雇権の濫用	第７回
51	いんがかんけい	因果関係	第７回
52	ふんそうかいけつ	紛争解決	第７回
53	てっかい	撤回	第７回
54	だとう	妥当	第７回
55	しょくばふっき	職場復帰	第７回
56	めざわり	目障り	第８回
57	かていほうかい	家庭崩壊	第８回
58	おば	叔母	第８回
59	ひざ	膝	第８回
60	まんせいしっかん	慢性疾患	第８回
61	にんちしょう	認知症	第８回
62	りかん	罹患	第８回
63	はいかい	徘徊	第８回
64	とくべつゆうよ	特別猶予	第８回
65	になってきたやくわり	担ってきた役割	第８回
66	ねんれい	年齢	第８回
67	はいりょ	配慮	第８回
68	どうき・もくてき	動機・目的	第８回
69	よじょうじんいん	余剰人員	第８回
70	はつれいび	発令日	第８回
71	とちかん	土地勘	第８回
72	べんぎきょうよ	便宜供与	第８回
73	てきにん	適任	第８回
74	よじょう	余剰	第８回
75	ゆしかいこ	諭旨解雇	第８回
76	きょひ	拒否	第８回
77	やめる	辞める	第８回
78	はいりょ	配慮	第８回
79	たいど	態度	第９回
80	のうりょく	能力	第９回
81	しょくれき	職歴	第９回
82	しんけんに	真剣に	第９回
83	げんいん	原因	第９回
84	してき	指摘	第９回
85	いっぱんしょくたいぐう	一般職待遇	第９回
86	みんじそしょう	民事訴訟	第９回
87	しゅうぎょうきそく	就業規則	第１０回
88	しゅくしょう	縮小	第１０回
89	もくじ	黙示	第１０回
90	こんきゅう	困窮	第１０回
91	しんぎそく	信義則	第１０回
92	いぎをとなえる	異議を唱える	第１０回
93	ぼうだい	膨大	第１１回
94	ばとう	罵倒	第１１回
95	しっせき	叱責	第１１回
96	ゆうしあんけん	融資案件	第１１回
97	けりあげ	蹴り上げ	第１１回
98	たえがたい	耐え難い	第１１回
99	しんけんに	真剣に	第１１回
100	げんどう	言動	第１１回
101	げきど	激怒	第１１回
102	しゃかいゆうねんじょうそうとう	社会通念上相当	第１１回
103	いんがかんけい	因果関係	第１１回
104	かんとく	監督	第１１回
105	たいにん	退任	第１１回
106	はるかに	遥かに	第１１回
107	いつだつ	逸脱	第１１回
108	いしゃりょう	慰謝料	第１１回
109	ぼうこうざい	暴行罪	第１１回
110	きょうようざい	強要罪	第１１回
111	ふくすうかい	複数回	第１１回
112	こうてい	肯定	第１１回
113	たいしょくかんしょう	退職勧奨	第１２回
114	けんりらんよう	権利濫用	第１２回
115	はいし	廃止	第１３回
116	ぜんこくたべものめいかん	全国食べもの名鑑	第１３回
117	たいしょくかんしょう	退職勧奨	第１４回
118	してき	指摘	第１４回
119	しょめいなついん	署名捺印	第１４回
120	てっかい	撤回	第１４回

これが書ければ合格が見えるぞ⑤（倫理練習問題） 

倫理練習問題①

第１問

　特定社会保険労務士甲は、Ｘ市の無料相談会（１回の相談・３０分）で、Ｂ社に勤務するＡから、Ｂ社が一方的に労働条件を切り下げ、それによって、Ａの賃金も減額されてしまったので、あっせんの申請をしたいとの相談を受け、あっせん申請書に記載すべき申請内容や、手続について、協議し、指導した。

　その後しばらくして、Ｂ社の社長が甲の事務所を訪れ、「Ａから労働条件の切り下げを不服として、５か月の賃金の差額（１５万円）の支払について、あっせんの申立てが、厚生労働大臣指定の民間紛争解決機関に出されたので、Ｂ社の代理人として、手続を進めて欲しい。」旨の依頼を受けた。

