社労士イノキュウのモデル就業規則
社労士イノキュウのモデル就業規則ランナップ
１．就業規則（正規従業員用）
２．就業規則（パートタイマ―用）
３．賃金規定
４．職場におけるハラスメントの防止に関する規定
５．育児・介護休業規程
６．意見書
以上
１．就業規則
(目的)
第１条 この就業規則（以下「規則」という）は、株式会社○○○○（以下「会社」という）の正規の従業員（以下「従業員」という）の服務及び就業条件に関する事項を定めるものである。
２．この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の関係法令等の定めるところによる。
（適用範囲）
第２条 この規則は、第２章（採用）の規定により採用された正規の従業員に適用する。パートタイマー、嘱託社員等についての就業規則は別に定める。
（規則遵守の義務）
第３条 会社及び従業員は、この規則を守り、誠実にその義務を履行し、相互に協力して社業の発展に努めなければならない。
（従業員の採用）
第４条 会社は、入社を希望する者のうち、選考試験に合格し所定の手続きを行った者を従業員として採用する。
（選考のための提出書類）
第５条 入社希望者は、次の書類を提出しなければならない。ただし、会社が提出を要しないと認めた書類については、この限りでない。
（1）履歴書
（2）学業成績証明書及び卒業（見込）証明書
（3）健康診断書（提出日以前３カ月以内に受診したものに限る）
（4）その他会社が必要と認める書類
（入社後の提出書類）
第６条 会社に採用された者は、採用の日から１週間以内に、次の各号に定める書類を提出しなければならない。ただし、会社が認めた場合は、提出期限を延長し、又は提出書類の一部を省略することがある。
（1）誓約書
（2）身元保証書
（3）入社前に入社年の給与所得があった者は、その源泉徴収票
（4）健康保険被扶養者届（扶養する親族がある者に限る）
（5）雇用保険被保険者証（前職のある者に限る）
（6）年金手帳又は基礎年金番号通知書（交付されている者に限る）
（7）マイナンバー（個人番号）に関する必要書類
（8）住民票記載事項証明書
（9）給与所得の扶養控除等申告書
（10）通勤方法及び現住所付近の略図
（11）その他会社が必要と認める書類
（労働条件の明示）
第７条 会社は、従業員との労働契約の締結に際しては、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働及び休憩時間、休日、休暇、退職に関する事項、その他の労働条件を明らかにした書面を交付するとともに、この就業規則を周知させることにより労働条件を明示するものとする。
（試用期間）
第８条 会社は、従業員を採用するに際し、３カ月の試用期間を設ける。ただし、事情により試用期間を短縮し又は延長することがある。
２．前項の試用期間を満了した者は本採用とする。ただし、引き続き従業員として勤務させることが不適当と認められた者については、試用期間の途中、又は満了時に本採用を行わないものとする。
３．試用期間は勤続年数に通算する。
（従業員としての心構え）
第９条 従業員は、会社の一員としての自覚と責任に徹し、業務に精励するとともに、会社が定める諸規定を守り、相互に協力して明るい職場を築くよう努めなければならない。
（遵守事項）
第10条 従業員は、次の事項を守らなければならない。
（1）勤務中は、監督者の指示に従い業務に精励するとともに、他の社員とも協調して社業の発展に努めること
（2）部下の管理は適正に行い、職場規律の維持に努めること
（3）会社の施設、資材、機械器具等を大切に取扱うこと
（4）職場を常に整理整頓し、盗難、火災の防止に努めること
（5）勤務中に許可なく業務を中断し、又はみだりに職場を離れないこと
（6）酒気を帯びて就業したり、勤務中に飲酒、飲食等をしないこと
（7）職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと
（8）業務上秘密とされた事項、及び会社の不利益となる事項を他に漏らさないこと
（9）許可なく日常携帯品以外の品物を持ち込み、又は会社の施設、資材、製品、商品、機械器具等を他人に貸与したり、持ち出したりしないこと
（10）業務に関し不正不当に金品その他を授受しないこと
(11)パソコン及び業務用携帯電話を悪用し、又は私事に使用しないこと。なお、会社は必要と認める場合には、従業員に貸与したパソコン等に蓄積されたデータ等を閲覧・監視することができる
（12）会社所定の届出や手続きを怠らないこと
（13）会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと
（14）会社内で演説、集会又は印刷物の配布、掲示その他これに類する行為をする場合には、事前に会社の許可を受けること
（15）喫煙に関するルールを遵守し、定められた場所以外での喫煙は行わないこと
（16）前各号のほか、これに準ずる従業員としてふさわしくない行為をしないこと
（副業・兼業）
第11条 所定労働時間外に、他の会社等の業務に従事することを希望する場合には、事前に所定の届け出を行い会社の許可を得なければならない。
２．会社は、次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。
（1） 働きすぎにより労務提供上の支障がある場合
（2） 企業秘密が漏洩するおそれがある場合
（3） 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
（4） 競業により、会社の利益を害する場合
（ハラスメントの禁止と相談窓口）
第12条 従業員は、職場において性的な言動によって他の従業員に不利益を与えたり、就業環境を害してはならない（セクシュアルハラスメントの禁止）。
２．従業員は、職責などのパワーを背景にして、暴行、脅迫、いじめ・嫌がらせ等、他の従業員の人格や尊厳を侵害する行為を行ってはならない（パワーハラスメントの禁止）。
３．従業員は、妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の従業員の就業環境を害する行為を行ってはならない。
４．前三項に規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメント行為により、他の従業員の就業環境を害する行為を行ってはならない。
５．会社は、あらゆるハラスメント行為に関する被害の相談に対応するため、○○課に相談窓口を設置する。会社は、従業員がハラスメントに関し相談をしたこと、又は当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として当該従業員に不利益な取扱いをすることはない。
（個人情報管理）
第13条 従業員は、取引先、顧客その他の関係者及び会社の役員、従業員等の個人情報を正当な理由なく開示し、利用目的を逸脱して取り扱い、又は漏えいしてはならない。在職中はもとより、退職後においても同様とする。
第１節 勤務時間、休憩、休日
（勤務時間及び休憩）
第14条 1日の所定労働時間は、実働８時間以内、１週４０時間以内とし、始業・終業時刻および休憩時間は次の通りとする。
始業時刻： ９時００分
終業時刻：１８時００分
休憩時間：１２時００分 から １３時００分
２．始業時刻とは、所定の就業場所で業務を開始する時刻をいい、終業時刻とは実業務の終了する時刻をいう。
３．第１項の始業、終業及び休憩の時刻は、必要に応じ、これを変更することがある。
（休日）
第15条 休日は、次のとおりとする。
（1）日曜日及び土曜日
（2）国民の祝日その他国が定めた休日
（3）年末年始（12月○○日から翌年１月○○日まで）
（4）夏季休暇（○日間）
（5）その他会社が特に定めた日
２ 各人ごとの休日は、部門又は個人ごとにシフト表により定める。個人ごとの休日を定めたシフト表は、前月末日までに掲示する。
（休日の振替）
第16条 業務上の都合によりやむを得ない場合は、あらかじめ振り替え日を指定して、当初休日とされた日に勤務させることがある。なお、この際は振り替え後の日を休日とし、従来の休日は通常の労働日とする。
（出退勤の記録）
第17条 従業員は、出退勤の際は、タイムカード等、所定の方法により出退勤の事実を明示しなければならない。
２．前項の記録は、他人に依頼したり又は依頼に応じてはならない。
（欠勤、遅刻、早退、私用外出）
第18条 病気、その他やむを得ない理由により欠勤又は遅刻、早退若しくは私用外出するときは事前に所定の手続きにより会社に届け出て承認を受けなければならない。ただし、遅刻、欠勤についてやむを得ない理由で事前に届け出ることができなかった場合は、事後すみやかに届け出て承認を得なければならない。
