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特定社会保険労務士試験合格への招待

特定者社会保険労務士試験合格への招待

2021年6月29日(火)作成

社労士・行政書士イノキュウ

井上久社会保険労士・行政書士事務所

特定社会保険労務士・行政書士 井上 久

はじめに

私は、2019年の第15回試験に合格点に4点不足の51点で落ち、昨年の第16回試験に、何とか6点オーバーの61点で合格することができました。ですから、偉そうにこの試験のことを語る資格はないのですが、それでも、私なりに「こうしてみよう。」とか「ああしてみよう。」といろいろなことにチャレンジいたしましたので、その内容をご案内させていただく次第です。今年、チャレンジされる方の少しでもお役に立てれば、嬉しい限りです。

第16回紛争解決代理業務試験合格証書

受験票・合否結果通知書
(第15回 51点→不合格、第16回 61点→合格)

 

合格基準・合格率(受験者数850人 合格者526人 
合格率61.9%、合格基準 55点以上ただし第2問10点以上)

第16回特定社会保険労務士試験問題用紙の表紙

第16回特定社会保険労務士試験問題 第1問

第16回特定社会保険労務士試験問題 第2問

第16回特定社会保険労務士試験問題第1問Xの言い分①

第16回特定社会保険労務士試験問題第1問Xの言い分②

第16回特定社会保険労務士試験問題第1問Yの言い分①

第16回特定社会保険労務士試験問題第1問Yの言い分②

裏表紙

第1問解答用紙

第2問解答用紙

解答用紙(練習用)(横20枡×縦13枡=260字)
最終段の中間点で、250字です。

 

過去問題集(第16回(令和2年度)試験対応版)
本の中のCDに、本に掲載していない回の問題と解答と解説が収録してあるので、
この1冊で、第1回から第15回の勉強ができます。最強かつ必須のアイテムです。)

要件事実入門

最重要判例200

労働法を理解するための基本三法

0.38mm 黒ポールペン
(0.28mもありますが、私は0.28mmは細すぎて使えませんでしたが、
使える人は試してみる価値はあると思います。)

0.38mm 黒ポールペン替芯

1. 特定社会保険労務士とは

1. 特定社会保険労務士とは

社会保険労務士法2条1項1号の4から6に規定されている

・1号の4 

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 の紛争調整委員会における同法第五条第一項 のあつせんの手続並びに雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の調停の手続について、紛争の当事者を代理すること。

・1号の5

都道府県労働委員会が行う個別労働関係紛争(労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を除く。)に関するあつせんの手続について、紛争の当事者を代理すること。

・1号の6  

民間紛争解決手続で紛争の目的の価額が120万円(平成27年4月1日より改正前は少額訴訟の上限である60万円)を超えないものについて、紛争の当事者を代理することについて、「「特定社会保険労務士」がその業務を行えることとされています。「特定社会保険労務士」とは、一の四から六の業務ができる社会保険労務士ということであります。

もっと簡単に言えば

①あっせん申請書が作成できる社会保険労務士    であり、かつ

②答弁書が作成できる社会保険労務士   であり、当然のことながら

③しっかりとした倫理が確立している社会保険労務  ということです。 ですから、試験もそのような構成になっています。

第1問   

小問1  あっせん申請の内容

小問2  あっせん申請のポイント

小問3  答弁書のポイント

小問4  法的な見通しと解決の方向

第2問

小問1・小問2  引き受けに関する倫理面での見解

配点は、第1問が70点、第2問が30点で合計100点です。

2. 合格点と合格率

2. 合格点と合格率

①合格点

第1回 100点満点中、60点以上、かつ、第2問は10点以上

第2回 100点満点中、55点以上、かつ、第2問は10点以上 

第3回 100点満点中、58点以上、かつ、第2問は10点以上

第4回 100点満点中、59点以上、かつ、第2問は10点以上

第5回 100点満点中、55点以上、かつ、第2問は10点以上

第6回 100点満点中、54点以上、かつ、第2問は10点以上 

第7回 100点満点中、56点以上、かつ、第2問は10点以上

第8回 100点満点中、55点以上、かつ、第2問は10点以上

第9回 100点満点中、56点以上、かつ、第2問は10点以上

第10回 100点満点中、56点以上、かつ、第2問は10点以上 

第11回 100点満点中、55点以上、かつ、第2問は10点以上

第12回 100点満点中、55点以上、かつ、第2問は10点以上

第13回 100点満点中、55点以上、かつ、第2問は10点以上

第14回 100点満点中、55点以上、かつ、第2問は10点以上

第15回 100点満点中、55点以上、かつ、第2問は10点以上 

第16回 100点満点中、55点以上、かつ、第2問は10点以上 

であります。勉強を進めていくと第2問がキーポイント出ることに気がつくはずです。簡単に言えば、第2問で、最低20点を確保し、第1問の小問1で10点を確保し、その他で、何とか25点から30点を確保するというのが作戦です。

②合格率

受験者数(人)  合格者数(人) 合格率(%)

第1回 3,117  2,368  76.0

第2回 4,289  2,802  65.3

第3回 2,629  1,912  72.7

第4回 1,603  1,219  76.0

第5回 1,644  1,038  63.1

第6回 1,628    880  54.1

第7回 1,675  1,145  68.3

第8回 1,428    861  60.3

第9回 1,270    837  65.9

第10回 1,139   710  62.3

第11回 1,175   656  55.8

第12回 1,019   647  63.5

第13回   890   510  57.3

第14回   911   567  62.2

第15回   905   490  54.1

第16回   850   526  61.9

近年は、約1,000人が受験し、約600人が合格する合格率6割程度の試験という感じです。逆に言うと、社労士試験に合格したことがある社労士が、一生懸命勉強しても約4割の社労士は、受かれない試験です。

3. 開催日程

3. 開催日程

第15回(平成31年度)特別研修・紛争解決手続代理業務試験 開催日程表(コロナでなかった頃のスケジュール感です。)

1.中央発信講義

内容 連合会作成のDVDを視聴

開催日①9月21日(土)②9月22日(日)

   ③9月28日(土)④9月29日(日)

   ⑤10月6日(日)

   原則10時~17時

2.グループ研修

内容 10人程度の受講者がグループを構成し、「特定社労士」がリーダーとなってゼミナールの予習等を行い、最終的には、全員で「あっせん申請書」と「答弁書」を完成させる。

開催日①10月12日(土)②10月19日(土)

   ③10月26日(土)

   原則10時~17時 

3.ゼミナール

内容 講師(弁護士)と受講生による双方向の講義

開催日 ①11月15日(金)②11月16日(土)10時~17時

    ③11月23日(土) 10時~13時

4.国家試験

    ①11月23日(土) 14時30分~16時30分

開催場所は、いずれもTKP東京駅日本橋カンファレンスセンターでした。 

合格への近道

 お勧めの講座(受講すると合格にぐっと近づく講座はこれです。)