　甲は、Ｂ社からの依頼を（ア）「受任できる」か、（イ）「受任できない」かを、解答用紙の結論欄に記号で記載し、その理由を理由欄に２５０字以内で、記載しなさい。 

【結論】（イ）

【理由】

甲は、Ｂ社の依頼がある前に、すでにＡからの相談を受け、協議し、指導している。Ｂ社の依頼とＡの相談は、同じ事件に関するものであり、Ａの相談指導内容が、あっせん申請内容や手続に関する一般的な説明であれば、社会保険労務士法において、業務を行い得ない事件とされてはいないが、仮に、Ｂ社の依頼を受けた場合には、Ａの信頼を裏切り、社会保険労務士の品位を失墜させ、職務執行の公正さを害することとなり、受任はできない。なお、無料相談会で、事件に関する見解を述べたり、とるべき法律手段等を教えていた場合は、当然、受任できない。（２４９字）

※　定番の「Ａの信頼を裏切り、社会保険労務士の品位を失墜させ、職務執行の公正さを害することとなり、受任はできない。」が登場する問題です。このフレーズは鉄板です。

倫理練習問題②

第２問

　特定社会保険労務士甲は、Ａ社に勤務するＢから、「未払いの残業代をＡ社に請求するため、都道府県労働局にあっせんの申請をしたい。ついては、甲にあっせん代理人になって欲しい。」との依頼を受け、Ｂのあっせん代理人になった。

　以下の小問（１）及び小問（２）について、答えなさい。（なお、小問（１）と小問（２）は、別の設問として答えなさい。） 

小問（１）

　このあっせんに関する和解の交渉が行われる間に、Ａ社から「先月解雇したＣから、退職金５０万円の支払を請求されたため、Ａ社の代理人として、民間紛争解決機関にあっせんの申立てをしてもらいたい。」と甲に依頼があった。

　甲は、Ａ社からの依頼を（ア）「受任できる」か、（イ）「受任できない」かを。解答用紙の結論欄に記号で記載し、その理由を理由欄に２００字以内で、記載しなさい。 

【結論】（イ）

【理由】

Ｂの紛争の相手方であるＡ社からの依頼による他の事件については、Ｂが同意した場合に限り、受任することができると社労士法第２２条に定められているが、仮に、甲が、Ａ社の依頼を受けることについて、Ｂの同意を得たとしても、Ｂが本心から同意したとは限らず、甲がＡ社の依頼を受けた場合、Ｂの信頼を裏切り、社労士の品位を失墜させ、職務執行の公正さを害することになることから、受任はすべきでないと考える。（１９３字） 

※「Ｂの信頼を裏切り、社労士の品位を失墜させ、職務執行の公正さを害することになることから、受任はすべきでないと考える。」が鉄板のフレーズです。

小問（２）

　このあっせんに関する和解の交渉が行われる間に、Ａ社から「同一労働同一賃金に対応するための賃金制度の見直しをするので、お願いできないか。」と甲に依頼があった。

　甲は、Ａ社からの依頼を（ア）「受任できる」か、（イ）「受任できない」かを、解答用紙の結論欄に記号で記載し、その理由を理由欄に２２０字以内で、記載しなさい。 

【結論】（イ）

【理由】

賃金制度の見直し業務は、紛争事件に当たらないため、社会保険労務士法第２２条による制限を受けないが、仮に、Ｂの代理人である甲が、和解交渉中に、Ｂの相手方であるＡ社から業務を受託し、報酬を得ることになれば、依頼者Ｂの利益を最大限に実現できない可能性があり、甲を信じたＢの信頼を裏切り、社会保険労務士の品位を失墜させ、職務執行の公正さを害するおそれがあるため、Ａ社からの依頼は受任すべきでないと考える。（１９８字） 

※「甲を信じたＢの信頼を裏切り、社会保険労務士の品位を失墜させ、職務執行の公正さを害するおそれがあるため、Ａ社からの依頼は受任すべきでないと考える。」が鉄板のフレーズです。

倫理練習問題③

第３問　以下の小問（１）及び小問（２）に答えなさい。 

小問（１）

　特定社会保険労務士甲は、社会保険労務士の資格を有しないで経営コンサルタント業を行っているＡから、「この地域を中心とした企業から、労働社会保険に関する手続をはじめとする人事労務関係の相談案件を多数抱え、困っている。地元企業とＡが契約するので、今後、継続的に有償で、紹介したいが引き受けてもらえないか。」との申し入れがあった。