（時間外、深夜、及び休日勤務）
第19条 会社は、業務の都合により、所定労働時間を超え、又は深夜又は所定休日に勤務させることがある。
２．法定の労働時間を超え、又は法定の休日に勤務させる場合は、事前に労使協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出るものとする。
３．所定時間外及び休日の勤務は、所属長の指示に基づき行うことを原則とする。ただし、従業員が必要と判断した場合は、事前に会社又は所属長に申し出て、許可を受けて行うものとする。
４．前項にかかわらず、やむを得ない事情により事前の指示又は許可を受けることができないときは、事後速やかに届け出て承認を得なければならない。
５．満18歳未満の年少者には、原則として、時間外勤務、休日勤務及び深夜勤務を命じない。
６．妊娠中又は産後１年を経過しない者が請求した場合は、時間外勤務、休日勤務及び深夜勤務を命じない。
７．３歳に満たない子を養育する従業員、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員、及び要介護状態にある家族を介護する従業員に関する所定時間外労働の免除、又は制限、並びに深夜業の制限については、育児・介護休業規程に定める。
（年次有給休暇）
第20条 勤続６カ月の者で、当該６カ月の所定労働日数の８割以上を勤務した者には、10日の年次有給休暇を与える。
２．勤続１年６カ月以上の者で、前１年間に所定労働日数の８割以上を勤務した者には、勤続年数に応じて次の日数の年次有給休暇を与える。
| 勤続年数 | 1年 6カ月 | 2年 6カ月 | 3年 6カ月 | 4年 6カ月 | 5年 6カ月 | 6年 6カ月 |
| 付与日数 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
３．年次有給休暇を取得する場合は、原則として休暇日の２日前までに申し出なければならない。ただし、会社は、事業の正常な運営に支障があるときは、他の日に変更させることがある。
４．前項の規定にかかわらず、労働基準法に定める労使協定を締結した場合、各従業員の有する年次有給休暇のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して計画的に付与することがある。
５．会社は年次有給休暇が10日以上与えられた者に対して、付与日から１年以内に、当該従業員の有する年次有給休暇のうち５日について、従業員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、従業員が第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
６．当該年度に新たに付与した年次有給休暇の残余は、翌年度に限り繰り越される。
７．第１項及び第２項にかかわる出勤率の算定にあたっては、年次有給休暇を取得した期間、産前・産後の休暇期間、育児・介護休業法に基づく育児休業・介護休業期間及び業務上の傷病による休業期間は出勤したものとして取り扱う。
８.年次有給休暇を取得した期間については、通常の賃金を支払う。
（公民権行使の時間）
第21条 勤務時間中に選挙その他公民としての権利を行使するため、また、裁判員その他公の職務に就くため、あらかじめ申し出た場合は、それに必要な時間を与える。ただし、業務の都合により、時刻を変更する場合がある。
２．前項の時間又は日は、原則として無給とするが、会社が認めるときは有給とすることができる。
（産前・産後の休暇）
第22条 出産する女性が請求したときは、産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）の産前休暇を与える。
２．出産した女性には、本人の請求の有無にかかわらず、出産後８週間の産後休暇を与える。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合で、かつ医師が支障がないと認めた業務については就労を認めることがある。
３．産前・産後の休暇中は無給とする。
（生理休暇）
第23条 生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときには、１日又は半日若しくは請求があった時間における就労を免除する。
２．生理休暇中は無給とする。
（育児時間）
第24条 生後満１歳に達しない子を養育する女性従業員があらかじめ申し出たときは、所定の休憩時間のほか、１日につき２回、各々30分を限度として育児時間を与える。
２．育児時間は無給とする。
（育児休業及び子の看護休暇）
第25条 子を養育する従業員に与える育児休業並びに子の看護休暇に関する具体的事項は、育児・介護休業規程に定める。
（介護休業及び介護休暇）
第26条 要介護状態にある家族を介護する従業員に与える介護休業並びに介護休暇に関する具体的事項は、育児・介護休業規程に定める。
（母性健康管理のための休暇等）
第27条 妊娠中又は産後１年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために、通院休暇の請求があったときは、法定の休暇を与える。
２. 妊娠中又は産後１年を経過しない女性従業員から、男女雇用機会均等法に基づく医師等の指導に基づく労働時間等に関する措置についての申し出があったときは、所定の措置を講ずることとする。
３. 第１項及び第２項の休暇中は無給とする。
第28条 特別休暇は、次の各号のいずれかに該当し、本人の請求があった場合に、当該事由の発生した日から起算して、それぞれの日数を限度として与える。この場合、それぞれの日数は継続した日数とし、休日は算入しない。
（1）本人が結婚するとき（ただし、結婚式又は入籍日から起算して６カ月以内に取得するものとする） ５日
（2）子が結婚するとき ２日
（3）妻が出産するとき ２日
（4）親族が死亡したとき
父母、配偶者、又は子のとき ５日
祖父母、兄弟姉妹、又は配偶者の父母のとき ２日
２．特別休暇期間中は通常の賃金を支払う。
第４節 人事異動及び出張
（配置転換及び出向）
第29条 会社は、業務上必要がある場合は、従業員の就業する場所又は従事する職務の変更を命ずることがある。
２．会社は、業務上必要がある場合は、従業員を在籍のまま他の会社へ出向させることがある。
（出張）
第30条 会社は、業務上必要があるときは、従業員に対し国内又は国外への出張を命ずることがある。
２．出張中は、所定労働時間を勤務したものとみなす。ただし、会社が別段の指示をした場合はこの限りではない。
３．従業員の出張旅費及び転勤旅費については、別に定める旅費規程による。
第５節 教育
（教育）
第31条 会社は、従業員が職務を遂行するために必要な知識、技能等の向上を目的として教育を行う。
２．従業員は、会社が行う教育を受講しなければならず、正当な理由がある場合を除き、これを拒むことができない。
３．上記の教育は、原則として勤務時間内に実施する。教育が所定労働時間を超えるときは、時間外勤務とし、会社の休日に行われるときは、あらかじめ他の勤務日と振り替える。
（休職の種類）
第32条 従業員（試用期間中の者を除く）が、次の各号のいずれかに該当すると認められるときは、会社は休職を命ずる。
（１） 業務外の傷病により欠勤が、継続、断続を問わず日常業務に支障をきたす程度に続く（原則として１カ月とする。）とき
（２） 精神又は身体上の疾患により労務提供が不完全なとき
（３） 業務命令により他社に出向になったとき
（４） その他前各号に準ずる特別の事情があって休職させることが適当と認められるとき
（休職期間）
第33条 前条の休職期間は次のとおりとする。ただし、復職の可能性が少ないものと会社が判断した場合は、裁量により、その休職を認めず、又はその期間を短縮することがある。
（１） 前条第１号及び第２号のとき
勤続 ５年未満 ３カ月
勤続 10年未満 ６カ月
勤続 10年以上 １年
（２） 前条第３号及び第４号のとき 必要と認められる期間
２．同一又は類似の事由による休職の中断期間が６カ月未満の場合は前後の休職した期間を通算し、連続しているものとみなす。この場合、通算後の休職期間は、復職前の休職期間の残存期間とし、残存期間が３０日未満のときは３０日とする。
３．休職期間は、原則として、勤続年数に通算しない。ただし、会社の業務の都合による場合及び会社が特別な事情を認めた場合はこの限りでない。
４．休職期間中は無給とする。
（復職）
第34条 休職の事由が消滅した場合は、旧職務に復職させる。ただし、やむを得ない事情のある場合は、旧職務と異なる職務に配置することがある｡
２．休職期間満了時に復職できないときは、自然退職とする。