東京社会保険労務士協同組合主催 紛争解決手続代理業務試験合格講座

1.日時・内容 夜18時~20時  昼13時~15時or15時~17時

 テーマ   開催日         内容

①過去問分析 9月26日(木)夜  ・過去問分析

       9月30日(月)昼

②倫理    10月11日(金)夜 ・倫理分野の総まとめ講義

       10月11日(金)昼 ・答案(倫理分野)作成のポイント解説

③ゼミ    10月18日(金)夜 ・質問票を基にゼミ形式で講義

       10月25日(金)昼 

④模擬試験  11月12日(火)夜 ・本試験と同じ2時間で問題を解き、答案作成の

       11月13日(水)昼  難しさや時間配分を確認。(自己採点)

⑤解説講義  11月14日(木)夜 ・模擬試験問題についての解説と質疑応答

       11月14日(木)昼

⑥倫理攻略講座11月5日(火) 10:30~16:00 倫理について、徹底的に講義と模擬試験を実施

       11月7日(木) 17:45~20:00

       11月8日(金) 17:45~20:00

各テーマ、定員が50名となっているようです。案内がとどいたら、すぐに申し込まれることをお勧めいたします。なお、受講料は、組合員の場合は、①~⑤セットで、15,000円です。(⑥については、別料金がかかります。)

 第1回試験の問題と解答

1. 第1回試験の問題と解答

では、どのような問題が出題されるのでしょうか? 

第1問      Xの言い分

1.私は、Y社という木造住宅の施工販売会社の支店に、短大卒業後平成14年4月1日付けで地元雇用社員(その支店限りで、雇用期間の定めはないが他に転勤のない社員)として採用されました。そして、会社から平成18年5月31日付をもって就業規則の「会社都合による」との規定に基づき解雇する旨の予告を同年4月30日に受けました。  Y社の支店の仕事は、住宅の開発、販売の広告宣伝が中心で、営業は主として販売代理店の人に任せております。施行工事はすべて地元の建築業者への下請けにより施行しています。 したがって、当支店は、この県内唯一の支店ではあっても、人数は少なく、正社員の人は支店長を含めて10人位で、「地元雇用社員」は事務担当の私1人で、他に庶務業務のパートタイマーの方が1人います。従前から、当社の取り扱う木造住宅の施行販売は次第に減ってきており、経営上の赤字が累積して問題になっており、最近は社内で民事再生とか会社更生といった言葉も時々出ていました。

2.このような状況から、会社は再建のために大幅なリストラを行うことになり、当支店は閉鎖されることになりました。そこで、本年3月中旬頃にこのことが支店長より伝えられ、正社員の人は、全社的に加算退職金により希望退職の募集があり、これに応募する人や本社とか統合する隣県ブロック支店に転勤する人、当社業務を委託している地元の建設業者に出向する人もあり、解雇になる人はありません。また、パートタイマーの人は、期間雇用契約でしたので、平成18年5月31日付けの雇用期間の満了を承諾しました。 私の場合は、平成18年5月31日付での支店の閉鎖により解雇となり、もともと地元雇用社員には退職金はありませんが、今回は2ヶ月分の退職金を特別に出すということです。

3.私としては、突然の支店閉鎖による退職とか解雇だとかいわれても他に転職先もなく、技術系社員の人で地元に残る人は業務委託先の業者への出向という形で雇用が維持されていますのに、私には何の措置もなされずに解雇ということで困っております。他の支店の私と同じ地元雇用社員の人の中では何人かの人が退職に異議を述べているとl聞いています。

4.私の給料は、基本給月額19万円で、別に交通費が実費で支給されており、支払日は毎月25日です。また、労働社会保険にはすべて加入しており、所定の保険料も控除され納付しています。

5.なお、会社からは平成18年5月31日付で2ヶ月分相当の金額が私の口座に振り込まれてきました。私は、解雇を認めていないのですが、この振込み金額はそのまま受け取っておいてよいのでしょうか。

第1問    Y社の言い分

1.私は、Y社の取締役で管理本部長をしています。当社は、甲社という大手建設会社系列の木造住宅の施行販売専業会社で、宅地開発、

住宅販売を業としています、バブル崩壊前は相当に営業成績もよく、また全国ブランドで「Y社の〇〇ハウス」として人気も信用も得ていました。

2.ところが、バブルがはじけて平成不況時代の到来とともに次第に木造住宅の開発や販売が減ってきまして、苦戦を強いられることになりました。 そして、平成17年3月末の決算では、累積赤字が大幅に増加し、このままでは倒産もあり得る経営状況となり民事再生の申立ても検討されました。しかしながら、親会社の立場もあり、メインバンクの指導援助等を得て、再建策を検討してきました。再建案が本年に入ってまとまり、大幅に企業規模を縮小して再建を図ることになりました。具体的には、支店の数を大幅に削減し、各県に支店があった者を各ブロック別支店に統合し、正社員については全社的に特別加算退職金等を条件に希望退職を募り、閉鎖支店の正社員は本社、ブロック支店に転勤させ、正社員のうち技術系の社員の一部は従来から施行に協力を願っていた地元の委託会社に出向又は転籍を受け入れてもらっています。また、賃金体系を変更し全社員一律に20%カットとし、業績連動のボーナスを大幅に増やすこととしました。

3.このような再建案の決定をして、平成18年3月初めから各支店で説明会を行い、正社員の人には全員納得してもらい、同年5月31日付をもって、転勤、出向、転籍、希望退職という形で全員円満に解決しました。雇用期間を定めて雇用しエチルパートタイマーの人については、雇用期間満了の予告により円満な雇い止めができました。

4.Xさんは、「地元雇用社員」として、支店限りとの特約により雇用した者ですがから他に転勤してもらうこともできず、会社再建のための支店の統合・閉鎖という事情で、「会社都合による」という就業規則の定めにより当然解雇となるのはやむ得ないところです。しかし、本来なら地元雇用社員の人には、就業規則に退職金の定めはなく、支給していないのですが、平成18年5月31日を退職日として2ヶ月分相当額の特別退職金を一律支給することにしました。

5.今回のXさんのような地元雇用社員の方も全社で20数名いました、そのうち何人かの人から異議が出ましたが、何とか支店長が説得して了解してもらいました。そこで、Xさんだけを特別扱いすることはできませんので、同じ条件でやめていただくことにして平成18年4月30日に解雇予告し、同年5月31日付の会社都合解雇とし、また同時に特別退職金も振込み支払いました。なお、当社には労働組合はありません。 