　甲は、Ａ社からの依頼を（ア）「受任できる」か、（イ）「受任できない」かを、解答用紙の結論欄に記号で記載し、その理由を理由欄に２００字以内で、記載しなさい。 

【結論】（イ）

【理由】

社会保険労務士法第２３条の２は、社会保険労務士が、同法第２７条に違反する者から事件のあっせんを受けることを禁止している。社会保険労務士の資格を有しないＡが企業から報酬を得て、労働社会保険手続を含む労務相談を継続的に受けることは、他人の求めに応じ、報酬を得て、同法第２条第１項第１号から第２号までの事務を行うものと解され、同法第２７条に違反する。よって、甲がＡの依頼を受けてしまうと同法違反になるため受任できない。

（１９９字） 

小問（２）

　特定社会保険労務士乙は、Ｂから、勤務していたＣ株式会社から工場閉鎖に伴う、配置転換拒否を理由に、解雇されたので、復職を求めて、Ｂの代理人として、都道府県労働局長に対するあっせん手続を申請して欲しいとの相談を受けた。乙の弟がＣ株式会社の常務取締役の地位についている場合、乙は、Ｂの依頼を受けることができますか。

　乙は、Ｂからの依頼を（ア）「受任できる」か、（イ）「受任できない」かを、解答用紙の結論欄に記号で記載し、その理由を理由欄に２００字以内で、記載しなさい。 

【結論】（イ）

【理由】

紛争の相手方であるＣ株式会社の経営方針に乙の弟が深く関与していることが予想される。

Ｃ株式会社の常務取締役である乙の弟と乙の関係をＢが知ったとしたら、乙がＢの代理人として、誠実に職務を行っていたとしても、あっせんの結果によっては、乙がＣ株式会社に対して、手心を加えたのではないかと、乙がＢの利益を最大限に追求したのか、職務執行の公正を失われかねず、社会保険労務士の信用を失墜させるおそれがあるため、受任できない。（１９８字） 

※「職務執行の公正を失われかねず、社会保険労務士の信用を失墜させるおそれがあるため、受任できない。」が鉄板のフレーズです。

 倫理練習問題④

第４問　以下の小問（１）及び小問（２）に答えなさい。

小問（１）

　特定社会保険労務士甲は、Ａから、先月まで勤務していた会社に対して、過去１年間の残業代の未払い分３００万円の支払請求をして欲しい旨の相談を受け、あっせん制度の内容を説明し、具体的なあっせん申請の方法等について、協議した。

　甲が、Ａから相談を受けた１か月後、甲は、５年間毎年欠かさず算定基礎届と年度更新の手続のみ行っているＢ社から、「退職した社員から、残業代の未払分を請求されている。当社の代理人として、都道府県労働局のあっせんに参加してもらえないか。」と依頼があった。詳しく話を聞くうちに、１か月前に相談を受けたＡがＢ社に対して残業代の未払分の請求をしていることに気がついた。その翌日、Ａからも甲に対してＡの代理人として、あっせんに同席して欲しいとの依頼があった。　甲は、Ａ社及びＢ社からの依頼について、（ア）「Ａの依頼は受任できるが、Ｂ社の依頼は受任できない。」か、（イ）「Ａの依頼は受任できないが、Ｂの依頼は受任できる。」か、（ウ）「Ａの依頼もＢの依頼も受任できない。」かいずれかを、解答用紙の結論欄に記号で記載し、その理由を理由欄に２４０字以内で、記載しなさい。

 【結論】（ウ）

【理由】

ＡとＢ社との間の残業代未払請求事件については、甲は、すでにＡからの相談を受け、具体的なあっせん申請の方法等について、Ａと協議しており、「相手方の協議を受けて賛助した事件」に該当するため、Ａと利害関係が対立するＢ社からの依頼を受任することはできない。また、甲は、長年にわたり、Ｂ社の手続業務を受託しており、甲とＢ社との間に信頼関係が構築されている。仮に、甲が、Ａの代理人になったとしたら、Ｂ社の信頼を裏切ることとなるため、甲はＡの代理人になることもできない。（２１８字） 