（指定医師の診察）
第35条 頻繁な欠勤、遅刻、早退等により、従業員の健康状態に問題があると認められる場合、又は傷病休職者の復職の際に必要があると認められる場合、会社は当該従業員に対し、産業医又は会社が指定する医師の診察を受けることを命ずることができる｡
（賃金）
第36条 従業員の賃金に関する具体的事項は、賃金規程に定める。
（退職金）
第37条 従業員の退職金に関する具体的事項は、退職金規程に定める。
（退職基準）
第38条 従業員が、次の各号のいずれかに該当するときは退職とする。
（1）定年に達したとき
（2）退職を願い出て、会社がこれを承認したとき
（3）死亡したとき
（4）休職期間が満了しても復職できないとき
（5）会社役員に就任したとき
(6) 行方不明になって30日が経過し、解雇手続きをとらないとき
（定 年）
第39条 従業員の定年は満60歳とし、満60歳に達した日の属する賃金計算期間の末日をもって退職とする。
（定年後の再雇用制度）
第40条 定年退職した者が希望した場合には、５年を上限として嘱託社員として再雇用する。
２．嘱託社員として継続雇用されることを希望する者は、定年に達する６カ月前までに、会社に申し出なければならない。
３．継続雇用後の労働条件は、別に定める継続雇用規程及び嘱託雇用契約書に定める。
４．第１項の規定にかかわらず、従業員が希望する場合であっても、第42条（解雇）に規定する「解雇事由」に該当する者については、定年をもって退職とし継続雇用は行わない。
（自己都合による退職手続）
第41条 従業員が自己の都合により退職しようとするときは、原則として１カ月前（遅くとも２週間前）までに会社に退職願を提出し、会社の承認を受けなければならない。
２．退職願を提出した者は、会社の承認があるまで従前の業務に服さなければならず、また退職までの間に必要な業務の引継ぎを完了しなければならない。
（解雇）
第42条 従業員が、次の各号のいずれかに該当するときは解雇する。
（1）能力不足又は勤務成績不良で就業に適さないと認められるとき
（2）精神又は心身の障害、若しくは虚弱、疾病等によって業務に耐えられないと認められるとき
(3) 勤務態度が不良で従業員として不適格なとき
（4）協調性を欠き、他の従業員の業務遂行に悪影響を及ぼすとき
（5）事業の縮小その他やむを得ない事由により雇用を維持することができなくなったとき
（6）その他、前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき
（解雇の予告）
第43条 前条の定めにより従業員を解雇する場合は、30日前に予告し、又は平均賃金の30日分に相当する解雇予告手当を支給する。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は従業員の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、それぞれ所轄労働基準監督署長の認定を受けたとき、又は試用期間14日以内の従業員を解雇する場合は、この限りではない。
２．前項の予告日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
３．解雇制限その他の解雇に関する事項については、労働基準法等の定めるところによる。
（退職及び解雇時の手続き）
第44条 従業員は退職、又は解雇された場合には、すみやかに会社から支給された物品等を返還し、その他会社に対する債務を精算しなければならない。
２．退職、又は解雇された従業員が、労働基準法に基づく退職証明書又は解雇理由証明書を請求したときは、会社は遅滞なくこれを交付するものとする。
第８章 安全衛生・災害補償
（安全の確保・心得）
第45条 会社は、従業員の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のための必要な措置を講ずる。
２．従業員は安全衛生に関する会社の行う措置に協力し、安全の確保及び健康の保持増進に努めなければならない。
（従業員の遵守事項）
第46条 従業員は、法令及び会社が定める安全・衛生に関する事項を守り、会社の指示に従い、労働災害の防止に努めなければならない。
（1）常に職場を整理整頓し、特に火気の取り扱いに注意すること
（2）災害防止の妨げとなる場所（通路、階段、非常口及び消火設備設置場所等）に、物品、器具等を放置し避難通行の妨げになるような行為をしないこと
（3）消防具、救急品の装備場所並びにその使用方法等を習得しておくこと
（4）ガス、電気、危険物、有害物質等の取扱いは、所定の方法に従い、特に慎重におこなうこと
（5）火災その他非常災害の発生を発見し、又はその危険があることを知った場合は、臨機の処置をとるとともに直ちにその旨を担当者その他居合わせた者に連絡し、その被害を最小限にとどめるよう努めること
（6）前各号の他、安全、防災に関する管理者の指示に従うこと
（健康診断）
第47条 従業員に対しては、採用時及び毎年１回、健康診断を実施し、その結果を通知する｡
２．前項に定める場合のほか、法令の定めるところに従い必要な健康診断を実施する。
３．健康診断の結果、特に必要があると認められる場合には、医師の意見を聴き、就業場所の変更、作業の転換、勤務時間の短縮、作業環境の測定、施設の整備等の措置を講ずることがある。
４．従業員は、自ら進んで健康の保持に努めるとともに、会社の指示に従わなければならない。
（就業の禁止）
第48条 次の各号のいずれかに該当する従業員は、その就業を禁止する。
（1）病毒伝ぱのおそれのある伝染病の疾病にかかった者
（2）心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪するおそれのあるものにかかった者
（3）前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定めるもの及び感染症法で定める疾病にかかった者
２．前項の規定にかかわらず、会社は、従業員の心身の状況が業務に適しないと判断した場合、その就業を禁止することがある。
３.第１項、第２項の就業の禁止の間は無給とする。
（災害補償）
第49条 従業員が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労働基準法及び労働者災害補償保険法に定めるところにより災害補償を行う。
（表彰）
第50条 従業員が次の各号のいずれかに該当するときは選考の上これを表彰する。
（1）勤務に誠実で他の模範と認められたとき
（2）災害防止、災害救助等により特に功労があったとき
（3）業務上有益な発明、改良があったとき
（4）社会的に会社の名誉になるような行為があったとき
（5）その他前各号に準ずると認められたとき
２．前項の表彰は、賞状、賞金又は賞品を授与する。
（懲戒の種類）
第51条 懲戒は、次の区分に従い行う。
（1）けん責・・・始末書をとり、将来を戒める。
（2）減給・・・始末書をとり、賃金を減額する。ただし、１回につき平均賃金の1日分の半額、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の１を超えない範囲でこれを行う。
（3）出勤停止・・・始末書をとり、10労働日以内の出勤を停止し、その期間中の賃金は支給しない。
（4）諭旨退職・・・懲戒解雇相当の事由がある場合で、本人に反省が認められるときは退職願を提出するよう勧告し、従った場合には諭旨退職とする。
（5）懲戒解雇・・・予告期間を設けることなく即時に解雇する。所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当を支給しない。
第52条 従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、情状により、けん責、減給、又は出勤停止に処する。
（1）正当な理由なく無断欠勤が3日以上におよぶとき
（2）正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退するなど勤務を怠ったとき
（3）過失により会社に損害を与えたとき
（4）素行不良で会社内の秩序又は風紀を乱したとき
（5）第3章（服務規律）の各規定に違反したとき
（6）その他前各号に準ずる不都合な行為があったとき
（諭旨退職、懲戒解雇の事由）
第53条 従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、懲戒解雇若しくは諭旨退職に処する。ただし、情状により、前条の処分にとどめることがある。
（1）無断欠勤が14日以上に及び、出勤の督促に応じない又は連絡が取れないとき