第1問 小問(1) 本件のY社の支店閉鎖によるXの解雇が有効か無効かについては、

          一般的にはどのような基準により判断が行われますか。
          解答用紙の第1欄に箇条書きで記載しなさい。

①人員整理の必要性があること。

②解雇回避の努力をしたこと。

③整理対象者の選定に合理性があること。

④整理手続が妥当であること。 

小問(2) 本件について、Xの主張に基づき解雇を争い都道府県労働局長にあっせん申請をする場合「求めるあっせんの内容」はどのようになりますか。解答用紙の第2欄に箇条書きで記載しなさい。 

①Xが、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

②Y社は、Xに対し、平成18年6月1日より毎月25日限り、金19万円を支払え。 

小問(3) Xの立場に立って、「Y社の言い分」中の「Xは支店に限って特約して雇用した転勤のない地元雇用社員であり、支店の閉鎖により当然解雇となる」との主張に対し、具体的にどのような主張ができますか。解答用紙の第3欄に250文字以内で記載しなさい。

Xは、勤務地限定特約のある地元雇用社員であるが、本件のような整理解雇に関しては、Xには何らの帰責事由が無いため、いわゆる整理解雇の4要素を満たしているか否かの見地から、その有効性につき、一般の解雇以上に厳格な判断をする必要性がある。本件では、Y社は、Xに対し、本社や隣県ブロック支社への転勤、あるいは出向などの雇用維持の措置を検討していないことから、解雇回避義務を尽くしているとは評価できない。よって、整理解雇に必要な要素を満たしているとは到底認められず、本件整理解雇は無効である。(241文字) 

小問(4) 本件について、Y社の立場で紛争の解決を図るとした場合、実際上どのような方向に向けて具体的に努力することが考えられますか。その内容を解答用紙の第4欄に250文字以内で記載しなさい。 

Y社としては、Xら地元雇用社員に対してその雇用形態から、突然の支店閉鎖により整理解雇もやむ得ないところではあるが、Y社には、Xを本社や隣県ブロック支社への転勤、あるいは出向させるなどの雇用維持の措置の努力の余地があるため、その可能性を前向きに検討する必要性がある。このため、XはY社に対し、本件解雇に対して異議があることに加えて、同金員につき、平成18年6月1日以降、復職までの間に支払われるべき賃金に充当する旨を記した内容証明郵便を送付することが望ましいと考えられる。(230字) 

小問(5)Xとして、Y者側からXに対し振り込まれた2ヶ月分相当の退職金についてどうすべきでしょうか。具体的対応策についての見解を解答用紙の第5欄に250文字以内で記載しなさい。

Xは、解雇無効を主張しているが、Y社から同人の口座に振り込まれた賃金の2ヶ月分相当の退職金をそのままにしておくと、退職に同意したと受け止められる可能性がある。このため、XはY社に対し、本件解雇に対して異議があることに加えて、同金員につき、平成18年6月1日以降、復職までの間に支払われるべき賃金に充当する旨を記した内容証明郵便を送付することが望ましいと考えられる。(181文字) 

第2問

特定社会保険労務士甲は、X市の無料相談会でB社に勤務するAからB社が一方的に労働条件を切り下げ、それによって、Aの賃金も減額されてしまったので、労働局のあっせんの申請をしたいとの相談を受け、あっせん申請書に記載すべき申請内容や手続について協議し、指導した。その後しばらくしてB社の社長が甲の事務所を訪れ「Aから労働条件の切り下げを不服として5ヶ月分の賃金の差額(金15万円)に支払いについてあっせんの申請が厚生労働大臣指定の民間紛争解決機関に出されたので、B社の代理人として手続を進めてほしい。」旨の依頼を受けた。以下の(1)及び(2)に答えなさい。 

第2問 

小問(1)甲はB社からの依頼を受け入れることはできるか、その答えと理由を解答用紙第6欄に150字以内で記載しなさい。甲は、B社からの依頼を受けることはできない。先に甲が、当該紛争に関しAから受けた相談は、社労士法第22条2項1号の「協議」に該当し、申請内容や手続について指導したことは、同号の「賛助」に当たる。よって、当該事件につき相手方であるB社の代理人となって紛争解決手続業務を行うことは禁止されている。(143字) 

小問(2)  前記(1)の場合、甲がAの同意を得たときはどうか、その答えと理由を解答用紙第7欄に150字以内で記載しなさい。

甲は、B社からの依頼を受けることはできない。社労士法22条2項1号は、Aの同意を条件として、B社の代理人となって紛争解決手続代理業務を行うことを認めていない。なお、受任している事件の依頼者の同意を条件として紛争解決手続代理業務を行うことを認めているのは、当該事件の相手方からの依頼による他の事件である。(150字)

これが書ければ合格が見えるぞ

漢字(写真左上)

②倫理問題(写真右上)

③あっせんの内容(写真左下)

④重要な要件(写真右下)

①記述式対策(漢字)

記述式対策の一環で、漢字を間違えると減点の対象になると思い、書けないと思った漢字をピックアップして覚えました。エクセルを無理やり貼りましたので、変な感じになってしまいましたが・・・