※「甲が、Ａの代理人になったとしたら、Ｂ社の信頼を裏切ることとなるため、甲はＡの代理人になることもできない。」が鉄板のフレーズです。

 小問（２）

特定社会保険労務士乙は、Ｅ社に勤務するＸより、Ｅ社の社長から、マタニティハラスメントを受けたので、慰謝料を求めて欲しいとの依頼を受け、Ｘの代理人として、都道府県労働局長に雇用の分野における男女の均等な待遇の確保等に関する法律に基づく、調停の手続を申請するための準備をしていた。　乙が、その調停申請の準備中、乙の事務所近くのＥ社の完全子会社であるＹ社から、Ｙ社の就業規則作成の依頼があった。　乙は、Ｙ社からの依頼を、（ア）「受任できる」か、（イ）「受任できない」かを、解答用紙の結論欄に記号で記載し、その理由を理由欄に２６０字以内で、記載しなさい。 

【結論】（イ）

【理由】

就業規則の作成は、事務手続であり、社労士法第２２条２項において、業務を行い得ない事件として、規定されているわけではないが、調停の相手方となるＥ社の完全子会社であるＹ社の依頼を受けたとしたら、Ｙ社の利益は、Ｅ社の利益に通じ、調停の相手方となるＥ社を利することになる。また、Ｅ社の完全子会社Ｙ社から乙が報酬を得ることをＸが知った場合、乙に裏切られたと感じ、さらに、報酬を得る見返りにＥ社に対して、手加減をしたのではないかと乙の業務の公正さに疑念が生じる可能性もある。以上の理由から、乙は、Ｙ社の依頼を受任することはできない。(２５７字)　　

これが書ければ合格が見えるぞ④（第１問　あっせんの内容）                                        

１．第１回   木造住宅の施工販売会社の業績不振による支店閉鎖に伴う、地元雇用社員の整理解雇した事案

①Ｘが、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

②Ｙ社は、Ｘに対し、平成１８年６月１日より、毎月２５日限り、金１９万円を支払え。

２．第２回   １５０人規模の中小企業が新人事制度導入を目的に人材派遣会社から紹介された元銀行員を能力不足および勤務態度不良いより普通解雇した事案

①Ｘが、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

②Ｙ社は、Ｘに対し、平成18年10月1 日以降、毎月25日限り金50万円、毎年7 月10日限り金100万円、毎年12月10日限り金150万円を支払うこと。"

３．第３回   運転手として雇われた社員が運転業務合理化のため、運航管理業務を委託することになった他社への移籍を拒否したことによる普通解雇した事案

① Ｘが、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

②Ｙ社は、Ｘに対し、平成19年11月からＸがＹ社に復職するまでの間、毎月25日限り、月額40万円の金員を支払うこと。

③Ｙ社は、Ｘに対し、平成19年11月からＸがＹ社に復職するまでの間、在職していたとしたならば支払われていたはずのボーナスの支給がある場合には、その金員につき、夏期は7 月15日限り、冬期は12月10日限り支払うこと。

４．第４回   臨時社員が会社の業績不振により、就業条件の変更（週５日→４日、時給１，４００円→１，２００円）に応じないことによる退職勧告に対し、未払いの残業料を請求した事案  

① 申請人（Ｘ）が、被申請人（Ｙ社）に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

②被申請人（Ｙ社）は、申請人（Ｘ）に対し、平成20年11月1 日から復職の日の前日までの期間について通常の勤務をしたものとして、毎月25日限り、平均賃金月額24万6,000円（特別手当・通勤手当含む）に相当する日割り計算による賃金を支払うこと。 

５．第５回   期間雇用の運転手が、近所の駐車場の管理人のアルバイトをしていることが発覚し、雇止めになった事案

① Ｘが、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

② Ｙ社は、Ｘに対し、平成21年10月1 日からＸがＹ社に復職するまでの間、　賃金相当額として、毎月10日限り31万円を支払うこと。 （31万円の内訳は、① 1 日の基本給に就労日数を乗じた金額22万円、②歩合給7 万円、③無事故手当2 万円）

"

６．第６回   建設会社に営業担当課長として中途採用された社員が、経歴詐称および能力不足により試用期間満了により解雇された事案

① Ｘが、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

②Ｙ社は、Ｘに対し、平成22年10月1 日から毎月20日限り、金42万1000円を支払うこと。

７．第７回   第三セクターY財団法人の業務課長が、暑気払いの懇親会の帰りに女性職員に対しセクハラ行為を行ったとの苦情通報により、懲戒解雇された事案

①Ｘが、Ｙ財団に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

②Ｙ財団は、Ｘに対し、平成23年10月1 日から復職の日の前日までの期間につき、通常業務を行ったものとし、賃金相当額として、毎月25日限り、金55万5 千円を支払うこと。