(2) 正当な理由なくしばしば業務上の指示又は命令に従わないとき
(3) 故意又は重大な過失により、会社に重大な損害を与えたとき
(4) 重要な経歴を偽り採用されたとき、及び重大な虚偽の届出等を行ったとき
(5) 重大な報告を疎かにした、又は虚偽報告を行った場合で、会社に損害を与えたとき又は会社の信用を害したとき
(6)正当な理由なく配転・出向命令等の重要な職務命令に従わず、職場秩序を乱したとき
(7) 素行不良で、著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき（セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントによるものを含む。）
(8) 会社内で暴行、脅迫、傷害、暴言又はこれに類する重大な行為をしたとき
(9) 会社及び会社の従業員、又は関係取引先を誹謗若しくは中傷し、又は虚偽の風説を流布若しくは宣伝し、会社業務に重大な支障を与えたとき
(10) 会社及び関係取引先の重大な秘密及びその他の情報を漏らし、あるいは漏らそうとしたとき
(11) 再三の注意及び指導にもかかわらず、職務に対する熱意又は誠意がなく、怠慢で業務に支障が及ぶと認められるとき
(12) 職務の怠慢又は不注意のため、重大な災害、傷病又はその他事故を発生させたとき
(13) 職務権限を越えて重要な契約を行い、又は会社に損害を与えたとき
(14) 刑罰法規の適用を受け、又は刑罰法規の適用を受けることが明らかとなり、会社の信用を害したとき
(15) 会計、経理、決算、契約にかかわる不正行為又は不正と認められる行為等、金銭、会計、契約等の管理上ふさわしくない行為を行い、会社に損害を与え、その信用を害したとき
(16) 前条の懲戒を受けたにもかかわらず、あるいは再三の注意、指導にもかかわらず改悛又は改善の見込みがないとき
(17) 第3章（服務規律）の各規定に違反する重大な行為があったとき
(18) その他前各号に準ずる重大な行為があったとき
（就業の拒否）
第54条 会社は、懲戒に該当する行為のあった従業員に対して、懲戒処分が決定されるまでの間、就業を拒否することがある。
（損害賠償）
第55条 従業員が、故意又は重大な過失によって会社に損害を与えたときは、その全部又は一部を賠償させることがある。
２．前項の損害賠償は、懲戒を受けたことを理由として免れることはできない。
１． この規則は、令和６年○月○日より適用する。
２． 附属規定
１． 賃金規定
２． 就業規則（パートタイマー用）
３． 育児・介護休業規程
４． 職場におけるハラスメントの防止に関する規定
２．就業規則（パートタイマー用）
目次
(目的)
第１条 この就業規則（以下「規則」という）は、株式会社○○○○（以下「会社」という）のパートタイマーの服務及び就業条件に関する事項を定めるものである。
２．この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の関係法令等の定めるところによる。
（パートタイマーの定義）
第２条 この規則におけるパートタイマーとは、原則として１日若しくは１週間又は１カ月の勤務時間が正規従業員よりも短い者をいう。
（規則遵守の義務）
第３条 会社及びパートタイマーは、この規則を守り、誠実にその義務を履行し、相互に協力して社業の発展に努めなければならない。
（パートタイマーの採用）
第４条 会社は、入社を希望する者の中から、業務上の必要にもとづいて、適任者をパートタイマーとして採用する。
（雇用期間）
第５条 パートタイマーの雇用期間は１年を上限として個別の労働契約によって定める。
２．本条の雇用契約は、契約期間満了をもって終了する。ただし、所要の基準を満たした場合には、雇用契約を継続更新することができる。
（提出書類）
第６条 会社に採用された者は次の書類を提出しなければならない。
（1）住民票記載事項証明書
（2）その他会社が必要と認める書類
（労働条件の明示）
第７条 会社は、パートタイマーとの労働契約の締結に際しては、雇用契約書の交付およびこの就業規則を周知させることにより労働条件を明示するものとする。
（服務規律）
第８条 就業規則（正規従業員用）第３章（服務規律）の各規定をパートタイマーに準用する。
（勤務時間及び休憩）
第９条 始業、終業及び休憩時間は、正規従業員の正規の勤務時間の定めによる。ただし、正規の勤務時間によりがたいときは、個別の労働契約による。
２．前項の始業、終業及び休憩の時刻は、必要に応じ、これを変更することがある。
（出退勤の記録）
第10条 パートタイマーは、タイムカード等、所定の方法により出退勤の事実を明示しなければならない。
（欠勤、遅刻、早退、私用外出）
第11条 病気、その他やむを得ない理由により欠勤又は遅刻、早退若しくは私用外出するときは事前に又は事後速やかに所定の手続きにより会社に届け出て承認を受けなければならない。
（休日）
第12条 休日は、正規従業員の正規の休日の定めによる。ただし、正規の休日の規定によりがたいときは、個別の労働契約により休日又は出勤日を指定する。
２．前項の休日は、業務の都合によりやむを得ない場合には、予告のうえ他の日に変更することがある。
（時間外、及び休日勤務）
第13条 パートタイマーは原則として、所定労働時間を超え、又は所定休日に勤務させることはない。ただし、業務の都合によりやむを得ない場合は、所定労働時間外に勤務をさせることがある。この場合には、原則として本人の同意を得るものとする。
２．前項の所定労働時間を超える勤務が、法定の労働時間を超え、又は法定の休日に勤務させる場合は、事前に労使協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出るものとする。
（年次有給休暇）
第14条 勤続６カ月以上で、かつ年次有給休暇算定期間の勤務日数が所定日数の８割以上の者には、年次有給休暇を与える。
２．年次有給休暇の日数は、次のとおりとする。
| 週所定労働日数 （又は時間） | 週30時間以上 | 5日以上 | 4日 | 3日 | 2日 | 1日 | |
| 年所定労働日数 | 217日 以上 | 169～ 216日 | 121～ 168日 | 73～ 120日 | 48～ 72日 | ||
| 勤 続 年 数 | ６カ月 | 10日 | 10日 | 7日 | 5日 | 3日 | 1日 |
| １年６カ月 | 11日 | 11日 | 8日 | 6日 | 4日 | 2日 | |
| ２年６カ月 | 12日 | 12日 | 9日 | 6日 | 4日 | 2日 | |
| ３年６カ月 | 14日 | 14日 | 10日 | 8日 | 5日 | 2日 | |
| ４年６カ月 | 16日 | 16日 | 12日 | 9日 | 6日 | 3日 | |
| ５年６カ月 | 18日 | 18日 | 13日 | 10日 | 6日 | 3日 | |
| ６年６カ月以上 | 20日 | 20日 | 15日 | 11日 | 7日 | 3日 | |
３．年次有給休暇を取得する場合は、原則として前日までに申し出なければならない。請求の日に休暇を与えることが、事業の正常な運営に支障のある場合は、他の日に変更させることがある。
４．前項の規定にかかわらず、労働基準法に定める労使協定を締結した場合、各パートタイマーの有する年次有給休暇のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して計画的に付与することがある。
５．会社は年次有給休暇が10日以上与えられたパートタイマーに対して、付与日から１年以内に、当該パートタイマーの有する年次有給休暇のうち５日について、本人の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、当該パートタイマーが第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
６．当該年度に新たに付与した年次有給休暇の残余は、翌年度に限り繰り越される。
７．年次有給休暇を取得した期間については、通常の賃金を支払う。
（育児時間、産前・産後休暇、生理休暇及び公民権行使の時間）
第15条 育児時間、産前・産後休暇、生理休暇及び公民権行使の時間は、正規従業員用の就業規則の規定をパートタイマーに準用する。
（育児休業及び子の看護休暇）
第16条 子を養育するパートタイマーに与える育児休業並びに子の看護休暇に関する具体的事項は、育児・介護休業規程に定める。
（介護休業・介護休暇）
第17条 要介護状態にある家族を介護するパートタイマーに与える介護休業並びに介護休暇に関する具体的事項は、育児・介護休業規程に定める。
第５章 賃金
（賃金の決定）
第18条 パートタイマーの賃金は、個別の労働契約によるものとする。