これが書ければ合格が見える「記述式対策(漢字)」

268 120 120 143 0
NO ふりがな 漢字 出展 備考
1 はたん 破綻 第2回  
2 ねんぼう 年棒 第2回  
3 かき 夏期 第3回  
4 いせき 移籍 第3回  
5 いやがらせ 嫌がらせ 第3回  
6 じょうたい 状態 第3回  
7 きんむ 勤務 第3回  
8 じゅにん 受任 第3回  
9 てっかい 撤回 第3回  
10 げんそく 原則 第3回  
11 きょひ 拒否 第3回  
12 さいりょう 裁量 第3回  
13 かいこかいひ 解雇回避 第4回  
14 はたん 破綻 第4回  
15 さくご 錯誤 第4回  
16 さぎ 詐欺 第4回  
17 きょうはく 強迫 第4回  
18 いねむりうんてん 居眠り運転 第5回  
19 しょくたくしゃいん 嘱託社員 第5回  
20 たいど 態度 第5回  
21 もくにん 黙認 第5回  
22 しょくたくしゃいん 嘱託社員 第5回  
23 ふむ 踏む 第5回  
24 あやまる 謝る 第5回  
25 さしょう 詐称 第6回  
26 ふじつきさい 不実記載 第6回  
27 きょひ 拒否 第6回  
28 ひぼう 誹謗 第6回  
29 げんばかんり 現場管理 第6回  
30 じゃっかん 若干 第6回  
31 こちょう 誇張 第6回  
32 せんもんがっこう 専門学校 第6回  
33 りしゅうかもく 履修科目 第6回  
34 しゅうぎょうきそく 就業規則 第6回  
35 えつらん 閲覧 第6回  
36 けいじばん 掲示板 第6回  
37 まぬがれない 免れない 第6回  
38 しゅわん 手腕 第6回  
39 じじょうちょうしゅ 事情聴取 第7回  
40 ちょうかいじゆう 懲戒事由 第7回  
41 はけんしゃいん 派遣社員 第7回  
42 めいよ 名誉 第7回  
43 たたく 叩く 第7回  
44 いがんたいしょく 依願退職 第7回  
45 げんばつ 厳罰 第7回  
46 いしひょうじ 意思表示 第7回  
47 きんこう 均衡 第7回  
48 せくはらさわぎ セクハラ騒ぎ 第7回  
49 どうき 動機 第7回  
50 かいこけんのらんよう 解雇権の濫用 第7回  
51 いんがかんけい 因果関係 第7回  
52 ふんそうかいけつ 紛争解決 第7回  
53 てっかい 撤回 第7回  
54 だとう 妥当 第7回  
55 しょくばふっき 職場復帰 第7回  
56 めざわり 目障り 第8回  
57 かていほうかい 家庭崩壊 第8回  
58 おば 叔母 第8回  
59 ひざ 第8回  
60 まんせいしっかん 慢性疾患 第8回  
61 にんちしょう 認知症 第8回  
62 りかん 罹患 第8回  
63 はいかい 徘徊 第8回  
64 とくべつゆうよ 特別猶予 第8回  
65 になってきたやくわり 担ってきた役割 第8回  
66 ねんれい 年齢 第8回  
67 はいりょ 配慮 第8回  
68 どうき・もくてき 動機・目的 第8回  
69 よじょうじんいん 余剰人員 第8回  
70 はつれいび 発令日 第8回  
71 とちかん 土地勘 第8回  
72 べんぎきょうよ 便宜供与 第8回  
73 てきにん 適任 第8回  
74 よじょう 余剰 第8回  
75 ゆしかいこ 諭旨解雇 第8回  
76 きょひ 拒否 第8回  
77 やめる 辞める 第8回  
78 はいりょ 配慮 第8回  
79 たいど 態度 第9回  
80 のうりょく 能力 第9回  
81 しょくれき 職歴 第9回  
82 しんけんに 真剣に 第9回  
83 げんいん 原因 第9回  
84 してき 指摘 第9回  
85 いっぱんしょくたいぐう 一般職待遇 第9回  
86 みんじそしょう 民事訴訟 第9回  
87 しゅうぎょうきそく 就業規則 第10回  
88 しゅくしょう 縮小 第10回  
89 もくじ 黙示 第10回  
90 こんきゅう 困窮 第10回  
91 しんぎそく 信義則 第10回  
92 いぎをとなえる 異議を唱える 第10回  
93 ぼうだい 膨大 第11回  
94 ばとう 罵倒 第11回  
95 しっせき 叱責 第11回  
96 ゆうしあんけん 融資案件 第11回  
97 けりあげ 蹴り上げ 第11回  
98 たえがたい 耐え難い 第11回  
99 しんけんに 真剣に 第11回  
100 げんどう 言動 第11回  
101 げきど 激怒 第11回  
102 しゃかいゆうねんじょうそうとう 社会通念上相当 第11回  
103 いんがかんけい 因果関係 第11回  
104 かんとく 監督 第11回  
105 たいにん 退任 第11回  
106 はるかに 遥かに 第11回  
107 いつだつ 逸脱 第11回  
108 いしゃりょう 慰謝料 第11回  
109 ぼうこうざい 暴行罪 第11回  
110 きょうようざい 強要罪 第11回  
111 ふくすうかい 複数回 第11回  
112 こうてい 肯定 第11回  
113 たいしょくかんしょう 退職勧奨 第12回  
114 けんりらんよう 権利濫用 第12回  
115 はいし 廃止 第13回  
116 ぜんこくたべものめいかん 全国食べもの名鑑 第13回  
117 たいしょくかんしょう 退職勧奨 第14回  
118 してき 指摘 第14回  
119 しょめいなついん 署名捺印 第14回  
120 てっかい 撤回 第14回  

②倫理問題

これが書ければ合格が見えるぞ⑤(倫理練習問題) 

倫理練習問題①

第1問

 特定社会保険労務士甲は、X市の無料相談会(1回の相談・30分)で、B社に勤務するAから、B社が一方的に労働条件を切り下げ、それによって、Aの賃金も減額されてしまったので、あっせんの申請をしたいとの相談を受け、あっせん申請書に記載すべき申請内容や、手続について、協議し、指導した。

 その後しばらくして、B社の社長が甲の事務所を訪れ、「Aから労働条件の切り下げを不服として、5か月の賃金の差額(15万円)の支払について、あっせんの申立てが、厚生労働大臣指定の民間紛争解決機関に出されたので、B社の代理人として、手続を進めて欲しい。」旨の依頼を受けた。

 甲は、B社からの依頼を(ア)「受任できる」か、(イ)「受任できない」かを、解答用紙の結論欄に記号で記載し、その理由を理由欄に250字以内で、記載しなさい。 

【結論】(イ)

【理由】

甲は、B社の依頼がある前に、すでにAからの相談を受け、協議し、指導している。B社の依頼とAの相談は、同じ事件に関するものであり、Aの相談指導内容が、あっせん申請内容や手続に関する一般的な説明であれば、社会保険労務士法において、業務を行い得ない事件とされてはいないが、仮に、B社の依頼を受けた場合には、Aの信頼を裏切り、社会保険労務士の品位を失墜させ、職務執行の公正さを害することとなり、受任はできない。なお、無料相談会で、事件に関する見解を述べたり、とるべき法律手段等を教えていた場合は、当然、受任できない。(249字)

※ 定番の「Aの信頼を裏切り、社会保険労務士の品位を失墜させ、職務執行の公正さを害することとなり、受任はできない。」が登場する問題です。このフレーズは鉄板です。

倫理練習問題②

第2問

 特定社会保険労務士甲は、A社に勤務するBから、「未払いの残業代をA社に請求するため、都道府県労働局にあっせんの申請をしたい。ついては、甲にあっせん代理人になって欲しい。」との依頼を受け、Bのあっせん代理人になった。

 以下の小問(1)及び小問(2)について、答えなさい。(なお、小問(1)と小問(2)は、別の設問として答えなさい。) 

小問(1)

 このあっせんに関する和解の交渉が行われる間に、A社から「先月解雇したCから、退職金50万円の支払を請求されたため、A社の代理人として、民間紛争解決機関にあっせんの申立てをしてもらいたい。」と甲に依頼があった。

 甲は、A社からの依頼を(ア)「受任できる」か、(イ)「受任できない」かを。解答用紙の結論欄に記号で記載し、その理由を理由欄に200字以内で、記載しなさい。 

【結論】(イ)