８． 第８回 １０年前に中途採用された大阪勤務の社員が、東京転勤を拒んだところ、諭旨解雇された事案

① Ｘが、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

② Ｘは、Ｙ社に対し、東京支店での勤務を内容とする雇用契約上の義務が存在しないことを確認すること。

③ Ｙ社は、Ｘに対し、平成24年11月1 日から毎月10日限り、金46万円を支払うこと

９．  第９回   約３００名の機械メーカーが、英語の出来るスペシャリストとして中途採用した社員を経歴詐称、能力不足を理由に普通解雇した事案

①Ｘは、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

②Ｙ社は、Ｘに対し、平成２５年１０月１日以降、毎月２５日限り金４６０，０００円を支払え

１０． 第１０回  化学肥料等を販売する会社に夫の労災死亡事故をきっかけに勤務地限定社員として雇用された女性社員が、会社の業績不振に伴う支店の規模大幅縮小に伴い整理解雇された事案            

①Ｘは、Ｙに対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

②Ｙ社は、Ｘに対し、平成２６年１１月１日以降、毎月２５日限り金２９５，０００円を支払え。

 １１． 第１１回   S都市銀行からA県のY信用金庫に中途採用された行員が、飲酒の強要や不条理な業務命令等のパワーハラスメントにより退職に追い込まれた事案             

①Ｙ信金はＸに対し金３００万円及びこれに対する平成２７年７月３０日から支払い済みまで年５分の割合による金員を支払え。"

１２． 第１２回   システムエンジニアとして雇用された社員が能力不足を理由に関連会社に出向を命ぜられ、倉庫番を命じられた事案

① Ｘは、Ｋ社に勤務する雇用契約上の義務がないことを確認する。

② Ｙ社がＸに対して、平成28年9月1日付でなした、Ｋ社での勤務を命じる旨の出向命令は、無効であることを確認する。

１３．第１３回  大手出版会社の子会社に労働契約期間１年尾の契約社員として雇用された社員が、会社の方針変更により雇止めとなった事案

①Ｘが、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

②Ｙ社はＸに対して、平成２９年１１月から、毎月２０日限り、金２８万６，０００円を支払え。

１４．第１４回 ２年連続の成績不振と通勤手当の不正受給を理由に退職を迫られ、退職の意思表示をしたものの不当を理由にその撤回を申し出た事案

①Ｘが、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

②Ｙ社はＸに対して、平成３０年１２月から、毎月２０日限り、金３４万円を支払え。

これが書ければ合格が見えるぞ②（条文）（特定社会保険労務士試験）                                   

社会保険労務士法

(目的）

第1条   この法律は、社会保険労務士の制度を定めて、その業務の適正を図り、もつて労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資することを目的とする。 

(社会保険労務士の職務）

第1条 の２  社会保険労務士は、常に品位を保持し、業務に関する法令及び実務に精通して、公正な立場で、誠実にその業務を行わなければならない。             

(社会保険労務士の業務）

第２条   社会保険労務士は、次の各号に掲げる事務を行うことを業とする。 

第２条１項１号   別表第一に掲げる労働及び社会保険に関する法令（以下「労働社会保険諸法令」という。）に基づいて申請書等（行政機関等に提出する申請書、届出書、報告書、審査請求書、再審査請求書その他の書類（その作成に代えて電磁的記録（電子的方式、磁気的方式その他人の知覚によつては認識できない方式で作られる記録であつて、電子計算機による情報処理の用に供されるものをいう。以下同じ。）を作成する場合における当該電磁的記録を含む。）をいう。以下同じ。）を作成すること。 

第２条１項１号の２   申請書等について、その提出に関する手続を代わつてすること。

第２条１項１号の３  労働社会保険諸法令に基づく申請、届出、報告、審査請求、再審査請求その他の事項（厚生労働省令で定めるものに限る。以下この号において「申請等」という。）について、又は当該申請等に係る行政機関等の調査若しくは処分に関し当該行政機関等に対してする主張若しくは陳述（厚生労働省令で定めるものを除く。）について、代理すること（第二十五条の二第一項において「事務代理」という。）。