（手当）
第19条 パートタイマーには通勤手当、及び時間外勤務手当等の法定手当を支給し、その他の手当は原則として支給しない。
（通勤手当）
第20条 通勤手当は、交通機関を利用して通勤する者に対して、所定の限度額の範囲内で、その実費を支給する。
（賞与）
第21条 賞与は会社の業績および本人の勤務成績等を考慮して毎年6月および12月に支給するものとする。ただし、会社の業績状況等により支給日を変更し、又は支給しない場合がある。
（退職金）
第22条 退職金は勤続年数が3年以上のパートタイマーが退職した場合に支給する。
（賃金の支払及び控除）
第23条 賃金は、これを全額通貨で支給する。ただし、次の各号に掲げるものは賃金から控除する。
(1) 社会保険料など法令で定められた保険料
(2) 会社の支給する賃金にかかる所得税及び地方税
(3)従業員の過半数を代表する者との協定により定めたもの
2． 前項の規定にかかわらず、本人の同意を得た場合には、本人が指定する銀行その他の金融機関の本人名義の口座に振り込むことができる。
（賃金の計算期間及び支給日）
第24条 賃金は前月の21日から、当月の20日までを一賃金計算期間として、同月末日に支給する。
2． 支給の日が休日にあたるときは、その前日に繰り上げて支給する。
（退職）
第25条 パートタイマーが、次の各号のいずれかに該当するときは退職とする。
（1）退職を願い出て、会社がこれを承認したとき
（2）死亡したとき
（3）契約期間が満了し更新しないとき。なお、契約更新しない場合は30日前までに予告する
（自己都合による退職手続）
第26条 パートタイマーが自己の都合により退職しようとするときは、遅くとも２週間前までに退職願を提出し、会社の承認を受けなければならない。
（解雇）
第27条 パートタイマーが、次の各号のいずれかに該当するときは解雇する。
(1)１カ月を通じ５日以上無断欠勤し、情状が認められないとき
(2)監督者の指示に従わず、職場秩序を乱したり、不都合な行為があったとき
(3)勤務が怠慢で技能や労働意欲が著しく劣るとき
(4)精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき
(5)懲戒解雇事由に該当する行為があったとき
(6)その他前各号に準ずる事由があるとき
２．前項（5）の「懲戒解雇事由」とは次の場合をいう。
(1)故意又は過失により業務上重大な失態があったとき
(2)重要な経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用されたとき
(3)職場内又はこれに準ずる場所で暴行、脅迫、傷害その他これに類する行為があったとき
(4)業務に関し不正、不当に金品その他を授受したとき、又は窃取したとき
(5)会社の信用、体面を傷つけるような行為（セクシュアルハラスメント・パワーハラスメントを含む）があったとき
(6)第８条（服務規律）に違反する重大な行為があったとき
(7)その他前各号に準ずる不都合な行為があったとき
３．第１項の定めによりパートタイマーを解雇する場合は、30日前に予告し、又は予告に代わる手当を支払う。
（パートタイマーの遵守事項）
第28条 パートタイマーは、法令及び会社が定める安全・衛生に関する事項を守り、会社の指示に従い、労働災害の防止に努めなければならない。
（健康診断）
第29条 会社は、法令の定めるところにより、パートタイマーに対し健康診断を実施し、その結果を通知する｡会社の行う健康診断を命じられた者は、これを受診しなければならない。
（災害補償）
第30条 パートタイマーが業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労働基準法及び労働者災害補償保険法に定めるところにより災害補償を行う。
（社会保険）
第31条 会社は、パートタイマーについて、社会保険（雇用保険、健康保険、及び厚生年金保険）の加入に必要な基準に達したときは、遅滞なく加入の手続きをとる。パートタイマーは、これを拒否することはできない。
（相談窓口）
第32条 会社は、パートタイマーの雇用管理の改善等に関する事項について相談に応じ、適切に対応するための相談窓口を設置する。
第８章 転換制度
（正規従業員への転換）
第33条 会社は、勤続3年以上のパートタイマーが希望した場合、以下に適合する者を正規従業員に転換する。転換後の労働条件は正規従業員就業規則によるものとする。
(1)勤務時間について正規従業員と同様の勤務が可能であること
(2)過去3年間の勤務成績が優良で所属長の推薦があること
(3)所定の面接試験に合格すること
（無期労働契約への転換）
第34条 通算雇用契約期間が5年を超えるパートタイマーであって、引き続き雇用を希望するものは、期間の定めのない労働契約へ転換することの申込みをすることができる。
２.前項の申込みをしたときは、現に締結している労働契約が満了する日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換する。無期転換後の労働条件は現に締結している労働条件と同一とする。ただし、休職、定年については、次項以降の定めるとおりとする。
３．無期転換後のパートタイマーが正規従業員就業規則第32条（休職の種類）のいずれかに該当すると認められるときは、休職とする。休職にあたっては正規従業員就業規則第33条から第35条までの各規定を準用する。休職期間の算定に当たっての勤続年数の起算点は、無期転換時点とする。
４. 無期転換後のパートタイマーの定年は満65歳とし、満65歳に達した日の属する賃金計算期間の末日をもって退職とする。
１．この規則は、令和６年○月○日より適用する。
３．賃金規定
第1章 総則
（目的）
第１条 この規定は、就業規則の定めるところにより、株式会社○○○○（以下「会社」という）の正規の従業員の賃金に関する基準及び手続きを定めるものである。
２．パート社員については、別途、労働条件通知書および労働契約書によるものとする。
（適用範囲）
第２条 この規定は、就業規則に定める正規の従業員に適用する。ただし、労働基準法第41条に規定する監督若しくは管理の地位にある者は、第９条第１項に規定する賃金の減額、第16条に規定する時間外勤務手当及び休日勤務手当の支給については適用しない。
（賃金の体系）
第３条 賃金の構成は次のとおりとする。
通勤手当
（賃金の支払及び控除）
第４条 賃金は、これを全額通貨で直接従業員に支給する。ただし、次の各号に掲げるものは賃金から控除する。
（１）社会保険料など法令で定められた保険料
（２）会社の支給する賃金にかかる所得税及び地方税
（３）従業員の過半数を代表する者との協定により定めたもの
２．前項の規定にかかわらず、本人の同意を得た場合、本人が指定する銀行その他の金融機関の本人名義の口座に振り込むことができる。
２．賃金は、毎月１０日に支給する。ただし、支給の日が休日にあたるときは、その前日に繰上げて支給する。
（日割・時間割計算法）
第６条 従業員が賃金計算期間の中途において、採用、退職又は解雇されたとき、若しくは昇給、昇格などにより賃金の額に変更があったときは特に定めるもののほか、日割又は時間割計算により支給する。
| ２．日割計算とは、一賃金計算期間の労働日数を | 年間所定 労働日数 |
|
| １２ |
とした日割りによる計算をいう。
| ３．時間割計算とは、一賃金計算期間の労働時間数を | 年間所定 労働時間 |
| １２ |
とした時間割りによる計算をいう。
（端数処理）
第７条 時間外勤務、休日勤務等の勤務時間を算出する場合、一賃金計算期間についてそれぞれ合計した勤務時間に１時間未満の端数が生じたときは、30分未満はこれを切り捨て、30分以上はこれを１時間に切り上げて計算する。
２．日割計算、時間割計算、時間外勤務手当等の額の算出にあたり、円位未満の端数が生じたときは、その端数を切り上げて計算する。
（時間外勤務手当等の算定基礎額）
第８条 勤務１時間当たりの時間外勤務手当等の算定基礎額は管理職手当、家族手当、通勤手当を除いた一賃金計算期間に支給される賃金の合計額を、１カ月の平均所定労働時間で除した額とする。
（賃金の減額）
第９条 従業員が欠勤（遅刻、早退、私用外出を含む）したときは、その欠勤につき日割又は時間割計算により算出した基本給の額を減額して賃金を支給する。
２．前項の規定にかかわらず、賃金計算期間のすべてにわたって欠勤した場合には、いかなる賃金も支給しない。
（休暇等の賃金）
第10条 就業規則に定める年次有給休暇及び特別休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支給する。