【理由】

Bの紛争の相手方であるA社からの依頼による他の事件については、Bが同意した場合に限り、受任することができると社労士法第22条に定められているが、仮に、甲が、A社の依頼を受けることについて、Bの同意を得たとしても、Bが本心から同意したとは限らず、甲がA社の依頼を受けた場合、Bの信頼を裏切り、社労士の品位を失墜させ、職務執行の公正さを害することになることから、受任はすべきでないと考える。(193字) 

※「Bの信頼を裏切り、社労士の品位を失墜させ、職務執行の公正さを害することになることから、受任はすべきでないと考える。」が鉄板のフレーズです。

小問(2)

 このあっせんに関する和解の交渉が行われる間に、A社から「同一労働同一賃金に対応するための賃金制度の見直しをするので、お願いできないか。」と甲に依頼があった。

 甲は、A社からの依頼を(ア)「受任できる」か、(イ)「受任できない」かを、解答用紙の結論欄に記号で記載し、その理由を理由欄に220字以内で、記載しなさい。 

【結論】(イ)

【理由】

賃金制度の見直し業務は、紛争事件に当たらないため、社会保険労務士法第22条による制限を受けないが、仮に、Bの代理人である甲が、和解交渉中に、Bの相手方であるA社から業務を受託し、報酬を得ることになれば、依頼者Bの利益を最大限に実現できない可能性があり、甲を信じたBの信頼を裏切り、社会保険労務士の品位を失墜させ、職務執行の公正さを害するおそれがあるため、A社からの依頼は受任すべきでないと考える。(198字) 

※「甲を信じたBの信頼を裏切り、社会保険労務士の品位を失墜させ、職務執行の公正さを害するおそれがあるため、A社からの依頼は受任すべきでないと考える。」が鉄板のフレーズです。

倫理練習問題③

第3問 以下の小問(1)及び小問(2)に答えなさい。 

小問(1)

 特定社会保険労務士甲は、社会保険労務士の資格を有しないで経営コンサルタント業を行っているAから、「この地域を中心とした企業から、労働社会保険に関する手続をはじめとする人事労務関係の相談案件を多数抱え、困っている。地元企業とAが契約するので、今後、継続的に有償で、紹介したいが引き受けてもらえないか。」との申し入れがあった。

 甲は、A社からの依頼を(ア)「受任できる」か、(イ)「受任できない」かを、解答用紙の結論欄に記号で記載し、その理由を理由欄に200字以内で、記載しなさい。 

【結論】(イ)

【理由】

社会保険労務士法第23条の2は、社会保険労務士が、同法第27条に違反する者から事件のあっせんを受けることを禁止している。社会保険労務士の資格を有しないAが企業から報酬を得て、労働社会保険手続を含む労務相談を継続的に受けることは、他人の求めに応じ、報酬を得て、同法第2条第1項第1号から第2号までの事務を行うものと解され、同法第27条に違反する。よって、甲がAの依頼を受けてしまうと同法違反になるため受任できない。

(199字) 

小問(2)

 特定社会保険労務士乙は、Bから、勤務していたC株式会社から工場閉鎖に伴う、配置転換拒否を理由に、解雇されたので、復職を求めて、Bの代理人として、都道府県労働局長に対するあっせん手続を申請して欲しいとの相談を受けた。乙の弟がC株式会社の常務取締役の地位についている場合、乙は、Bの依頼を受けることができますか。

 乙は、Bからの依頼を(ア)「受任できる」か、(イ)「受任できない」かを、解答用紙の結論欄に記号で記載し、その理由を理由欄に200字以内で、記載しなさい。 

【結論】(イ)

【理由】

紛争の相手方であるC株式会社の経営方針に乙の弟が深く関与していることが予想される。

C株式会社の常務取締役である乙の弟と乙の関係をBが知ったとしたら、乙がBの代理人として、誠実に職務を行っていたとしても、あっせんの結果によっては、乙がC株式会社に対して、手心を加えたのではないかと、乙がBの利益を最大限に追求したのか、職務執行の公正を失われかねず、社会保険労務士の信用を失墜させるおそれがあるため、受任できない。(198字) 

※「職務執行の公正を失われかねず、社会保険労務士の信用を失墜させるおそれがあるため、受任できない。」が鉄板のフレーズです。

 倫理練習問題

第4問 以下の小問(1)及び小問(2)に答えなさい。

小問(1)

 特定社会保険労務士甲は、Aから、先月まで勤務していた会社に対して、過去1年間の残業代の未払い分300万円の支払請求をして欲しい旨の相談を受け、あっせん制度の内容を説明し、具体的なあっせん申請の方法等について、協議した。

 甲が、Aから相談を受けた1か月後、甲は、5年間毎年欠かさず算定基礎届と年度更新の手続のみ行っているB社から、「退職した社員から、残業代の未払分を請求されている。当社の代理人として、都道府県労働局のあっせんに参加してもらえないか。」と依頼があった。詳しく話を聞くうちに、1か月前に相談を受けたAがB社に対して残業代の未払分の請求をしていることに気がついた。その翌日、Aからも甲に対してAの代理人として、あっせんに同席して欲しいとの依頼があった。 甲は、A社及びB社からの依頼について、(ア)「Aの依頼は受任できるが、B社の依頼は受任できない。」か、(イ)「Aの依頼は受任できないが、Bの依頼は受任できる。」か、(ウ)「Aの依頼もBの依頼も受任できない。」かいずれかを、解答用紙の結論欄に記号で記載し、その理由を理由欄に240字以内で、記載しなさい。

 【結論】(ウ)

【理由】

AとB社との間の残業代未払請求事件については、甲は、すでにAからの相談を受け、具体的なあっせん申請の方法等について、Aと協議しており、「相手方の協議を受けて賛助した事件」に該当するため、Aと利害関係が対立するB社からの依頼を受任することはできない。また、甲は、長年にわたり、B社の手続業務を受託しており、甲とB社との間に信頼関係が構築されている。仮に、甲が、Aの代理人になったとしたら、B社の信頼を裏切ることとなるため、甲はAの代理人になることもできない。(218字) 

※「甲が、Aの代理人になったとしたら、B社の信頼を裏切ることとなるため、甲はAの代理人になることもできない。」が鉄板のフレーズです。

 小問(2)

特定社会保険労務士乙は、E社に勤務するXより、E社の社長から、マタニティハラスメントを受けたので、慰謝料を求めて欲しいとの依頼を受け、Xの代理人として、都道府県労働局長に雇用の分野における男女の均等な待遇の確保等に関する法律に基づく、調停の手続を申請するための準備をしていた。 乙が、その調停申請の準備中、乙の事務所近くのE社の完全子会社であるY社から、Y社の就業規則作成の依頼があった。 乙は、Y社からの依頼を、(ア)「受任できる」か、(イ)「受任できない」かを、解答用紙の結論欄に記号で記載し、その理由を理由欄に260字以内で、記載しなさい。 