第２条１項１号の４   個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第六条第一項 の紛争調整委員会における同法第五条第一項 のあつせんの手続並びに障害者の雇用の促進等に関する法律 第七十四条の七第一項 、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第十八条第一項 、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第五十二条の五第一項 及び短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第二十五条第一項 の調停の手続について、紛争の当事者を代理すること。

第２条１項１号の５  地方自治法 第百八十条の二 の規定に基づく都道府県知事の委任を受けて都道府県労働委員会が行う個別労働関係紛争（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第一条 に規定する個別労働関係紛争（労働関係調整法 第六条 に規定する労働争議に当たる紛争及び行政執行法人の労働関係に関する法律第二十六条第一項 に規定する紛争並びに労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を除く。）をいう。以下単に「個別労働関係紛争」という。）に関するあつせんの手続について、紛争の当事者を代理すること。

 第２条１項１号の６ 個別労働関係紛争（紛争の目的の価額が百二十万円を超える場合には、弁護士が同一の依頼者から受任しているものに限る。）に関する民間紛争解決手続（裁判外紛争解決手続の利用の促進に関する法律第二条第一号 に規定する民間紛争解決手続をいう。以下この条において同じ。）であつて、個別労働関係紛争の民間紛争解決手続の業務を公正かつ適確に行うことができると認められる団体として厚生労働大臣が指定するものが行うものについて、紛争の当事者を代理すること。

第２条１項２号   "労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類（その作成に代えて電磁的記録を作成する場合における当該電磁的記録を含み、申請書等を除く。）を作成すること。

第２条１項３号　 事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項について相談に応じ、又は指導すること。

第２条２項    前項第一号の四から第一号の六までに掲げる業務(以下「紛争解決手続代理業務」という。)は、紛争解決手続代理業務試験に合格し、かつ、第十四条の十一の三第一項の規定による付記を受けた社会保険労務士(以下「特定社会保険労務士」という。)に限り、行うことができる。

第２条３項 　紛争解決手続代理業務には、次に掲げる事務が含まれる。

１　第一項第一号の四のあつせんの手続及び調停の手続、同項第一号の五のあつせんの手続並びに同項第一号の六の厚生労働大臣が指定する団体が行う民間紛争解決手続(以下この項において「紛争解決手続」という。)について相談に応ずること。

 ２　紛争解決手続の開始から終了に至るまでの間に和解の交渉を行うこと。

 ３　紛争解決手続により成立した和解における合意を内容とする契約を締結すること。

 第２条４項     第一項各号に掲げる事務には、その事務を行うことが他の法律において制限されている事務並びに労働社会保険諸法令に基づく療養の給付及びこれに相当する給付の費用についてこれらの給付を担当する者のなす請求に関する事務は含まれない。

 第２条５項 

 ①社会保険労務士は、事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項について、裁判所において、補佐人として、弁護士である訴訟代理人とともに出頭し、陳述をすることができる。

 ② 前項の陳述は、当事者又は訴訟代理人が自らしたものとみなす。ただし、当事者又は訴訟代理人が同項の陳述を直ちに取り消し、又は更正したときは、この限りでない。

（不正行為の指示等の禁止）

第１５条　社会保険労務士は、不正に労働社会保険諸法令に基づく保険給付を受けること、不正に労働社会保険諸法令に基づく保険料の賦課又は徴収を免れることその他労働社会保険諸法令に違反する行為について指示をし、相談に応じ、その他これらに類する行為をしてはならない。

 （(信用失墜行為の禁止）

第１６条　社会保険労務士は、社会保険労務士の信用又は品位を害するような行為をしてはならない。

　(依頼に応ずる義務）

第２０条　開業社会保険労務士は、正当な理由がある場合でなければ、依頼（紛争解決手続代理業務に関するものを除く。）を拒んではならない。

 （秘密を守る義務）

第２１条　 開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員は、正当な理由がなくて、その業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、又は盗用してはならない。開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員でなくなつた後においても、また同様とする。

 （業務を行い得ない事件）

第２２条１項　社会保険労務士は、国又は地方公共団体の公務員として職務上取り扱つた事件及び仲裁手続により仲裁人として取り扱つた事件については、その業務を行つてはならない。

 第２２条２項      特定社会保険労務士は、次に掲げる事件については、紛争解決手続代理業務を行つてはならない。ただし、第三号に掲げる事件については、受任している事件の依頼者が同意した場合は、この限りでない。