２．次の休暇及び休業期間等は無給とする。ただし、会社が必要と認めるときは、賃金の全部又は一部を支給することがある。
（１）産前・産後の休暇
（２）生理休暇
（３）育児時間
（４）育児休業・介護休業及び子の看護休暇・介護休暇
（５）母性健康管理のための休暇等
（６）休職期間
３．会社の責めに帰すべき事由により休業したときは、休業手当を支給する。休業手当の額は、1日につき平均賃金の６割とする。
第２章 賃金
第 １ 節 基 本 給
（基本給）
第11条 従業員の基本給は、次の点等を考慮して各人別に定める。
（１）職務の重要度・困難度
（２）年齢・経験・能力
（３）勤務成績・勤務態度
（賃金の改定）
第12条 賃金の改定（昇給・降給）は、毎年４月に、会社の業績及び従業員の勤務成績等を勘案して各人毎に決定する。
２．前項のほか、特別に必要があるときは、臨時に賃金の改定を行うことがある。
第 ２ 節 手当
（管理職手当）
第13条 管理職手当は、部長、課長等の管理監督の地位にある従業員又はこれに準ずる業務に従事する者に対して支給する。
２．管理職手当の額は、別に定める。
（家族手当）
第14条 家族手当は、扶養家族のある従業員に支給する。
２．扶養家族とは、次に掲げる者のうち、主として従業員の扶養を受けていると会社が認める者をいう。
（１）配偶者
（２）満１８歳未満の子（高校在学中の場合は卒業まで）
ただし、第３子までとする
３．家族手当の額は、別に定めるものとする。
（通勤手当）
第15条 通勤手当は、通勤のための実費を支給するものとし、月額 １０，０００円の限度内において、その要する実費を支給する。
第１６条 会社は世帯主である従業員に住宅手当を支給する。
２．住宅手当の額は、別に定めるものとする。
（資格手当）
第１７条 会社は資格を有するものに対し、資格手当を支給する。
２．資格手当の額は、別に定めるものとする。
第 ３ 節 割増賃金
（割増賃金）
第1８条 所定労働時間を超えて又は休日に勤務した場合には時間外勤務手当又は休日勤務手当を、深夜（午後10時から午前５時まで）に勤務した場合には、深夜勤務手当を支給する。
２. 割増賃金を計算する際の時給単価は以下とする。
時間外勤務手当（所定労働時間を超えて勤務した場合）
算定基礎額の１２５％
休日勤務手当（法定休日に勤務した場合）
算定基礎額の１３５％
深夜勤務手当（午後10時から午前５時までの間に勤務した場合）
算定基礎額の２５％
３．時間外又は休日勤務が深夜に及んだ場合は、前項の時間外又は休日勤務手当の額に深夜勤務手当の額を加算する。
４．第２項にかかわらず、１カ月の時間外労働及び法定外休日労働のうち、法定時間外労働となる時間数の合計が60時間を超える部分については算定基礎額の150％を支給する。
第３章 賞与
第19条 賞与は会社の業績、従業員の勤務成績等に基づいて毎年原則として夏季（７月）及び冬季（12月）に支給するものとする。ただし、会社の業績状況等により支給日を変更し、又は支給しない場合がある。
２．賞与支給にあたっての算定対象期間は、次のとおりとする。
夏 季 １２月～５月
冬 季 ６月～１１月
３．賞与の支給対象者は、賞与支給日に在籍する者とする。
４．職場におけるハラスメント防止に関する規定
（目的）
第１条 本規定は、就業規則第１２条に基づき、職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（以下｢職場におけるハラスメント｣という）を防止するために従業員が遵守するべき事項を定める。
なお、この規定にいう従業員とは、正社員だけではなく、契約社員及び派遣労働者も含まれるものとする。
（パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの定義）
第２条 パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害することをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
２ セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働
条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向又は性自認の状況にかかわらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。
３ 前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。
４ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。
５ 第１項、第２項及び第４項の職場とは、勤務部店のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。
（禁止行為）
第３条 すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序並びに協力関係を保持する義務を負うとともに、その言動に注意を払い、職場内において次の第２項から第５項に掲げる行為をしてはならない。また、自社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。
２ パワーハラスメント(第２条第１項の要件を満たした以下のような行為)
①殴打、足蹴りするなどの身体的攻撃
②人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃
③自身の意に沿わない従業員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し
④長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求
⑤管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求
⑥他の従業員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の従業員に暴露するなどの個の侵害
３ セクシュアルハラスメント(第２条第２項の要件を満たした以下のような行為)
①性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
②わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
③うわさの流布
④不必要な身体への接触
⑤性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
⑥交際・性的関係の強要
⑦性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
⑧その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動
４ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント(第２条第５項の要件を満たした以下のような行為)
①部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
②部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
③部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
④部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
⑤部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
５ 部下である従業員が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為
（懲戒）
第４条 次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行う。
①第３条第２項（①を除く。） 、第３条第３項①から⑤及⑧及び第４項の行為を行った場合
就業規則第▽条第１項①から④までに定めるけん責、減給、出勤停止又は降格
②前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合、第３条第２項①又は第３条第３項⑥、⑦の行為を行った場合
就業規則第▽条⑤に定める懲戒解雇
（相談及び苦情への対応）
第５条 職場におけるハラスメントに関する相談窓口は、社長を相談窓口とすると同時に、外部の機関にも相談窓口を設置する。会社は、従業員がハラスメントに関し相談をしたこと、又は当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として当該従業員に不利益な取扱いをすることはない。