【結論】(イ)

【理由】

就業規則の作成は、事務手続であり、社労士法第22条2項において、業務を行い得ない事件として、規定されているわけではないが、調停の相手方となるE社の完全子会社であるY社の依頼を受けたとしたら、Y社の利益は、E社の利益に通じ、調停の相手方となるE社を利することになる。また、E社の完全子会社Y社から乙が報酬を得ることをXが知った場合、乙に裏切られたと感じ、さらに、報酬を得る見返りにE社に対して、手加減をしたのではないかと乙の業務の公正さに疑念が生じる可能性もある。以上の理由から、乙は、Y社の依頼を受任することはできない。(257字)  

③あっせんの内容

これが書ければ合格が見えるぞ④(第1問 あっせんの内容)                                        

1.第1回   木造住宅の施工販売会社の業績不振による支店閉鎖に伴う、地元雇用社員の整理解雇した事案

Xが、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

②Y社は、Xに対し、平成18年6月1日より、毎月25日限り、金19万円を支払え。

2.第2回   150人規模の中小企業が新人事制度導入を目的に人材派遣会社から紹介された元銀行員を能力不足および勤務態度不良いより普通解雇した事案

Xが、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

②Y社は、Xに対し、平成18101 日以降、毎月25日限り金50万円、毎年7 10日限り金100万円、毎年1210日限り金150万円を支払うこと。"

3.第3回   運転手として雇われた社員が運転業務合理化のため、運航管理業務を委託することになった他社への移籍を拒否したことによる普通解雇した事案

Xが、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

②Y社は、Xに対し、平成1911月からXがY社に復職するまでの間、毎月25日限り、月額40万円の金員を支払うこと。

③Y社は、Xに対し、平成1911月からXがY社に復職するまでの間、在職していたとしたならば支払われていたはずのボーナスの支給がある場合には、その金員につき、夏期は7 15日限り、冬期は1210日限り支払うこと。

4.第4回   臨時社員が会社の業績不振により、就業条件の変更(週5日4日、時給1,400円1,200円)に応じないことによる退職勧告に対し、未払いの残業料を請求した事案  

申請人(X)が、被申請人(Y社)に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

②被申請人(Y社)は、申請人(X)に対し、平成20111 日から復職の日の前日までの期間について通常の勤務をしたものとして、毎月25日限り、平均賃金月額246,000円(特別手当・通勤手当含む)に相当する日割り計算による賃金を支払うこと。 

5.第5回   期間雇用の運転手が、近所の駐車場の管理人のアルバイトをしていることが発覚し、雇止めになった事案

Xが、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

② Y社は、Xに対し、平成21101 日からXがY社に復職するまでの間、 賃金相当額として、毎月10日限り31万円を支払うこと。 (31万円の内訳は、① 1 日の基本給に就労日数を乗じた金額22万円、歩合給7 万円、無事故手当2 万円)

"

6.第6回   建設会社に営業担当課長として中途採用された社員が、経歴詐称および能力不足により試用期間満了により解雇された事案

Xが、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

②Y社は、Xに対し、平成22101 日から毎月20日限り、金421000円を支払うこと。

7.第7回   第三セクターY財団法人の業務課長が、暑気払いの懇親会の帰りに女性職員に対しセクハラ行為を行ったとの苦情通報により、懲戒解雇された事案

Xが、Y財団に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

②Y財団は、Xに対し、平成23101 日から復職の日の前日までの期間につき、通常業務を行ったものとし、賃金相当額として、毎月25日限り、金555 千円を支払うこと。

8. 第8回 10年前に中途採用された大阪勤務の社員が、東京転勤を拒んだところ、諭旨解雇された事案

Xが、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

② Xは、Y社に対し、東京支店での勤務を内容とする雇用契約上の義務が存在しないことを確認すること。

③ Y社は、Xに対し、平成24111 日から毎月10日限り、金46万円を支払うこと

9.  第9回   約300名の機械メーカーが、英語の出来るスペシャリストとして中途採用した社員を経歴詐称、能力不足を理由に普通解雇した事案

Xは、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

②Y社は、Xに対し、平成25年10月1日以降、毎月25日限り金460,000円を支払え

10. 第10回  化学肥料等を販売する会社に夫の労災死亡事故をきっかけに勤務地限定社員として雇用された女性社員が、会社の業績不振に伴う支店の規模大幅縮小に伴い整理解雇された事案            

Xは、Yに対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認すること。

②Y社は、Xに対し、平成26年11月1日以降、毎月25日限り金295,000円を支払え。

 11. 第11回   S都市銀行からA県のY信用金庫に中途採用された行員が、飲酒の強要や不条理な業務命令等のパワーハラスメントにより退職に追い込まれた事案             

Y信金はXに対し金300万円及びこれに対する平成27年7月30日から支払い済みまで年5分の割合による金員を支払え。"

12. 第12回   システムエンジニアとして雇用された社員が能力不足を理由に関連会社に出向を命ぜられ、倉庫番を命じられた事案

Xは、K社に勤務する雇用契約上の義務がないことを確認する。

② Y社がXに対して、平成2891日付でなした、K社での勤務を命じる旨の出向命令は、無効であることを確認する。

13.第13回  大手出版会社の子会社に労働契約期間1年尾の契約社員として雇用された社員が、会社の方針変更により雇止めとなった事案

Xが、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

②Y社はXに対して、平成29年11月から、毎月20日限り、金28万6,000円を支払え。

14.第14回 2年連続の成績不振と通勤手当の不正受給を理由に退職を迫られ、退職の意思表示をしたものの不当を理由にその撤回を申し出た事案

Xが、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

②Y社はXに対して、平成30年12月から、毎月20日限り、金34万円を支払え。

④これが書ければ合格が見えるぞ(条文)

これが書ければ合格が見えるぞ②(条文)(特定社会保険労務士試験)                                   

社会保険労務士法

(目的)

1   この法律は、社会保険労務士の制度を定めて、その業務の適正を図り、もつて労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資することを目的とする。 

(社会保険労務士の職務)

1条 の2  社会保険労務士は、常に品位を保持し、業務に関する法令及び実務に精通して、公正な立場で、誠実にその業務を行わなければならない。             

(社会保険労務士の業務)

第2条   社会保険労務士は、次の各号に掲げる事務を行うことを業とする。 

第2条1項1号   別表第一に掲げる労働及び社会保険に関する法令(以下「労働社会保険諸法令」という。)に基づいて申請書等(行政機関等に提出する申請書、届出書、報告書、審査請求書、再審査請求書その他の書類(その作成に代えて電磁的記録(電子的方式、磁気的方式その他人の知覚によつては認識できない方式で作られる記録であつて、電子計算機による情報処理の用に供されるものをいう。以下同じ。)を作成する場合における当該電磁的記録を含む。)をいう。以下同じ。)を作成すること。 