 第２２条２項１号    紛争解決手続代理業務に関するものとして、相手方の協議を受けて賛助し、又はその依頼を承諾した事件

第２２条２項２号   紛争解決手続代理業務に関するものとして相手方の協議を受けた事件で、その協議の程度及び方法が信頼関係に基づくと認められるもの

第２２条２項３号   紛争解決手続代理業務に関するものとして受任している事件の相手方からの依頼による他の事件

 第２２条２項４号   開業社会保険労務士の使用人である社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員若しくは使用人である社会保険労務士としてその業務に従事していた期間内に、その開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人が、紛争解決手続代理業務に関するものとして、相手方の協議を受けて賛助し、又はその依頼を承諾した事件であつて、自らこれに関与したもの

 第２２条２項５号 　開業社会保険労務士の使用人である社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員若しくは使用人である社会保険労務士としてその業務に従事していた期間内に、その開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人が紛争解決手続代理業務に関するものとして相手方の協議を受けた事件で、その協議の程度及び方法が信頼関係に基づくと認められるものであつて、自らこれに関与したもの

 （非社会保険労務士との提携の禁止）

第２３条の２　社会保険労務士は、第二十六条又は第二十七条の規定に違反する者から事件のあつせんを受け、又はこれらの者に自己の名義を利用させてはならない。

 (名称の使用制限）

第２６条　社会保険労務士でない者は、社会保険労務士又はこれに類似する名称を用いてはならない。

２　 社会保険労務士法人でない者は、社会保険労務士法人又はこれに類似する名称を用いてはならない。

３　 社会保険労務士会又は連合会でない団体は、社会保険労務士会若しくは全国社会保険労務士会連合会又はこれらに類似する名称を用いてはならない。

 (業務の制限）

第２７条   社会保険労務士又は社会保険労務士法人でない者は、他人の求めに応じ報酬を得て、第二条第一項第一号から第二号までに掲げる事務を業として行つてはならない。ただし、他の法律に別段の定めがある場合及び政令で定める業務に付随して行う場合は、この限りでない。

 第２７条の２    開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の使用人その他の従業者は、正当な理由がなくて、その業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、又は盗用してはならない。開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の使用人その他の従業者でなくなつた後においても、また同様とする。

労働契約法

(目的）

第１条   この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。

 （労働者の安全への配慮）

第５条   "使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

 第６条   労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

 第７条   "労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

 (労働契約の内容の変更）

第８条   労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

 （就業規則による労働契約の内容の変更）

第９条   使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

 第１０条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

 (就業規則違反の労働契約）

第１２条　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

 （法令及び労働協約と就業規則との関係）

第１３条　就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。

 （出向）

第１４条　使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

 （懲戒）

第１５条　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

 （解雇）

第１６条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 期間の定めのある労働契約

(契約期間中の解雇）

第１７条　使用者は、期間の定めのある労働契約(以下この章において「有期労働契約」という。)について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

 弁護士法

第７２条　弁護士又は弁護士法人でない者は、報酬を得る目的で訴訟事件、非訟事件及び審査請求、異議申立て、再審査請求等行政庁に対する不服申立事件その他一般の法律事件に関して鑑定、代理、仲裁若しくは和解その他の法律事務を取り扱い、又はこれらの周旋をすることを業とすることができない。ただし、この法律又は他の法律に別段の定めがある場合は、この限りでない。

民法

(心裡留保）

第９３条　意思表示は、表意者がその真意ではないことを知ってしたときであっても、そのためにその効力を妨げられない。ただし、相手方が表意者の真意を知り、又は知ることができたときは、その意思表示は、無効とする。

 (虚偽表示）

第９４条　相手方と通じてした虚偽の意思表示は、無効とする。

２　前項の規定による意思表示の無効は、善意の第三者に対抗することができない。"

 (錯誤）

第９５条   意思表示は、法律行為の要素に錯誤があったときは、無効とする。ただし、表意者に重大な過失があったときは、表意者は、自らその無効を主張することができない。

（詐欺又は脅迫）

第９６条　詐欺又は強迫による意思表示は、取り消すことができる。

２　相手方に対する意思表示について第三者が詐欺を行った場合においては、相手方がその事実を知っていたときに限り、その意思表示を取り消すことができる。３　前二項の規定による詐欺による意思表示の取消しは、善意の第三者に対抗することができない。"