２ 職場におけるハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は、パワーハラスメントや性的な言動、妊娠・出産・育児休業等に関する就業環境を害する言動に関する相談を相談窓口の担当者に申し出ることができる。
３ 相談窓口担当者は相談者からの事実確認の後、相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司その他の従業員等に事実関係を聴取する。
４ 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
５ 社長は、問題解決のための措置として、第４条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。
６ 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。
（再発防止の義務）
第６条 社長は、職場におけるハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因の分析等、適切な再発防止策を講じなければならない。
（その他）
第７条 性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や要因になり得ること、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ることから、このような言動を行わないよう注意すること。
附則 本規定は令和６年○ 月○日より実施する。
５．育児・介護休業規程
(目的)
{C}第１条 この規程は、就業規則の定めるところにより、○○○株式会社（以下「会社」という）の従業員の育児休業・介護休業、子の看護休暇・介護休暇、育児・介護のための所定外労働・時間外労働・深夜業の制限及び育児・介護短時間勤務等に関する取扱いについて定めるものである。
２．この規則に定めのない事項については、育児介護休業法その他の関係法令等 の定めるところによる。
（育児休業）
第２条 育児のために休業することを希望する従業員であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、申出により、育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、次のいずれにも該当する者に限り、育児休業をすることができる。
(１) 子が１歳６か月（第５項の申出にあっては２歳）に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
２ 第１項、３項、４項、５項にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むことができる。
(1) 入社１年未満の従業員
(2) 申出の日から１年以内（第４項及び第５項の申出をする場合は、６か月以内）に雇用関係が終了することが明らかな従業員
(3) １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３ 配偶者が従業員と同じ日から又は従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は、子が１歳２カ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が１年を限度として、育児休業をすることができる。
４ 次のいずれにも該当する従業員は、子が１歳６カ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の1歳の誕生日に限るものとする。
(1) 従業員又は配偶者が原則として子の１歳の誕生日の前日に育児休業をしていること
(2) 次のいずれかの事情があること
{C}(ア) 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
{C}(イ) 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
５ 次のいずれにも該当する従業員は、子が２歳に達する日までの間で必要な日数について、育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、子の１歳６か月の誕生日応当日とする。
(1) 従業員又は配偶者が子の１歳６か月の誕生日応当日の前日に育児休業をしていること
(2) 次のいずれかの事情があること
{C}(ア) 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
{C}(イ) 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳６カ月以降育児に当たる予定であった者が死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
６ 育児休業をすることを希望する従業員は、原則として、育児休業を開始しようとする日の１カ月前（第４項及び第５項に基づく１歳を超える休業の場合は、２週間前）までに育児休業申出書を人事担当者に提出することにより申し出るものとする。
７ 申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、一子につき１回限りとする。ただし、産後休業をしていない従業員が、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内にした最初の育児休業については、１回の申出にカウントしない。
(1) 第１項に基づく休業をした者が第４項又は第５項に基づく休業の申出をしようとする場合又は第４項に基づく休業をした者が第５項に基づく休業の申出をしようとする場合
(2) 配偶者の死亡等特別の事情がある場合
８ 育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
（介護休業）
第３条 要介護状態にある家族を介護する従業員は、申出により、介護を必要とする家族１人につき、通算９３日までの範囲内で３回を上限として介護休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、次のいずれにも該当する者に限り、介護休業をすることができる。
(1) 入社１年以上であること
(2) 介護休業開始予定日から９３日を経過する日から６カ月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
２ 前項にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むことができる。
(1) 入社1年未満の従業員
(2) 申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
(3) １週間の所定労働日数が2日以下の従業員
３ 要介護状態にある家族とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態である次の者をいう。
配偶者／父母／子／配偶者の父母／祖父母／兄弟姉妹／孫
４ 介護休業をすることを希望する従業員は、原則として、介護休業開始予定日の２週間前までに、介護休業申出書を人事担当者に提出することにより申し出るものとする。
５ 介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
（子の看護休暇）
第４条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員は、負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話をするために、又は当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月３１日までの期間とする。ただし、労使協定によって除外された次の従業員からの子の看護休暇の申出は拒むことができる。
(1) 入社６カ月未満の従業員
(2) 1週間の所定労働日数が２日以下の従業員
２ 子の看護休暇は、時間単位で取得することができる。
（介護休暇）
第５条 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員は、年次有給休暇とは別に、当該対象家族が１人の場合は1年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。ただし、労使協定によって除外された次の従業員からの介護休暇の申出は拒むことができる。