第2条1項1号の2   申請書等について、その提出に関する手続を代わつてすること。

第2条1項1号の3  労働社会保険諸法令に基づく申請、届出、報告、審査請求、再審査請求その他の事項(厚生労働省令で定めるものに限る。以下この号において「申請等」という。)について、又は当該申請等に係る行政機関等の調査若しくは処分に関し当該行政機関等に対してする主張若しくは陳述(厚生労働省令で定めるものを除く。)について、代理すること(第二十五条の二第一項において「事務代理」という。)。

第2条1項1号の4   個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第六条第一項 の紛争調整委員会における同法第五条第一項 のあつせんの手続並びに障害者の雇用の促進等に関する法律 第七十四条の七第一項 、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第十八条第一項 、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第五十二条の五第一項 及び短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第二十五条第一項 の調停の手続について、紛争の当事者を代理すること。

第2条1項1号の5  地方自治法 第百八十条の二 の規定に基づく都道府県知事の委任を受けて都道府県労働委員会が行う個別労働関係紛争(個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第一条 に規定する個別労働関係紛争(労働関係調整法 第六条 に規定する労働争議に当たる紛争及び行政執行法人の労働関係に関する法律第二十六条第一項 に規定する紛争並びに労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を除く。)をいう。以下単に「個別労働関係紛争」という。)に関するあつせんの手続について、紛争の当事者を代理すること。

 第2条1項1号の6 個別労働関係紛争(紛争の目的の価額が百二十万円を超える場合には、弁護士が同一の依頼者から受任しているものに限る。)に関する民間紛争解決手続(裁判外紛争解決手続の利用の促進に関する法律第二条第一号 に規定する民間紛争解決手続をいう。以下この条において同じ。)であつて、個別労働関係紛争の民間紛争解決手続の業務を公正かつ適確に行うことができると認められる団体として厚生労働大臣が指定するものが行うものについて、紛争の当事者を代理すること。

第2条1項2号   "労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類(その作成に代えて電磁的記録を作成する場合における当該電磁的記録を含み、申請書等を除く。)を作成すること。

第2条1項3号  事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項について相談に応じ、又は指導すること。

第2条2項    前項第一号の四から第一号の六までに掲げる業務(以下「紛争解決手続代理業務」という。)は、紛争解決手続代理業務試験に合格し、かつ、第十四条の十一の三第一項の規定による付記を受けた社会保険労務士(以下「特定社会保険労務士」という。)に限り、行うことができる。

第2条3項  紛争解決手続代理業務には、次に掲げる事務が含まれる。

1 第一項第一号の四のあつせんの手続及び調停の手続、同項第一号の五のあつせんの手続並びに同項第一号の六の厚生労働大臣が指定する団体が行う民間紛争解決手続(以下この項において「紛争解決手続」という。)について相談に応ずること。

 2 紛争解決手続の開始から終了に至るまでの間に和解の交渉を行うこと。

 3 紛争解決手続により成立した和解における合意を内容とする契約を締結すること。

 第2条4項     第一項各号に掲げる事務には、その事務を行うことが他の法律において制限されている事務並びに労働社会保険諸法令に基づく療養の給付及びこれに相当する給付の費用についてこれらの給付を担当する者のなす請求に関する事務は含まれない。

 第2条5項 

 ①社会保険労務士は、事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項について、裁判所において、補佐人として、弁護士である訴訟代理人とともに出頭し、陳述をすることができる。

 ② 前項の陳述は、当事者又は訴訟代理人が自らしたものとみなす。ただし、当事者又は訴訟代理人が同項の陳述を直ちに取り消し、又は更正したときは、この限りでない。

(不正行為の指示等の禁止)

第15条 社会保険労務士は、不正に労働社会保険諸法令に基づく保険給付を受けること、不正に労働社会保険諸法令に基づく保険料の賦課又は徴収を免れることその他労働社会保険諸法令に違反する行為について指示をし、相談に応じ、その他これらに類する行為をしてはならない。

 ((信用失墜行為の禁止)

第16条 社会保険労務士は、社会保険労務士の信用又は品位を害するような行為をしてはならない。

 (依頼に応ずる義務)

第20条 開業社会保険労務士は、正当な理由がある場合でなければ、依頼(紛争解決手続代理業務に関するものを除く。)を拒んではならない。

 (秘密を守る義務)

第21条  開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員は、正当な理由がなくて、その業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、又は盗用してはならない。開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員でなくなつた後においても、また同様とする。

 (業務を行い得ない事件)

第22条1項 社会保険労務士は、国又は地方公共団体の公務員として職務上取り扱つた事件及び仲裁手続により仲裁人として取り扱つた事件については、その業務を行つてはならない。

 第22条2項      特定社会保険労務士は、次に掲げる事件については、紛争解決手続代理業務を行つてはならない。ただし、第三号に掲げる事件については、受任している事件の依頼者が同意した場合は、この限りでない。

 第22条2項1号    紛争解決手続代理業務に関するものとして、相手方の協議を受けて賛助し、又はその依頼を承諾した事件

第22条2項2号   紛争解決手続代理業務に関するものとして相手方の協議を受けた事件で、その協議の程度及び方法が信頼関係に基づくと認められるもの

第22条2項3号   紛争解決手続代理業務に関するものとして受任している事件の相手方からの依頼による他の事件

 第22条2項4号   開業社会保険労務士の使用人である社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員若しくは使用人である社会保険労務士としてその業務に従事していた期間内に、その開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人が、紛争解決手続代理業務に関するものとして、相手方の協議を受けて賛助し、又はその依頼を承諾した事件であつて、自らこれに関与したもの

 第22条2項5号  開業社会保険労務士の使用人である社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員若しくは使用人である社会保険労務士としてその業務に従事していた期間内に、その開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人が紛争解決手続代理業務に関するものとして相手方の協議を受けた事件で、その協議の程度及び方法が信頼関係に基づくと認められるものであつて、自らこれに関与したもの

 (非社会保険労務士との提携の禁止)

第23条の2 社会保険労務士は、第二十六条又は第二十七条の規定に違反する者から事件のあつせんを受け、又はこれらの者に自己の名義を利用させてはならない。

 (名称の使用制限)

第26条 社会保険労務士でない者は、社会保険労務士又はこれに類似する名称を用いてはならない。

2  社会保険労務士法人でない者は、社会保険労務士法人又はこれに類似する名称を用いてはならない。

3  社会保険労務士会又は連合会でない団体は、社会保険労務士会若しくは全国社会保険労務士会連合会又はこれらに類似する名称を用いてはならない。

 (業務の制限)