 （隔地者に対する意思表示）

第９７条　隔地者に対する意思表示は、その通知が相手方に到達した時からその効力を生ずる。

２　隔地者に対する意思表示は、表意者が通知を発した後に死亡し、又は行為能力を喪失したときであっても、そのためにその効力を妨げられない。"

 （債務不履行による損害賠償）

第４１５条　　債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。債務者の責めに帰すべき事由によって履行をすることができなくなったときも、同様とする。

 （不法行為による損害賠償）

第７０９条  　故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

 （使用者等の責任）

第７１５条　 ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。

①整理解雇の４要件

１．人員整理の必要性

２． 解雇回避の努力

３． 整理解雇対象者の選定の合理性

４．整理手続の妥当性　 

②配転命令（５つ）　　

１．業務上の必要性　

２． 人選の合理性

３． 目的・動機の正当性

４．労働者の被る不利益の程度　

５．処分手続の妥当性・労務管理上の配慮　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

③出向命令（５つ）

１．業務上の必要性

２． 人選の合理性　

３． 目的・動機の正当性

４． 労働者の被る不利益の程度

５． 処分手続の妥当性・労務管理上の配慮 

④懲戒処分の５原則　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　１．就業規則該当事由の原則　

２．就業規則該当処分の原

３．行為と処分の均衡の原則

４．二重処分の禁止の原則

５．処分手続厳守の原則 

⑤労働契約の５原則

１．労使対等

２． 就業実態に応ずる均衡

３．仕事と生活の調和

４．信義誠実　

５．濫用禁止　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑥就業規則の不利益変更（４つ）

１． 労働条件の変更の必要性

２． 労働者の受ける不利益の程度　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

３． 変更後の就業規則の内容の相当性

４． 労働組合等との交渉の状況が合理的であること 

⑦解雇権の濫用（４つ）

１．罰刑法定主義の原則→懲戒事由や、懲戒の内容を就業規則などに明示すること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

２．平等取扱いの原則→すべての労働者を平等に扱うこと

３．目的正当性の原則→処分の目的が正当であること

４．適正手続の保障→処分の手続は、適正かつ公平なものでなければならない 

⑧労基法の管理監督者の判断基準（３つ）

１．経営者と一体的な立場にあるかどうか

２．自らの勤務につき、時間管理を受けているかどうか

３．その地位に対して何等かの特別給与が支払われているかどうか

 ⑨名ばかり管理職（日本マクドナルド事件）（５つ）

１．職務の内容が、ある部門全体の統括的な立場にない

２．部下に対する労務管理上の決定権等について一定の裁量権を有していない

３．部下に対する人事考課権限を有していない

４．自己の勤務について自由裁量がなく、出退勤について就業規則上および実態上厳格な制限を受けている

５．定期給与である基本給、役職手当等において、地位にふさわしい待遇がなされていない要な要件⑨名ばかり言管理職（日本マクドナルド事件）（５つ） 

⑩固定残業代（櫻井裁判長の補足意見）（４つ）

１．単に通常の労働時間に対する賃金部分と固定残業代部分とが区別可能というだけではなく

２．毎月の給与の中にあらかじめ一定時間の残業手当が算入されている旨が雇用契約上も明確にされていなければならない

３．と同時に、支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていること

４．一定時間を超えて残業が行われた場合には当然その支給日に別途上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされていなければならない。 

⑪パワハラとは（４つ）
１．同じ職場で働く者に対して

２．職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に　

３．業務の適正な範囲を超えて

４．精神的・身体的苦痛を与える、または、職場環境を悪化させる行為をいう。

ユーチューブの第３弾をアップいたしました。

今回は、「特定社会保険労務士試験合格への招待」です。

実は、私のホームページの項目の中で一番、訪問者の方が多いのは、

「特定社会保険労務士試験合格への招待」で、

①多くの受験生の方が、必要としていること

②どうしたらいいのかと迷っておられる受験生の方がいること

に応えるべく、この方法が正しいのかどうかはわかりませんが

特定社会保険労務士試験（紛争解決手続代理業務試験）について

①試験の概要②試験の特徴③試験対策

について、僭越とは存じますが、

やや、年のこうに免じて、語らせていただきました。

動画リンク　　https://youtu.be/fEiYgb6iM40