(1) 入社６カ月未満の従業員
(2) １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
２ 介護休暇は、時間単位で取得することができる。
（育児・介護のための所定外労働の制限）
第６条 ３歳に満たない子を養育する従業員が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。
２ 前項にかかわらず、労使協定によって除外された次の従業員からの所定外労働の制限の申出は拒むことができる。
（1） 入社１年未満の従業員
（2） １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３ 申出をしようとする者は、１回につき、１カ月以上１年以内の期間について、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１カ月前までに、育児・介護のための所定外労働制限申出書を人事担当者に提出するものとする。
（育児・介護のための時間外労働の制限）
第７条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため又は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則の規定及び時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、１カ月について24時間、１年について150時間を超えて時間外労働をさせることはない。
２ 前項にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員は育児のための時間外労働の制限及び介護のための時間外労働の制限を申し出ることができない。
（1）入社１年未満の従業員
（2）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３ 申出をしようとする者は、１回につき、１カ月以上１年以内の期間について、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１カ月前までに、育児・介護のための時間外労働制限申出書を人事担当者に提出するものとする。
（育児・介護のための深夜業の制限）
第８条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため又は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後10時から午前5時までの間に労働させることはない。
２ 前項にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの深夜業の制限を申し出ることができない。
（1）入社１年未満の従業員
（2）申出に係る家族の16歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する従業員
{C}イ {C}深夜において就業していない者（１カ月について深夜における就業が３日以下の者を含む。）であること
{C}ロ {C}心身の状況が申出に係る子の保育又は家族の介護をすることができる者であること
{C}ハ {C}６週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産予定でなく、かつ産後８週間以内でない者であること
（3）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
（4）所定労働時間の全部が深夜にある従業員
３ 申出をしようとする者は、１回につき、１カ月以上６カ月以内の期間について、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１カ月前までに、育児・介護のための深夜業制限申出書を人事担当者に提出するものとする。
（育児短時間勤務）
第９条 ３歳に満たない子を養育する従業員は、申し出ることにより、所定労働時間について、以下のように変更することができる。
所定労働時間を午前９時から午後４時まで（うち休憩時間は、午前12時から午後１時までの１時間とする。）の６時間とする（１歳に満たない子を育てる女性従業員は更に別途30分ずつ２回の育児時間を請求することができる。）。
２ 前項にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる。
(1) １日の所定労働時間が６時間以下である従業員
(２) 労使協定によって除外された次の従業員
{C}(ア) {C}入社１年未満の従業員
{C}(イ) {C}１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３ 申出をしようとする者は、１回につき、１カ月以上１年以内の期間について、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮を開始しようとする日の１カ月前までに、短時間勤務申出書により人事担当者に申し出なければならない。
（介護短時間勤務）
第10条 要介護状態にある家族を介護する従業員は、申し出ることにより、所定労働時間について、以下のように変更することができる。
所定労働時間を午前９時から午後４時まで（うち休憩時間は、午前１２時から午後１時までの１時間とする。）の６時間とする。
２ 前項にかかわらず、労使協定によって除外された次の従業員からの介護短時間勤務の申出は拒むことができる。
{C}(ア) 入社１年未満の従業員
{C}(イ) {C}１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３ 介護のための短時間勤務をしようとする者は、対象家族１人当たり利用開始の日から３年の間で２回までの範囲内で、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮を開始しようとする日の２週間前までに、短時間勤務申出書により人事担当者に申し出なければならない。
（給与等の取扱い）
第11条 基本給その他の月毎に支払われる賃金の取扱いは次のとおりとする。
(1)育児・介護休業の期間については、支給しない。
(2)第４条及び第５条の制度の適用を受けた日又は時間については、無給とする。
(3)第８条、第９条及び第10条の制度の適用を受けた期間については、別途定める賃金規程に基づく労務提供のなかった時間分に相当する額を控除した基本給と諸手当の全額を支給する。
２ 賃金の改定は、育児・介護休業の期間中は行わないものとし、育児・介護休業期間中に賃金改定日が到来した者については、復職後に賃金改定を行うものとする。第４条～第10条の制度の適用を受けた日又は期間については、通常の勤務をしているものとみなす。
３ 賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤日数により日割りで計算した額を支給する。また、その算定対象期間に第９条及び第10条の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は支給しない。第４条～第８条の制度の適用を受けた日又は期間については、通常の勤務をしているものとみなす。
４ 退職金の算定に当たっては、育児・介護休業をした期間は勤続年数に算入しないものとする。また、第４条～第10条の制度の適用を受けた日又は期間は、通常の勤務をしているものとみなす。
５ 年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定に当たっては、育児・介護休業をした日は出勤したものとみなす。
（育児休業等に関するハラスメントの防止）
第12条 すべての従業員は第２条～第10条の制度の申出・利用に関して、当該申出・利用する従業員の就業環境を害する言動を行ってはならない。
（法令との関係）
第13条 育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の制限、時間外労働及び深夜業の制限、育児短時間勤務並びに介護短時間勤務に関して、この規則に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。
１．この規則は、令和○○年○○月○○日より適用する。
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