第27条   社会保険労務士又は社会保険労務士法人でない者は、他人の求めに応じ報酬を得て、第二条第一項第一号から第二号までに掲げる事務を業として行つてはならない。ただし、他の法律に別段の定めがある場合及び政令で定める業務に付随して行う場合は、この限りでない。

 第27条の2    開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の使用人その他の従業者は、正当な理由がなくて、その業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、又は盗用してはならない。開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の使用人その他の従業者でなくなつた後においても、また同様とする。

労働契約法

(目的)

第1条   この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。

 (労働者の安全への配慮)

第5条   "使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

 第6条   労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

 第7条   "労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

 (労働契約の内容の変更)

第8条   労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

 (就業規則による労働契約の内容の変更)

第9条   使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

 第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

 (就業規則違反の労働契約)

第12条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

 (法令及び労働協約と就業規則との関係)

第13条 就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。

 (出向)

第14条 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

 (懲戒)

第15条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

 (解雇)

第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 期間の定めのある労働契約

(契約期間中の解雇)

第17条 使用者は、期間の定めのある労働契約(以下この章において「有期労働契約」という。)について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

 弁護士法

第72条 弁護士又は弁護士法人でない者は、報酬を得る目的で訴訟事件、非訟事件及び審査請求、異議申立て、再審査請求等行政庁に対する不服申立事件その他一般の法律事件に関して鑑定、代理、仲裁若しくは和解その他の法律事務を取り扱い、又はこれらの周旋をすることを業とすることができない。ただし、この法律又は他の法律に別段の定めがある場合は、この限りでない。

民法

(心裡留保)

第93条 意思表示は、表意者がその真意ではないことを知ってしたときであっても、そのためにその効力を妨げられない。ただし、相手方が表意者の真意を知り、又は知ることができたときは、その意思表示は、無効とする。

 (虚偽表示)

第94条 相手方と通じてした虚偽の意思表示は、無効とする。

2 前項の規定による意思表示の無効は、善意の第三者に対抗することができない。"

 (錯誤)

第95条   意思表示は、法律行為の要素に錯誤があったときは、無効とする。ただし、表意者に重大な過失があったときは、表意者は、自らその無効を主張することができない。

(詐欺又は脅迫)

第96条 詐欺又は強迫による意思表示は、取り消すことができる。

2 相手方に対する意思表示について第三者が詐欺を行った場合においては、相手方がその事実を知っていたときに限り、その意思表示を取り消すことができる。3 前二項の規定による詐欺による意思表示の取消しは、善意の第三者に対抗することができない。"

 (隔地者に対する意思表示)

第97条 隔地者に対する意思表示は、その通知が相手方に到達した時からその効力を生ずる。

2 隔地者に対する意思表示は、表意者が通知を発した後に死亡し、又は行為能力を喪失したときであっても、そのためにその効力を妨げられない。"

 (債務不履行による損害賠償)

第415条  債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。債務者の責めに帰すべき事由によって履行をすることができなくなったときも、同様とする。

 (不法行為による損害賠償)

第709条   故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

 (使用者等の責任)

第715条  ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。

⑤重要な要件

①整理解雇の4要件

1.人員整理の必要性

2. 解雇回避の努力

3. 整理解雇対象者の選定の合理性

4.整理手続の妥当性  

②配転命令(5つ)  

1.業務上の必要性 

2. 人選の合理性

3. 目的・動機の正当性

4.労働者の被る不利益の程度 

5.処分手続の妥当性・労務管理上の配慮                                                                          

③出向命令(5つ)

1.業務上の必要性

2. 人選の合理性 

3. 目的・動機の正当性

4. 労働者の被る不利益の程度

5. 処分手続の妥当性・労務管理上の配慮 

④懲戒処分の5原則                                                                                                                                                                                                                                                                                          1.就業規則該当事由の原則 

2.就業規則該当処分の原

3.行為と処分の均衡の原則

4.二重処分の禁止の原則

5.処分手続厳守の原則 

⑤労働契約の5原則

1.労使対等

2. 就業実態に応ずる均衡

3.仕事と生活の調和

4.信義誠実 

5.濫用禁止                 

⑥就業規則の不利益変更(4つ)

1. 労働条件の変更の必要性

2. 労働者の受ける不利益の程度                                                                           

3. 変更後の就業規則の内容の相当性

4. 労働組合等との交渉の状況が合理的であること 

⑦解雇権の濫用(4つ)

1.罰刑法定主義の原則→懲戒事由や、懲戒の内容を就業規則などに明示すること                                                

2.平等取扱いの原則→すべての労働者を平等に扱うこと

3.目的正当性の原則→処分の目的が正当であること

4.適正手続の保障→処分の手続は、適正かつ公平なものでなければならない 

⑧労基法の管理監督者の判断基準(3つ)

1.経営者と一体的な立場にあるかどうか

2.自らの勤務につき、時間管理を受けているかどうか

3.その地位に対して何等かの特別給与が支払われているかどうか

 ⑨名ばかり管理職(日本マクドナルド事件)(5つ)

1.職務の内容が、ある部門全体の統括的な立場にない

2.部下に対する労務管理上の決定権等について一定の裁量権を有していない

3.部下に対する人事考課権限を有していない

4.自己の勤務について自由裁量がなく、出退勤について就業規則上および実態上厳格な制限を受けている

5.定期給与である基本給、役職手当等において、地位にふさわしい待遇がなされていない要な要件⑨名ばかり言管理職(日本マクドナルド事件)(5つ) 

⑩固定残業代(櫻井裁判長の補足意見)(4つ)

1.単に通常の労働時間に対する賃金部分と固定残業代部分とが区別可能というだけではなく

2.毎月の給与の中にあらかじめ一定時間の残業手当が算入されている旨が雇用契約上も明確にされていなければならない

3.と同時に、支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていること

4.一定時間を超えて残業が行われた場合には当然その支給日に別途上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされていなければならない。 

⑪パワハラとは(4つ)
1.同じ職場で働く者に対して

2.職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に 

3.業務の適正な範囲を超えて

4.精神的・身体的苦痛を与える、または、職場環境を悪化させる行為をいう。

ユーチュブ動画はこちらです。

ユーチューブの第3弾をアップいたしました。

今回は、「特定社会保険労務士試験合格への招待」です。

実は、私のホームページの項目の中で一番、訪問者の方が多いのは、

「特定社会保険労務士試験合格への招待」で、

①多くの受験生の方が、必要としていること

②どうしたらいいのかと迷っておられる受験生の方がいること

に応えるべく、この方法が正しいのかどうかはわかりませんが

特定社会保険労務士試験(紛争解決手続代理業務試験)について

①試験の概要②試験の特徴③試験対策

について、僭越とは存じますが、

やや、年のこうに免じて、語らせていただきました。

動画リンク  https://youtu.be/fEiYgb6iM40

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