おかげさまで、社労士・行政書士イノキュウも開業してから、約９カ月が経過いたしました。この間、いろいろな経営者の方のお話を伺う機会に恵まれましたが、先日、ある企業経営者の方から、次のようなご質問をいただきました。

「井上さん、実は、うちの勤務シフトなんですが、現状に合わない部分がでてきているので、フレックスタイム制をそれぞれの社員の勤務の実態にあうようにいくつかのパターンを用意して、社員に選択させる就業規則の変更をしたいと思っているのですが、顧問社労士に相談したところ、『それは、労働条件の不利益変更にあたり、就業規則を不利益変更することになるので、できません。』と一刀両断に断られてしまったのですが、そうなのですか？」

　そこで、私はこう思いました。「これは、おかしい。」「何で、社員の勤務実態により合致させるために、就業規則を適正に改善しようとしている真面目な経営者が、このような砂を嚙むような目にあわなければならないのか？」です。

　原因は、自己研鑽を怠り、知識不足で、交渉が苦手な社労士が、汗をかこうとせず、自分にとって、楽な道を選択した結果のなれの果てであると確信いたしました。

　つきましては、「本気・本音」のイノキュウが「本物」のご提案をさせていただきます。もし、「そうだ。」「その通りだ。」と思われる経営者の方、イノキュウまでご連絡ください。

いっしょに労働条件と就業規則の適正改善（決して、不利益変更ではありません。）に取り組みましょう。

そんなことは、ありません。

労働契約法に次にように定められています。

労働契約法

（労働契約の内容の変更）

第八条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

※労働者と使用者の合意により、変更ができます。

ただし、合意することなく就業規則の変更により、労働条件を不利益に変更することはできません。

労働契約法

（就業規則による労働契約の内容の変更）

第九条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

①変更後の就業規則を労働者に周知させ

②労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき

は変更後の就業規則によるものとできるのです。

労働契約法

第十条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

労働基準法

（法令及び労働協約との関係）

第九十二条　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

②　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

（労働契約との関係）

第九十三条　労働契約と就業規則との関係については、労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十二条の定めるところによる。

労働契約法

（就業規則違反の労働契約）

第十二条　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

簡単に言えば、

①一日の所定労働時間を増やしておきながら、賃金はそのまま

②年間の休暇日数を一方的に減らす。

等、一方的に条件を悪化させる行為であります。

①社員の労働時間を適正に反映できるフレックスタイム制の新設

②社員の希望に沿うことができる勤務シフト制の新設

具体的には、いろいろあると思いますが

社員の方の働き方に応じた勤務シフトの新設や選択制の導入は

決して、「就業規則不利益変更」や「労働条件の不利益変更」ではありません。

就業規則の変更は、経営者が有している立派な権利です。

権利を行使することは、何ら問題はありません。

その権利の行使が、違法となる場合に

①無効となったり、

②法違反による罰則・罰金が科せられるというだけの話です。

申し上げたいことは、まだ、何も決まっていないのに

あれこれ心配ばかりして、自己規制していると最終的には

「不良社員」「クレーマー社員」「因縁をつけてくる半ぐれ社員」になめられ、いいように振り回されますよ。ということです。

まず、

①経営者が、これが適正だ。と確信する勤務シフト等を就業規則の盛り込むことです。

そして、

②その就業規則と変更の必要性を社員に丁寧に説明することです。

←これを面倒だとして、実行しないといい方向には向かいません。

もし、反旗をひるがえす社員がでてきたり、ユニオンがでてきても、

③ひるむことなく、信念を貫くことです。

　誰に対しても同じ説明をするだけの話です。

そして、反旗をひるがえす社員、ユニオン、労働基準監督署の担当者等に対し、同じ説明を行い、

④失うものは何もない。

　最悪、訴訟になって、負けるだけだ。

の覚悟を決めることです。

たったこれだけのことなのですが、実践されておられる経営者の方はまれであります。（これは、社労士に大きな問題があると考えています。）

まず、

①就業規則や労働条件通知書・労働契約書の内容を点検・確認し、不十分であれば、改正すべきです。

②その上で、就業規則や労働条件通知書・労働契約書の説明を、当たり前のことですが、経営者自らができるようにしましょう。

③そして、必ず、社員に経営者自らがしっかりを説明し、同意をとるようにしましょう。

お気軽にイノキュウにご相談ください。

イノキュウは、決して逃げません。

いっしょに就業規則の適正変更に取り組ませていただきます。